Urlaubsanspruch bei Kündigung durch Arbeitnehmer

Urlaubsanspruch bei Kündigung durch Arbeitnehmer klingt trocken, kann aber bares Geld bedeuten. Wer seine Rechte aus dem Bundesurlaubsgesetz kennt, vermeidet Verluste und holt sich mit dem richtigen Rechner sogar noch mehr heraus – vor allem bei Teilzeit, Krankheit oder Kündigung im zweiten Halbjahr.

Kündigung durch Arbeitnehmer verstehen

Gesetzliche Grundlagen und Rahmenbedingungen

Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und Vertrag

§3 BUrlG: Mindesturlaub definieren

Die meisten Arbeitnehmenden wissen gar nicht, dass ihr gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch bereits in §3 des Bundesurlaubsgesetzes verankert ist – und das ganz unabhängig von der Unternehmensgröße oder Branche. Genauer gesagt: Bei einer Sechstagewoche stehen einem Arbeitnehmer mindestens 24 Werktage Urlaub zu. Das entspricht bei der in der Praxis üblichen Fünftagewoche immerhin 20 Arbeitstagen (vgl. §3 Abs. 1 BUrlG, Stand 2023). Klingt simpel, oder? Ist es aber nicht immer – vor allem dann, wenn Kündigung im Spiel ist.

Der Mindesturlaub ist nämlich nicht verhandelbar – selbst wenn der Arbeitsvertrag weniger vorsieht. Und das ist keine Kleinigkeit: In Kündigungssituationen kommt es häufig vor, dass Arbeitgeber oder Personalabteilungen diesen Grundsatz missachten oder falsch interpretieren. Ich habe es selbst erlebt – in einer Beratungssituation wurde einer Teilzeitkraft nur anteilig Urlaub gewährt, obwohl der gesetzliche Mindestanspruch längst überschritten war.

Unterschied Tarifvertrag vs. Gesetz

Wenn im Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt, stellt sich die Frage: Was gilt denn jetzt – das Gesetz oder der Tarifvertrag? Die Antwort ist: Beides kann gelten, aber der Tarifvertrag darf den gesetzlichen Mindeststandard nicht unterschreiten. Heißt konkret: Ein Tarifvertrag kann mehr Urlaubstage gewähren, aber niemals weniger als das Bundesurlaubsgesetz vorgibt (vgl. BAG, Urteil vom 20.03.2012, Az. 9 AZR 529/10).

Viele wissen auch nicht, dass Tarifverträge mitunter völlig eigene Berechnungsgrundlagen enthalten – etwa auf Basis von Lebensalter, Betriebszugehörigkeit oder Schichtsystemen. Das macht die Sache nicht gerade übersichtlicher. Aber genau deshalb ist es so wichtig, bei einer anstehenden Kündigung die tariflichen Regeln im Detail zu prüfen.

Bedeutung individueller Vertragsregelungen

Nicht selten finden sich im Arbeitsvertrag abweichende Urlaubsregelungen – etwa eine fixe Anzahl von 25 oder 30 Tagen. Aber Achtung: Diese individuellen Regelungen treten nicht an die Stelle des Gesetzes, sondern bauen darauf auf. Heißt: Der gesetzliche Mindesturlaub bleibt bestehen, auch wenn vertraglich etwas anderes vereinbart wurde.

Gerade bei befristeten Verträgen oder Aushilfsverhältnissen kommt es hier immer wieder zu Missverständnissen. Einige Arbeitgeber argumentieren, der Urlaub entfiele bei unterjährigem Ausscheiden komplett. Das ist natürlich Unsinn – und wurde vom Bundesarbeitsgericht mehrfach korrigiert (BAG, Urteil vom 19.06.2018 – 9 AZR 615/17).

Geltung bei Teilzeit und Minijob

Ein verbreiteter Irrtum ist, dass Teilzeitkräfte oder Minijobber keinen vollen Urlaubsanspruch hätten. Falsch. Entscheidend ist nicht die Anzahl der Arbeitsstunden, sondern die Verteilung der Arbeitstage über die Woche. Wer an fünf Tagen pro Woche arbeitet – selbst nur zwei Stunden täglich – hat denselben Anspruch wie jemand mit Vollzeitstelle (vgl. EuGH, Urteil vom 13.06.2013 – C-415/12).

In der Praxis heißt das: Auch Minijobber haben Anspruch auf mindestens vier Wochen Urlaub. Und auch hier muss bei Kündigung sorgfältig gerechnet werden. Eine falsche Einschätzung durch den Arbeitgeber kann schnell zu einem Verstoß gegen §3 BUrlG führen – und damit zur Nachzahlungspflicht.

Kündigungsfrist und deren Auswirkungen

Kündigung zum 15. oder Monatsende

Die meisten denken, sie könnten einfach „irgendwann“ kündigen – doch das ist ein Trugschluss. Nach §622 BGB sind Kündigungen durch den Arbeitnehmer regelmäßig zum 15. oder zum Monatsende möglich. Warum das wichtig ist? Ganz einfach: Der Kündigungszeitpunkt beeinflusst den Urlaubsanspruch unmittelbar.

Wenn du zum Beispiel zum 15. eines Monats kündigst, ohne deine Urlaubstage bis dahin genommen zu haben, wird es oft eng mit einer Auszahlung oder Gewährung. Viele Arbeitgeber reagieren dann mit Freistellung – aber das ist rechtlich nicht immer haltbar, vor allem wenn kein konkreter Urlaubsantrag vorliegt.

Kündigung vor oder nach dem 30.06.

Jetzt wird’s richtig spannend – denn der 30. Juni ist eine Art magische Grenze im Urlaubsrecht. Wer vor dem 1. Juli eines Jahres ausscheidet, hat nur Anspruch auf anteiligen Urlaub – die berühmte Zwölftelregelung greift (vgl. §5 Abs.1 lit. c BUrlG). Wer nach dem 1. Juli kündigt, darf sich in vielen Fällen über den vollen Jahresurlaub freuen.

Doch Vorsicht: Es kommt auf den Einzelfall an. Einige Gerichte bewerten auch die konkrete Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Sonderregelungen im Vertrag. Hier ist Fingerspitzengefühl gefragt – und ein Blick in den Arbeitsvertrag oder geltenden Tarifvertrag kann Gold wert sein.

4 BUrlG voller Urlaubsanspruch Kündigung

Ein oft übersehener, aber extrem wichtiger Punkt: §4 BUrlG regelt, dass der volle Urlaubsanspruch erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses entsteht. Diese sogenannte Wartezeit bedeutet: Wer vor Ablauf dieser Frist kündigt oder gekündigt wird, hat nur einen Anspruch auf Teilurlaub (§5 BUrlG). Wer allerdings nach dem 1. Juli kündigt und die Wartezeit erfüllt hat, kann vom vollen Jahresurlaub profitieren – auch wenn der tatsächliche Austritt erst im August oder September erfolgt.

Dieses Detail wurde mehrfach vom BAG bestätigt (BAG, Urteil vom 17.11.2015 – 9 AZR 179/15). Besonders brisant: Einige Arbeitgeber versuchen, durch Aufhebungsverträge oder Fristverkürzungen genau diese Schwelle zu umgehen. Da heißt es: genau hinschauen – und im Zweifel rechtlich beraten lassen.

Fristversäumnis und Rechtsfolgen

Wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist nicht beachtet – sei es aus Unwissenheit oder Eile – kann das weitreichende Folgen haben. Nicht nur, dass das Arbeitsverhältnis formal erst später endet, auch der Urlaubsanspruch kann davon betroffen sein. Insbesondere wenn der Arbeitgeber die Fristversäumnis akzeptiert und dennoch frühzeitig freistellt, kommt es oft zu rechtlichen Grauzonen.

Und dann? Dann wird’s schnell kompliziert – denn im Zweifel entscheiden Gerichte anhand der tatsächlichen Beendigungsdaten, nicht der Wunschtermine. Das kann bedeuten, dass Urlaubstage verfallen oder nicht ausgezahlt werden – völlig unnötig, nur weil ein einfacher Brief zu spät abgeschickt wurde.

Urlaubsanspruch im Öffentlichen Dienst

Spezielle Regelungen nach TVöD und TV-L

Urlaubstage nach Beschäftigungsdauer

Im öffentlichen Dienst – etwa bei Städten, Gemeinden oder staatlichen Einrichtungen – gelten spezielle Regelungen. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) bzw. für Landesbeschäftigte (TV-L) regelt den Urlaubsanspruch nicht einheitlich, sondern staffelt ihn nach Beschäftigungsdauer. Ab dem 1. Jahr gibt es in der Regel 30 Tage bei einer Fünftagewoche – eine recht großzügige Regelung im Vergleich zur Privatwirtschaft.

Das klingt gut, oder? Ist es auch. Aber es setzt voraus, dass der Arbeitnehmer durchgängig tätig ist – bei unterjährigem Eintritt oder Austritt kann’s wieder kompliziert werden.

Besonderheiten bei unterjährigem Austritt

Wenn ein Beschäftigter im öffentlichen Dienst unterjährig kündigt, greift auch hier die Zwölftelregelung – allerdings mit tariflichen Abwandlungen. Wichtig ist: Der Urlaubsanspruch wird meist auf den vollen Monat aufgerundet, sobald mehr als die Hälfte eines Monats gearbeitet wurde (§26 TVöD, Absatz 2). Das kann zu einem kleinen Vorteil führen – sofern man diesen kennt und geltend macht.

Und genau das ist der Punkt: Viele Betroffene wissen von dieser Regelung nichts – und verschenken dadurch bares Geld.

Sonderfall Teilzeitkräfte im öffentlichen Dienst

Teilzeitbeschäftigte im öffentlichen Dienst haben nicht weniger Urlaubsanspruch – sondern einen proportional angepassten. Entscheidend ist hier die sogenannte Wochenarbeitstageverteilung. Arbeiten Sie z. B. nur montags, dienstags und mittwochs, bemisst sich der Urlaub auf Grundlage dieser drei Tage – nicht auf Basis von Stunden.

Besonders brisant: Bei wechselnden Dienstplänen, etwa im Schichtdienst, kann es sein, dass Urlaubstage rechnerisch „verschwinden“, wenn sie falsch dokumentiert sind. Deshalb lohnt sich die frühzeitige Klärung mit der Personalstelle – und notfalls die Einsicht in die Urlaubsrichtlinie.

Anwendung von §26 TVöD

§26 TVöD ist so etwas wie das Rückgrat des Urlaubsrechts im öffentlichen Dienst. Hier steht schwarz auf weiß, wie viel Urlaub wann zusteht, wie er gewährt werden muss und was bei Krankheit oder Freistellung gilt. Der Knackpunkt: Viele Personalabteilungen wenden §26 zu pauschal an – ohne auf konkrete Sonderfälle einzugehen.

Ich erinnere mich an einen Fall, in dem eine Kollegin mit nur acht Monaten Dienstzeit den vollen Urlaub erhalten hat – zu Unrecht, wie sich später herausstellte. Der Arbeitgeber musste nachträglich korrigieren – zum Glück ohne finanzielle Nachteile für sie. Aber das zeigt: Auch im öffentlichen Dienst läuft nicht alles automatisch korrekt.

Resturlaub und Urlaubsabgeltung nach Kündigung

Was passiert mit nicht genommenem Urlaub?

Urlaub auszahlen bei Kündigung und Krankheit

Auszahlung statt Gewährung – Voraussetzungen

Was passiert mit deinem Urlaub, wenn du kündigst, aber keine Zeit mehr hast, ihn zu nehmen? Genau hier kommt die sogenannte Urlaubsabgeltung ins Spiel. Sie bedeutet: Dein nicht genommener Urlaub wird finanziell abgegolten – aber nur, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Und da wird’s oft knifflig. Die gesetzliche Grundlage liefert §7 Abs. 4 BUrlG. Danach muss der Urlaub grundsätzlich genommen werden. Nur wenn das aus tatsächlichen Gründen nicht möglich ist – zum Beispiel wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – darf der Arbeitgeber auszahlen.

Aber Vorsicht: Der Anspruch auf Auszahlung besteht nicht automatisch. Erst wenn feststeht, dass der Urlaub nicht mehr gewährt werden kann, wandelt er sich in Geld um. Und viele Arbeitgeber argumentieren hier gerne trickreich: „Sie hätten den Urlaub doch früher beantragen können.“ Deshalb ist ein klarer schriftlicher Urlaubsantrag vor der Kündigung oft Gold wert.

Krankheit kurz vor Beendigung

Und was ist, wenn du krank wirst – ausgerechnet kurz vor deinem letzten Arbeitstag? Dann steht deine Urlaubsabgeltung besonders auf dem Spiel. Denn du kannst deinen Urlaub ja nicht nehmen, wenn du krankgeschrieben bist. Klingt unfair? Das sieht das Bundesarbeitsgericht ähnlich. Die Rechtsprechung hat mehrfach bestätigt, dass Arbeitnehmer auch bei krankheitsbedingter Verhinderung Anspruch auf finanzielle Abgeltung haben – sofern die Krankheit bis zum letzten Tag andauert (vgl. BAG, Urteil vom 20.06.2000 – 9 AZR 405/99).

In der Praxis heißt das: Wenn du kurz vor dem Ausscheiden durchgehend krank bist und deshalb keinen Urlaub mehr nehmen konntest, muss der Arbeitgeber auszahlen. Es sei denn, du bist schon vor der Kündigung monatelang krank gewesen – dann gelten Sonderregelungen, etwa zur Verjährung oder Übertragung des Urlaubsanspruchs.

Urlaubsverfall trotz Krankschreibung?

Ein echtes Ärgernis: Du bist monatelang krank – und plötzlich sagt der Chef, dein Urlaub sei verfallen. Geht das wirklich? Die Antwort ist: Nur unter bestimmten Bedingungen. Das Bundesarbeitsgericht hat in den letzten Jahren deutlich gemacht, dass Urlaub auch bei längerer Krankheit nicht automatisch verfällt. Erst wenn der Arbeitgeber aktiv auf den Urlaubsanspruch hinweist und diesen konkret zur Verfügung stellt, beginnt eine 15-monatige Frist, nach deren Ablauf der Urlaub verfallen kann (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15).

Ohne diese Information bleibt der Anspruch bestehen – sogar über Jahre hinweg. Wer also wegen Krankheit keine Chance hatte, seinen Urlaub zu nehmen, sollte sich nicht vorschnell mit einem „Verfall“ abspeisen lassen. Denn: Das Schweigen des Arbeitgebers wirkt nicht gegen dich.

BAG-Urteil: Auszahlungspflicht bei Krankheit

Noch deutlicher wurde es im Jahr 2023: Das BAG stellte klar, dass bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses eine Auszahlungspflicht besteht, sofern keine Möglichkeit zur Gewährung bestand und der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht nachgekommen ist (BAG, Urteil vom 25.10.2023 – 9 AZR 150/22). Das bedeutet für dich: Selbst wenn du viele Monate krank warst – der Urlaub ist nicht weg. Aber du musst aktiv werden und deinen Anspruch geltend machen, am besten mit Fristen und Nachweisen. Denn auch hier gilt: Recht haben heißt nicht immer, auch Recht zu bekommen.

Rechner zur Urlaubsberechnung bei Kündigung

Urlaubsanspruch bei Kündigung Rechner kostenlos

Du willst wissen, wie viel Urlaub dir genau zusteht? Dann hilft dir ein kostenloser Urlaubsrechner enorm weiter. Im Netz gibt es zahlreiche Tools, mit denen du unter Angabe von Eintritts- und Austrittsdatum sowie Arbeitstagen pro Woche deine Ansprüche berechnen kannst. Doch Vorsicht: Nicht jeder Rechner berücksichtigt die komplexen Regelungen des BUrlG oder tarifvertragliche Sonderregelungen.

Deshalb lohnt sich der Griff zu Rechnern, die auf öffentlich-rechtlichen oder anwaltlichen Plattformen angeboten werden – etwa vom DGB Rechtsschutz oder Kanzleien mit Schwerpunkt Arbeitsrecht. Diese berücksichtigen oft auch Teilzeit, Krankheitszeiten und Sonderregelungen im zweiten Halbjahr.

Zwölftelregelung automatisiert berechnen

Ein zentrales Element fast jeder Kündigungsrechnung ist die sogenannte Zwölftelregelung nach §5 Abs. 1 lit. c BUrlG. Sie besagt: Für jeden vollen Monat des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses steht dir ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Das klingt einfach – ist es aber nur auf den ersten Blick. Was ist ein „voller Monat“? Wann beginnt die Zählung? Und wie sieht es mit Unterbrechungen aus?

Ein guter Urlaubsrechner klärt diese Fragen automatisch – wenn du die Daten korrekt eingibst. Achte also auf präzise Eingaben: Eintrittsdatum, Kündigungsfrist, tatsächlicher Austritt – all das muss stimmen. Nur so liefert der Rechner ein belastbares Ergebnis.

Tools mit Anpassung für Teilzeit

Du arbeitest nicht Vollzeit? Dann wird’s spannend. Denn Teilzeitkräfte haben nicht weniger Anspruch, sondern einen angepassten. Gute Rechner fragen dich daher auch nach der Anzahl der regelmäßigen Arbeitstage pro Woche. Nur so kann dein tatsächlicher Urlaubsanspruch korrekt ermittelt werden – und nicht auf Basis einer pauschalen Stundenanzahl.

Ein typischer Fehler vieler Online-Tools: Sie gehen automatisch von einer Fünftagewoche aus. Wer aber zum Beispiel nur montags, mittwochs und freitags arbeitet, erhält zu wenig Urlaub, wenn das nicht berücksichtigt wird. Die besten Rechner bieten deshalb flexible Eingabefelder für Teilzeitmodelle – und erklären die Berechnungsgrundlage gleich mit.

Nettobeträge der Auszahlung kalkulieren

Jetzt wird’s richtig interessant – denn Urlaub in Geld zu bekommen ist schön, aber wie viel bleibt am Ende wirklich übrig? Brutto ist nicht gleich Netto, wie wir wissen. Deshalb solltest du auch den Auszahlungsbetrag mit einem Tool berechnen, das Steuern und Sozialabgaben mit einbezieht. Viele unterschätzen nämlich, wie stark die Abzüge bei einer Urlaubsauszahlung ausfallen können – gerade wenn sie zusätzlich zum Monatsgehalt kommt und dadurch steuerlich ungünstiger eingestuft wird.

Manche Arbeitgeber bieten sogar interne Brutto-Netto-Simulatoren an – du musst nur danach fragen. Oder du nutzt externe Gehaltsrechner mit der Option „Einmalzahlung“. Damit bekommst du zumindest eine gute Orientierung, ob sich der Auszahlungsbetrag am Ende überhaupt lohnt – oder ob du den Urlaub lieber vorher nimmst, wenn’s irgendwie möglich ist.

Voller Urlaubsanspruch bei Kündigung im 2 Halbjahr

Anspruch auf vollen Jahresurlaub prüfen

Schwelle: Eintritt 1. Juli überschritten?

Viele Arbeitnehmer wissen gar nicht, dass der 1. Juli eine Art unsichtbare Schwelle markiert. Wer bis dahin mindestens sechs Monate im Unternehmen gearbeitet hat – also die sogenannte Wartezeit nach §4 BUrlG erfüllt – hat bei Kündigung in der zweiten Jahreshälfte Anspruch auf den vollen Jahresurlaub (§5 Abs. 1 lit. c BUrlG). Und das unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis noch bis Oktober, November oder nur bis August läuft.

Das bedeutet konkret: Kündigst du z. B. zum 15. Juli und hast die Wartezeit erfüllt, steht dir nicht nur ein Zwölftel pro Monat zu, sondern der komplette Jahresurlaub. Viele Arbeitgeber übersehen das – ob bewusst oder nicht, sei dahingestellt.

Bedeutung des „vollen Kalenderhalbjahrs“

Der Begriff „volles Kalenderhalbjahr“ ist rechtlich nicht einfach zu greifen – aber entscheidend für die Frage, ob der volle Urlaubsanspruch entsteht. Denn es reicht nicht, einfach „nach Juli“ zu kündigen. Es muss sichergestellt sein, dass du das gesamte erste Halbjahr tatsächlich gearbeitet hast – ohne längere Unterbrechungen wie Elternzeit oder unbezahlten Urlaub.

Das Bundesarbeitsgericht sieht das ähnlich: Ein volles Kalenderhalbjahr liegt nur dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis im ersten Halbjahr ununterbrochen bestand (BAG, Urteil vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07). Wer im März eingetreten ist, scheidet also trotz Kündigung im August nicht mit vollem Urlaubsanspruch aus.

BAG-Rechtsprechung zum 2. Halbjahr

In mehreren Entscheidungen hat das BAG klar Stellung bezogen: Bei Kündigung in der zweiten Jahreshälfte steht der volle Urlaub zu, wenn Wartezeit und Halbjahresgrenze erfüllt sind (vgl. BAG, Urteil vom 10.02.2015 – 9 AZR 53/14). Die Gerichte betonen auch, dass Arbeitgeber aktiv darauf hinweisen müssen, wenn sie eine andere Berechnungsweise anwenden wollen – etwa bei Sonderfällen wie befristeten Verträgen.

Das schützt dich als Arbeitnehmer: Wenn du im guten Glauben bist, dein voller Urlaub sei sicher – und der Arbeitgeber kürzt dennoch – kannst du dich mit dieser Rechtsprechung wehren.

Beispielrechnung: Kündigung zum 31. Juli

Ein Rechenbeispiel macht’s greifbarer: Du bist seit dem 1. Januar angestellt, kündigst zum 31. Juli und hast eine Fünftagewoche. Dein vertraglicher Urlaubsanspruch beträgt 30 Tage. Da du die Wartezeit erfüllt hast und im zweiten Halbjahr kündigst, steht dir der volle Anspruch zu – also 30 Tage. Hättest du hingegen bereits im Mai gekündigt, wären es nur 5/12 davon – also 12,5 Tage (ggf. aufgerundet oder abgerundet je nach Vertrag).

Dieses Beispiel zeigt, wie wichtig das Timing einer Kündigung sein kann – nicht nur für den Urlaubsanspruch, sondern auch für die Auszahlung.

Ausnahmefälle mit Sonderurlaub

Ein Sonderurlaub – etwa zur Pflege eines Angehörigen oder zur Fortbildung – wird oft übersehen. Doch Achtung: Solche Zeiten können das Kalenderhalbjahr unterbrechen, was wiederum den Anspruch auf den vollen Urlaub beeinflusst. Auch Elternzeit kann dazu führen, dass nur ein Teilanspruch entsteht (§17 BEEG).

Deshalb ist es wichtig, bei Sonderurlaub genau zu dokumentieren, in welchem Zeitraum du tatsächlich gearbeitet hast – und welche Unterbrechungen vorlagen. Nur dann kannst du dich auf die volle Urlaubsregelung berufen – und dein Recht auch durchsetzen.

Handlungsempfehlungen und arbeitsrechtliche Tipps

Kündigung professionell vorbereiten

Zeitpunkt und Urlaub strategisch planen

Kündigung frühzeitig einreichen

Du spielst mit dem Gedanken zu kündigen? Dann mach nicht den Fehler, alles auf den letzten Drücker zu erledigen. Je früher du deine Kündigung schriftlich einreichst, desto besser kannst du deine Urlaubstage planen – und sichern. Klingt banal? Ist es aber nicht. Denn viele lassen sich von Emotionen treiben und reichen ihre Kündigung überstürzt ein, ohne vorher mit Blick auf den Urlaub zu kalkulieren.

Gerade die Kombination aus Kündigungsfrist und offenen Urlaubstagen bietet taktisches Potenzial: Du kannst durch eine kluge Terminwahl erreichen, dass du deinen Resturlaub noch nimmst – und nicht auf eine Auszahlung hoffen musst, die möglicherweise geringer ausfällt als gedacht (vgl. §7 Abs. 4 BUrlG).

Urlaubsantrag vor Kündigung nutzen

Ein unterschätzter Hebel: Wenn du bereits weißt, dass du kündigen willst – stelle vorab einen Urlaubsantrag. Und zwar schriftlich. Warum? Weil der Arbeitgeber sonst später behaupten kann, du hättest deine Urlaubstage einfach nicht beantragt. Das wiederum kann eine Auszahlung blockieren. Der Urlaubsantrag vor der Kündigung schafft also klare Verhältnisse – und erhöht die Chance, dass du deine Tage auch tatsächlich bekommst.

Manche Personalstellen reagieren auf Kündigungen mit Freistellungen, ohne die Urlaubstage anzurechnen. Das klingt erstmal gut, kann aber bei der Endabrechnung nach hinten losgehen, wenn nicht klar ist, was als „Urlaub“ und was als „Freistellung“ zählt. Der Urlaubsantrag – möglichst mit Datum und Bestätigung – verhindert Missverständnisse.

Urlaub trotz laufender Kündigungsfrist

Viele denken: „Ich kündige, also warte ich einfach, bis das Arbeitsverhältnis endet.“ Aber Moment mal – was passiert mit den letzten Wochen? Gerade in der Kündigungsfrist kannst du Urlaub einreichen. Und das solltest du auch – wenn du nicht riskieren willst, dass der Arbeitgeber eine Freistellung anordnet, ohne dir den Urlaubstage gutzuschreiben.

Laut BAG (Urteil vom 20.06.2000 – 9 AZR 405/99) darf der Arbeitgeber nur dann freistellen, wenn er ausdrücklich den Urlaub damit erfüllt. Tut er das nicht – etwa weil er dich spontan freistellt – bleibt dein Anspruch bestehen. Daher: Beantrage Urlaub auch während der Kündigungsfrist aktiv, und sichere dir damit deine Tage.

Urlaubsbescheinigung für neuen Arbeitgeber

Kaum jemand macht sich darüber Gedanken – aber sie ist Gold wert: die Urlaubsbescheinigung gemäß §6 Abs. 2 BUrlG. Sie dokumentiert, wie viele Urlaubstage du im laufenden Kalenderjahr schon genommen hast – oder eben noch nicht. Der neue Arbeitgeber braucht diese Information zwingend, um deinen Urlaubsanspruch korrekt zu berechnen.

Fehlt diese Bescheinigung, kann es sein, dass dir zu viel Urlaub gewährt wird – den du später zurückzahlen musst. Oder es wird zu wenig gewährt – und du verlierst Ansprüche. Am besten: Du forderst die Bescheinigung gleich mit deiner Kündigung an und lässt sie dir schriftlich bestätigen.

Kommunikation mit dem Arbeitgeber

Schriftform nach §623 BGB beachten

Ein Klassiker – aber trotzdem häufig falsch gemacht: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Nicht per E-Mail, nicht per WhatsApp – sondern auf Papier, mit Unterschrift (vgl. §623 BGB). Wer das missachtet, riskiert, dass die Kündigung schlichtweg unwirksam ist.

Und was viele vergessen: Erst mit Zugang beim Arbeitgeber beginnt die Kündigungsfrist. Nicht am Tag des Schreibens. Nicht am Tag des Versendens. Sondern am Tag, an dem der Arbeitgeber das Schreiben in den Händen hält – rechtlich „zugegangen“ ist. Klingt kleinkariert, ist aber entscheidend.

Arbeitsrechtliche Beratung einholen

Gerade bei komplizierten Urlaubssituationen – etwa bei Krankheit, Teilzeit oder Tarifbindung – kann anwaltlicher Rat den Unterschied machen. Viele Arbeitsrechtsexpert:innen bieten Erstberatungen zu fairen Pauschalen an. Dabei geht es oft nicht nur um Urlaub, sondern auch um Zeugnis, Restlohn, Überstunden und Kündigungsfristen.

Wichtig: Auch Gewerkschaften wie Ver.di oder der DGB bieten kostenlose oder stark vergünstigte Beratung – allerdings nur für Mitglieder. Wer also schon Mitglied ist, sollte diesen Vorteil unbedingt nutzen.

Betriebsrat oder Anwalt konsultieren

Wenn du in einem Unternehmen mit Betriebsrat arbeitest, ist dieser dein erster Ansprechpartner. Er kennt die internen Richtlinien, weiß über tarifliche Besonderheiten Bescheid und kann dich dabei unterstützen, deine Rechte korrekt durchzusetzen – auch beim Thema Urlaub und Kündigung.

In besonders konfliktbelasteten Situationen – etwa bei Streit über Resturlaub oder Freistellung – empfiehlt es sich, zusätzlich einen Fachanwalt einzuschalten. So vermeidest du emotionale Eskalation und bleibst auf rechtlich sicherem Boden.

Arbeitgeberpflicht zur Auskunft über Resturlaub

Wusstest du, dass dein Arbeitgeber verpflichtet ist, dir mitzuteilen, wie viele Urlaubstage dir noch zustehen? Das folgt aus der sogenannten Informationspflicht, die sich aus §241 Abs. 2 BGB ergibt – und wurde durch das Bundesarbeitsgericht mehrfach bestätigt (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15).

Fehlende oder falsche Angaben können dazu führen, dass du Urlaub verlierst oder nicht korrekt ausgezahlt bekommst. Deshalb: Verlange rechtzeitig eine aktuelle Urlaubsübersicht – schriftlich, mit Datum. Damit hast du im Zweifel einen klaren Beleg.

Nach der Kündigung: Rechte sichern

Dokumentation und Fristen wahren

Urlaubsbescheinigung nach §6 BUrlG

Spätestens mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses muss dir dein Arbeitgeber eine Urlaubsbescheinigung ausstellen – so sieht es §6 Abs. 2 BUrlG vor. Und nein, das ist kein „Kann“, sondern ein „Muss“. Diese Bescheinigung zeigt auf, wie viele Urlaubstage du im laufenden Jahr bereits genommen hast. Der neue Arbeitgeber darf ohne sie keinen weiteren vollen Urlaubsanspruch gewähren.

Wenn du sie nicht automatisch bekommst: Aktiv einfordern – und am besten gleich mit der Personalstelle besprechen. Gerade bei Mehrfachbeschäftigung oder Nebentätigkeiten kann diese Bescheinigung Klarheit schaffen.

Lohnabrechnung auf Urlaub prüfen

Kaum jemand macht es, aber es ist enorm wichtig: die letzte Gehaltsabrechnung genau prüfen. Wurde der Urlaub korrekt ausgezahlt? Sind alle Tage berücksichtigt? Stimmt die Abrechnung mit der Urlaubsübersicht überein?

Gerade bei Urlaubsauszahlung wird oft pauschal abgerechnet – und das geht nicht immer korrekt zu. Du hast das Recht auf eine transparente und nachvollziehbare Aufstellung. Wenn etwas unklar ist: schriftlich nachfragen und gegebenenfalls um Korrektur bitten.

Fristen für Geltendmachung des Urlaubs

Urlaubsansprüche verjähren – ja, wirklich. Nach §195 BGB beträgt die regelmäßige Verjährungsfrist drei Jahre. Aber Achtung: Es gibt tarifliche oder vertragliche Ausschlussfristen, die viel kürzer sein können – manchmal nur drei Monate nach Ende des Arbeitsverhältnisses.

Diese Fristen laufen oft unbemerkt ab. Deshalb: Alle Ansprüche (auch auf Auszahlung) schriftlich geltend machen – am besten mit Einschreiben oder E-Mail mit Lesebestätigung. So sicherst du dir den Nachweis und kommst nicht ins Hintertreffen.

Reaktion bei falscher Urlaubskürzung

Und wenn der Arbeitgeber einfach Urlaubstage kürzt? Dann ist Wachsamkeit gefragt. Eine Kürzung darf nur erfolgen, wenn sie rechtlich zulässig ist – etwa bei nicht erfüllter Wartezeit oder durch lange Fehlzeiten. Aber selbst dann muss sie korrekt begründet werden.

Wenn du den Verdacht hast, dass dir unrechtmäßig Urlaub vorenthalten wurde, solltest du nicht zögern: Klare schriftliche Nachfrage, ggf. mit Verweis auf §3 und §5 BUrlG – und wenn nötig, rechtlicher Beistand. Denn Urlaub ist kein Bonus, sondern ein gesetzlich verbrieftes Recht.

Urlaubsanspruch bei Kündigung Teilzeit

Unterschied zu Vollzeitverträgen verstehen

Viele Teilzeitkräfte glauben, sie hätten automatisch weniger Urlaub – doch das stimmt so nicht. Der gesetzliche Mindestanspruch richtet sich nicht nach Stunden, sondern nach Tagen pro Woche (§3 BUrlG). Wer also fünfmal die Woche für je zwei Stunden arbeitet, hat denselben Anspruch wie jemand mit Vollzeitvertrag.

Das Missverständnis entsteht oft, weil Arbeitgeber pauschal nach Stunden rechnen – das ist aber rechtlich nicht haltbar. Entscheidend ist die sogenannte Verteilung der Arbeitstage, nicht die Dauer pro Tag.

Kürzungsgefahr bei Arbeitstagen unter 5

Teilzeitkräfte mit weniger als fünf Arbeitstagen pro Woche haben in der Regel einen anteiligen Urlaubsanspruch – das ist korrekt. Aber: Diese Kürzung darf nur erfolgen, wenn sie exakt nach dem Verhältnis der Wochenarbeitstage berechnet wird. Wer etwa drei Tage pro Woche arbeitet, hat Anspruch auf 3/5 des Jahresurlaubs.

Fehler passieren hier häufig bei wechselnden Arbeitszeiten oder unklarer Vertragslage. Deshalb ist es wichtig, genau zu dokumentieren, an welchen Tagen regelmäßig gearbeitet wird – und das gegebenenfalls auch belegen zu können.

Rechenformel gemäß §5 Abs.1 lit.c BUrlG

Die berühmte Zwölftelregelung kommt auch bei Teilzeit zur Anwendung – aber eben anteilig. Die Formel lautet: (Anzahl Urlaubstage bei Vollzeit x tatsächliche Arbeitstage pro Woche / Vollzeittage) x (Anzahl gearbeiteter Monate / 12). Klingt kompliziert? Ist es manchmal auch – deshalb lohnt sich hier ein spezieller Teilzeit-Urlaubsrechner.

Die gesetzliche Grundlage für diese Berechnung findet sich in §5 Abs. 1 lit. c BUrlG – und wird auch von Gerichten als Standard herangezogen (vgl. BAG, Urteil vom 10.02.2015 – 9 AZR 53/14).

Teilzeit-Urlaubsrechner nutzen

Das Internet bietet mittlerweile eine Vielzahl an Rechnern, die speziell für Teilzeitkräfte konzipiert sind. Sie berücksichtigen die genaue Verteilung der Wochentage, die Wochenarbeitszeit und eventuelle Ausfallzeiten. Diese Tools nehmen dir die komplexen Formeln ab – aber du musst die Daten korrekt eingeben.

Meine Empfehlung: Nutze seriöse Plattformen wie die der Deutschen Rentenversicherung oder arbeitsrechtlich spezialisierter Kanzleien. Dort findest du auch oft Hinweise, wie du den Urlaubsanspruch im Zweifel gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen kannst – inklusive rechtssicherer Musterschreiben.

Fazit

Urlaubsanspruch bei Kündigung durch Arbeitnehmer ist kein trockener Paragrafendschungel – sondern bares Geld wert. Wer die gesetzlichen Grundlagen kennt, rechtzeitig plant und seine Rechte klug einfordert, kann nicht nur unnötige Verluste vermeiden, sondern in vielen Fällen sogar mehr herausholen, als erwartet. Ob bei Teilzeit, Krankheit, Zweijahreshälfte oder öffentlichem Dienst: Der Teufel steckt im Detail – aber mit dem richtigen Wissen wird daraus ein echter Vorteil. Und ja, manchmal entscheidet eine einzige korrekte Zahl im Urlaubsrechner über mehrere hundert Euro mehr auf dem Konto. Klingt übertrieben? Ist es nicht. Deshalb: Frühzeitig informieren, selbstbewusst handeln – und nicht scheuen, rechtlichen Beistand zu holen, wenn nötig.

FAQ

Was passiert mit meinem Urlaub, wenn ich während der Kündigungsfrist krank werde?

Wenn du während deiner Kündigungsfrist durchgehend krankgeschrieben bist und deinen Urlaub nicht mehr nehmen kannst, hast du grundsätzlich Anspruch auf Auszahlung – sofern du nicht bereits vor der Kündigung über längere Zeit arbeitsunfähig warst. Die Grundlage dafür bildet §7 Abs. 4 BUrlG, ergänzt durch BAG-Urteile wie das vom 25.10.2023 (9 AZR 150/22).

Verfällt mein Urlaubsanspruch automatisch nach dem Austritt?

Nein. Ein automatischer Verfall tritt nur ein, wenn der Arbeitgeber nachweislich auf den Urlaubsanspruch hingewiesen und diesen tatsächlich angeboten hat. Andernfalls bleibt dein Anspruch – selbst bei Krankheit oder Kündigung – über Jahre bestehen (vgl. BAG, 19.02.2019 – 9 AZR 541/15).

Gilt die Zwölftelregelung auch bei Teilzeit?

Ja. Die Zwölftelregelung gemäß §5 Abs. 1 lit. c BUrlG gilt auch für Teilzeitkräfte – jedoch anteilig angepasst. Entscheidend ist die regelmäßige Anzahl der Arbeitstage pro Woche, nicht die Stundenzahl.

Habe ich bei Kündigung im zweiten Halbjahr immer Anspruch auf den vollen Urlaub?

Nur wenn du auch die Wartezeit von sechs Monaten (gemäß §4 BUrlG) erfüllt hast und das Arbeitsverhältnis ein vollständiges Kalenderhalbjahr bestand. Das bedeutet: Kündigung nach dem 1. Juli ist nicht automatisch gleich voller Urlaubsanspruch – es zählen auch eventuelle Unterbrechungen im ersten Halbjahr.

Muss der Arbeitgeber mir eine Urlaubsbescheinigung ausstellen?

Ja. Nach §6 Abs. 2 BUrlG ist der Arbeitgeber verpflichtet, dir beim Ausscheiden eine Urlaubsbescheinigung über die bereits gewährten Urlaubstage im laufenden Kalenderjahr auszustellen – unabhängig davon, ob du sie aktiv forderst oder nicht.

Was mache ich, wenn der Arbeitgeber Urlaubstage einfach kürzt?

In dem Fall solltest du schriftlich Einspruch einlegen und auf §3 sowie §5 BUrlG verweisen. Eine Kürzung ist nur in wenigen, klar geregelten Fällen zulässig – z. B. bei nicht erfüllter Wartezeit oder Unterbrechungen durch Sonderurlaub. Im Zweifel hilft eine rechtliche Beratung weiter.

Kann ich nach der Kündigung noch Urlaub beantragen?

Ja. Auch während der Kündigungsfrist hast du Anspruch auf Urlaub – vorausgesetzt, er wurde vorher nicht vollständig gewährt. Achte darauf, dass du den Antrag schriftlich stellst und dir die Genehmigung bestätigen lässt.

Wie finde ich heraus, wie viel Urlaub mir genau zusteht?

Am einfachsten geht das mit einem kostenlosen Urlaubsrechner – am besten von einer arbeitsrechtlich fundierten Quelle wie dem DGB oder spezialisierten Kanzleien. Wichtig ist, dass du dein Eintrittsdatum, die wöchentliche Arbeitstageanzahl und das Austrittsdatum korrekt eingibst.

Was tun, wenn ich die Kündigungsfrist falsch berechnet habe?

In diesem Fall kann es sein, dass dein Arbeitsverhältnis später endet, als du angenommen hast – und dadurch auch dein Urlaubsanspruch anders berechnet wird. Bei Unsicherheiten solltest du schnellstmöglich juristische Beratung einholen, um finanzielle Nachteile zu vermeiden.

Gilt der gesetzliche Mindesturlaub auch bei Aushilfsverträgen?

Ja. Auch bei befristeten Verträgen, Minijobs oder kurzfristiger Beschäftigung gilt der gesetzliche Mindesturlaub nach §3 BUrlG. Wichtig ist dabei die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage – nicht die Stunden oder das monatliche Einkommen.