Urlaub Minijob 2 Tage Woche – So holst du dir, was dir zusteht

Urlaub Minijob 2 Tage Woche – Viele glauben, bei nur zwei Arbeitstagen gäbe es kaum Urlaub. Ein fataler Irrtum! In diesem Beitrag erfährst du, warum dir mehr zusteht, als du denkst – und wie du ihn bekommst.

Urlaubsanspruch im Minijob verstehen

Gesetzliche Grundlage und Geltungsbereich

§ 3 BUrlG bei Teilzeitmodellen

Berechnungsformel Urlaub bei 2 Tagen

Wer nur an zwei Tagen pro Woche arbeitet, hat dennoch Anspruch auf bezahlten Urlaub – und zwar gesetzlich verankert. Entscheidend ist die sogenannte “Umrechnungsformel” gemäß § 3 Absatz 1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz, 2023): Die Formel lautet:
(regelmäßige Arbeitstage pro Woche ÷ 5) × 20 Tage.
Für eine Zwei-Tage-Woche ergibt sich daraus: (2 ÷ 5) × 20 = 8 Urlaubstage im Jahr. Klar, oder? Aber Achtung: Nur wenn die zwei Tage auch wirklich jede Woche gleichmäßig gearbeitet werden, gilt diese Berechnung uneingeschränkt. Alles andere? Muss separat bewertet werden.

Mindesturlaub laut Gesetz

Das Bundesurlaubsgesetz macht keinen Unterschied zwischen Minijob und Vollzeitstelle, wenn es um den Mindestanspruch geht. Laut § 3 Abs. 1 BUrlG sind das vier Wochen Urlaub im Jahr – nicht vier Kalendertage, sondern vier Wochen mit vertraglich geschuldeten Arbeitstagen. Bei einer Zwei-Tage-Woche heißt das ganz konkret: vier Wochen à zwei Tage = acht Urlaubstage pro Jahr. Viele Arbeitgeber übersehen das – und viele Arbeitnehmer auch.

Sonderregelung für Minijobber

Eine häufige Fehlannahme: „Ich bin nur Minijobber – da gibt’s keinen Urlaub.“ Falsch gedacht. Auch Minijobber sind nach § 1 BUrlG vollständig anspruchsberechtigt. Der § 3 regelt den Umfang, aber der § 1 klärt unmissverständlich: Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Erholungsurlaub – ganz egal, wie viele Stunden oder an welchen Tagen gearbeitet wird. Entscheidend ist nur die tatsächliche, regelmäßige Arbeit.

Bindung an Arbeitstage

Das Urlaubsrecht knüpft nicht an die Arbeitsstunden, sondern an die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage an. Das ist ein ganz zentraler Punkt. Wer zwei volle Tage arbeitet, bekommt denselben Jahresurlaub wie jemand, der zwei halbe Tage arbeitet – sofern beide dieselbe Zahl an Wochentagen tätig sind. Die Urlaubsformel differenziert eben nicht nach Dauer, sondern nach Tagen. Auch wenn das zunächst unfair klingt – rechtlich ist es eindeutig.

Keine Unterscheidung zu Vollzeit

Das Gesetz macht keinen Unterschied zwischen Vollzeit und Minijob – jedenfalls nicht im Sinne eines geringeren Anspruchs. Wer zwei Tage pro Woche arbeitet, hat das gleiche Wochenmaß wie ein Vollzeitbeschäftigter, nur eben mit weniger Tagen. Auch das Bundesarbeitsgericht betonte mehrfach, dass Teilzeitkräfte nicht benachteiligt werden dürfen (BAG, Urteil vom 10.02.2015 – 9 AZR 53/14).

Bedeutung der regelmäßigen Arbeitstage

Zwei-Tage-Woche als Berechnungsbasis

Die entscheidende Grundlage ist nicht die Vertragsform, sondern die Wochenstruktur. Nur wenn du wirklich jede Woche zwei feste Arbeitstage hast – z. B. immer Montag und Mittwoch – darfst du dich auf die Formel berufen. Fehlt diese Konstanz, wird die Berechnung komplizierter.

Unterschied bei flexibler Einteilung

Anders sieht es aus, wenn die Wochentage wechseln. Heute Montag, nächste Woche Freitag? Dann spricht man von arbeitstäglich wechselnder Verteilung. In solchen Fällen ist die Regelberechnung nach § 3 BUrlG nur eingeschränkt anwendbar. Hier müssen statistische Durchschnittswerte herangezogen werden, z. B. durch Rückblick auf das vergangene Arbeitsjahr (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.06.2022 – 3 Sa 103/21).

Urlaub bei festen Wochentagen

Wer immer an denselben Wochentagen arbeitet, ist rechtlich auf der sicheren Seite. Das erleichtert nicht nur die Berechnung, sondern auch die Planung – für beide Seiten. Arbeitgeber wissen, woran sie sind, und du kannst exakt deinen Urlaubsanspruch geltend machen. So entstehen keine Streitfragen über anteilige Berechnungen.

Vergleich mit 5-Tage-Woche

Viele Minijobber vergleichen ihren Anspruch mit dem von Vollzeitkräften – und glauben, benachteiligt zu sein. Doch das stimmt nur, wenn man absolute Zahlen betrachtet. Relativ – also im Verhältnis zur Arbeitswoche – ist der Anspruch identisch. Wer fünf Tage arbeitet, bekommt 20 Urlaubstage. Wer zwei Tage arbeitet, bekommt 8 – das sind jeweils vier Wochen Freistellung.

Besonderheit bei wechselnden Tagen

Wenn deine Arbeitstage flexibel vom Arbeitgeber festgelegt werden – also mal Montag, mal Donnerstag – ist die Sache juristisch heikel. Dann spricht man von “unregelmäßiger Verteilung” und der Arbeitgeber muss bei der Berechnung aufpassen, nicht gegen das Diskriminierungsverbot nach § 4 Abs. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) zu verstoßen.

Anspruch und Realität im Arbeitsvertrag

Regelung bei fehlender Klausel

Automatische Anwendung BUrlG

Ist im Arbeitsvertrag nichts zum Urlaub geregelt, greift automatisch das Bundesurlaubsgesetz – ohne Wenn und Aber. Das bedeutet: Der gesetzliche Mindesturlaub muss gewährt werden, und zwar exakt nach den gesetzlichen Vorgaben. Der Arbeitgeber kann sich hier nicht einfach rausreden.

Keine Benachteiligung erlaubt

Es ist gesetzlich verboten, Minijobber im Vergleich zu Vollzeitkräften schlechter zu stellen – insbesondere beim Urlaub (§ 4 Abs. 1 TzBfG, Bundesministerium der Justiz, 2023). Sollte der Arbeitgeber versuchen, weniger Urlaubstage zu gewähren, wäre das diskriminierend – und damit rechtswidrig.

Transparenzpflicht des Arbeitgebers

Arbeitgeber sind verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen transparent und verständlich zu gestalten (§ 2 Nachweisgesetz). Und das gilt auch für den Urlaubsanspruch. Ein verschwiegener oder unklar formulierter Urlaub im Vertrag ist damit nicht nur ärgerlich, sondern unter Umständen auch rechtswidrig.

Vertraglich geregelter Mehrurlaub

Bindungswirkung für Arbeitnehmer

Wenn im Vertrag mehr Urlaub als gesetzlich vorgesehen gewährt wird – z. B. 10 statt 8 Tage – ist das zunächst erfreulich. Aber Vorsicht: Einmal vertraglich zugesicherter Mehrurlaub kann auch verbindlich werden. Das heißt, du darfst dich nicht darauf verlassen, dass es sich nur um eine freiwillige Leistung handelt.

Rücknahme nur mit Zustimmung

Arbeitgeber dürfen vertraglich zugesicherten Mehrurlaub nicht einseitig zurücknehmen. Ein Rückschritt auf das gesetzliche Minimum ist nur möglich, wenn beide Seiten zustimmen – oder ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen wird. Das ist in der Rechtsprechung mehrfach bestätigt worden (BAG, Urteil vom 19.03.2019 – 9 AZR 315/17).

Keine Kürzung bei Krankheit

Auch wenn du krank wirst, darf dir dein vertraglicher Mehrurlaub nicht gestrichen werden – sofern du ein ärztliches Attest vorlegst und die Krankheit rechtzeitig meldest. Das gilt unabhängig davon, ob es sich um gesetzlichen oder zusätzlichen Urlaub handelt (BAG, Urteil vom 15.12.2020 – 9 AZR 266/20).

Urlaub korrekt berechnen bei 2 Tagen

Schritt-für-Schritt-Urlaubsformel

Beispielhafte Berechnung aus der Praxis

Jahresurlaubsanspruch laut Formel

Nehmen wir einen Minijobber, der an zwei festen Tagen pro Woche arbeitet. Hier greift die gesetzliche Berechnungsformel zur Umrechnung des Mindesturlaubs auf Teilzeitmodelle:
(Arbeitstage pro Woche ÷ 5) × 20 = Urlaubsanspruch
In unserem Fall also: (2 ÷ 5) × 20 = 8 Urlaubstage im Jahr. Diese Formel stammt direkt aus § 3 Abs. 1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz, 2023) und wurde durch ständige Rechtsprechung bestätigt. Sie gilt für alle Arbeitnehmer – auch geringfügig Beschäftigte.

Rundung auf volle Urlaubstage

In der Praxis taucht häufig die Frage auf: Was passiert bei krummen Zahlen wie 7,6 oder 8,4 Tagen? Die Antwort lautet: Es wird auf volle Tage gerundet, wobei grundsätzlich kaufmännisch gerundet werden soll. Das heißt: 7,5 wird zu 8, während 7,4 auf 7 bleibt. Dabei ist laut BAG (Urteil vom 09.04.2019 – 9 AZR 315/17) die Arbeitgeberseite zur Klarstellung im Vertrag verpflichtet, um Missverständnisse zu vermeiden.

Rolle der betrieblichen Praxis

In einigen Betrieben haben sich eigene Berechnungsgewohnheiten etabliert, etwa auf Basis von Stunden oder individuellen Vereinbarungen. Aber: Solche betriebsüblichen Praktiken dürfen niemals die gesetzlichen Mindestansprüche unterschreiten. Laut BAG (Urteil vom 18.10.2022 – 9 AZR 412/21) gilt der gesetzliche Urlaubsanspruch unabhängig von abweichender Betriebstradition.

Umgang mit halben Urlaubstagen

Auch halbe Urlaubstage sind in manchen Unternehmen üblich – aber gesetzlich nicht vorgesehen. Das Bundesurlaubsgesetz kennt ausschließlich ganze Urlaubstage (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Halbtägige Freistellungen sind daher nur auf freiwilliger Basis möglich und bedürfen klarer vertraglicher Regelung. Bei Minijobs mit stundenweiser Verteilung führt das oft zu Konflikten – besonders wenn die tägliche Arbeitszeit variiert.

Bedeutung der Arbeitstage pro Woche

Unterscheidung zur Wochenarbeitszeit

Ein häufiger Irrtum ist, dass sich der Urlaubsanspruch aus der Anzahl der Arbeitsstunden ergibt. Entscheidend ist jedoch nicht die Stundenzahl, sondern die Anzahl der regelmäßigen Arbeitstage pro Woche. Zwei Tage mit je 8 Stunden sind urlaubsrechtlich identisch mit zwei Tagen à 4 Stunden – solange es bei zwei Tagen bleibt. Das hat das BAG wiederholt betont (Urteil vom 19.06.2018 – 9 AZR 615/17).

2-Tage-Modell mit gleichbleibenden Tagen

Wer regelmäßig an festen Wochentagen arbeitet – etwa immer Montag und Donnerstag – profitiert von einer klaren Berechnungsgrundlage. Die Urlaubsformel lässt sich exakt anwenden, und der Anspruch kann ohne Sonderregelungen durchgesetzt werden. Arbeitgeber haben hier wenig Spielraum für Interpretationen, was für Rechtssicherheit sorgt.

Anspruch bei unregelmäßiger Verteilung

Komplizierter wird es bei wechselnden Arbeitstagen – mal Montag, mal Freitag, mal gar nicht. In diesem Fall müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam die durchschnittliche Wochenarbeitszeit auf Tagesebene ermitteln. Laut LAG Hamm (Urteil vom 17.11.2020 – 17 Sa 1114/20) ist eine monatsweise Rückrechnung über mindestens ein halbes Jahr sinnvoll, um den Urlaubsanspruch verlässlich zu bestimmen.

Häufige Fehlerquellen vermeiden

Irrtum: Teilzeit = weniger Urlaub

Gesetzlicher Mindesturlaub konstant

Ein ganz hartnäckiger Mythos: Teilzeitkräfte haben automatisch weniger Urlaub. Das ist schlichtweg falsch. Der gesetzliche Mindesturlaub gilt unabhängig von der Arbeitszeit. Entscheidend ist, wie viele Tage pro Woche gearbeitet wird – nicht, wie viele Stunden. Auch das Bundesarbeitsgericht hat das mehrfach klargestellt (BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 9 AZR 145/15).

Vergleichsformel laut EuGH

Der Europäische Gerichtshof hat bereits 2012 festgelegt, dass Teilzeitkräfte denselben proportionalen Anspruch haben müssen wie Vollzeitbeschäftigte (EuGH, Urteil vom 22.11.2012 – C-385/11). Es ist also unzulässig, Minijobbern pauschal weniger Urlaubstage zu geben – das verstößt gegen EU-Recht und führt oft zu erfolgreichen Klagen.

Falsche Umrechnung bei Vertragswechsel

Wechsel von Vollzeit zu Minijob

Besonders fehleranfällig: Ein Wechsel innerhalb eines Jahres von Vollzeit zu Minijob. Hier muss das Urlaubsjahr anteilig berechnet werden – und zwar auf Basis der jeweiligen Beschäftigungsform im betreffenden Zeitraum. Wer das nicht tut, verschenkt oft Urlaubstage oder steht später vor Rückforderungsforderungen des Arbeitgebers.

Anpassung bei Jahreswechsel

Zum Jahreswechsel sollte der Urlaubsanspruch neu berechnet werden, falls sich das Arbeitsmodell geändert hat. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, dies transparent zu dokumentieren (§ 2 NachwG i.V.m. § 3 BUrlG). Ein Versäumnis kann zu arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen führen, besonders wenn es um Resturlaub geht.

Dokumentationspflicht beachten

Jede Änderung im Arbeitszeitmodell muss dokumentiert werden – am besten schriftlich im Arbeitsvertrag oder per Zusatzvereinbarung. Das ist nicht nur arbeitsrechtlich ratsam, sondern schützt auch vor späteren Streitigkeiten über den Urlaubsanspruch. Der Gesetzgeber hat mit dem neuen Nachweisgesetz (NachwG, 2022) die Anforderungen noch einmal verschärft.

Urlaubsanspruch bei unterjährigem Eintritt

Stichtagregelung im ersten Arbeitsjahr

1/12-Regelung nach Monaten

Wer im laufenden Kalenderjahr in ein Beschäftigungsverhältnis eintritt, hat nicht sofort Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Das Gesetz sieht eine anteilige Berechnung vor: 1/12 des Jahresurlaubs pro vollem Monat (§ 5 Abs. 1 lit. c BUrlG). Das bedeutet konkret: Wer im April startet, hat für das Jahr Anspruch auf 9/12 des Gesamturlaubs.

Kein voller Anspruch bei kurzer Beschäftigung

Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf von sechs Monaten beendet, entsteht nur der anteilige Anspruch – selbst wenn im Vertrag mehr Urlaubstage vereinbart wurden. Dieser Grundsatz ist insbesondere für Minijobber relevant, deren Verträge oft zeitlich befristet sind. Eine gängige Fehlannahme: „Ich habe doch Anspruch auf alle Tage“ – das ist leider nicht korrekt.

Sonderregelung bei Kündigung

Wird innerhalb der ersten sechs Monate gekündigt, kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer die sogenannte Wartezeit erfüllt hat (§ 4 BUrlG). Nur dann entsteht ein voller gesetzlicher Urlaubsanspruch. Bei kürzerer Beschäftigung entsteht der Anspruch nur anteilig, was in der Praxis oft zu Konflikten bei der Abrechnung führt.

Mitnahme bei neuem Arbeitgeber

Der Resturlaub kann nicht einfach zum neuen Arbeitgeber „mitgenommen“ werden. Allerdings muss der vorherige Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsbescheinigung ausstellen (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Der neue Arbeitgeber darf dann nur noch die Differenz gewähren – nicht doppelt. Fehlt diese Bescheinigung, kann es zu Überschneidungen und Rückforderungen kommen.

Rechte und Pflichten im Urlaubsfall

Urlaub beantragen im Minijob

Form und Frist der Urlaubsanfrage

Schriftform empfehlenswert

Viele Minijobber fragen sich: „Reicht eine mündliche Urlaubsanfrage wirklich aus?“ Theoretisch ja – aber praktisch? Lieber nicht. Um Missverständnisse zu vermeiden, empfiehlt sich stets die Schriftform. Am besten per E-Mail oder in einem kurzen formlosen Schreiben, datiert und mit Unterschrift. Denn was schriftlich festgehalten ist, lässt sich später nachvollziehen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 09.10.2012 – 9 AZR 183/11) betont regelmäßig, wie wichtig dokumentierte Kommunikation bei Urlaubsfragen ist.

Genehmigung als Mitbestimmung

Ein häufiger Denkfehler: „Ich teile einfach mit, wann ich Urlaub nehme.“ Falsch gedacht – Urlaub ist beantragungspflichtig. Der Arbeitgeber muss zustimmen, und zwar aktiv. Das ergibt sich klar aus § 7 Abs. 1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz, 2023). Ohne Genehmigung darf der Urlaub nicht angetreten werden. Und wer es trotzdem tut? Riskiert eine Abmahnung oder im schlimmsten Fall sogar die Kündigung.

Reaktionsfrist des Arbeitgebers

Aber wie lange darf sich der Arbeitgeber mit der Antwort Zeit lassen? Gesetzlich geregelt ist das nicht direkt – doch laut Rechtsprechung gilt: eine angemessene Frist. Das bedeutet in der Praxis: Innerhalb von drei bis sieben Werktagen sollte eine Reaktion erfolgen. Kommt keine Rückmeldung, darf das aber nicht als Zustimmung gewertet werden – das sogenannte „schweigende Einverständnis“ gilt bei Urlaubsfragen eben nicht (BAG, Urteil vom 25.10.2016 – 9 AZR 596/15).

Betriebliche Belange und Ablehnung

Der Arbeitgeber kann den Urlaub aus „dringenden betrieblichen Gründen“ ablehnen – aber nur unter engen Voraussetzungen. Zum Beispiel, wenn gleichzeitig zu viele Kollegen im Urlaub wären oder ein unvorhersehbarer Personalmangel herrscht. Ein generelles Nein ohne Begründung ist unzulässig (§ 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG). Und was zählt als „dringend“? Das ist Auslegungssache – aber das Interesse des Unternehmens muss objektiv nachvollziehbar sein.

Anspruch auf zusammenhängende Tage

Gesetzliche Mindestdauer

Oft taucht die Frage auf: „Muss der Urlaub zusammenhängend genommen werden?“ Die Antwort gibt § 7 Abs. 2 BUrlG: Mindestens einmal pro Jahr zwei zusammenhängende Wochen, sofern keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Das gilt auch für Minijobber. Wer also acht Urlaubstage im Jahr hat, sollte zumindest vier davon am Stück nehmen können – also zwei Arbeitswochen im Minijob-Kontext.

Aufteilung auf Wunsch des AN

Natürlich dürfen Urlaubstage auch einzeln genommen werden – allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer das explizit wünscht. Arbeitgeber dürfen die Urlaubstage nicht willkürlich splitten. Und ja, auch wer nur zwei Tage pro Woche arbeitet, hat Anspruch auf diesen „Blockurlaub“. Das stärkt die Erholung – und ist rechtlich gewollt. Praktisch wird diese Regel oft durch gegenseitige Abstimmung entschärft.

Verweigerung bei dringendem Bedarf

Trotz aller gesetzlichen Rechte: In Ausnahmefällen darf der Arbeitgeber den Wunschzeitraum ablehnen. Etwa bei Inventur, Krankheitswellen oder saisonaler Hochphase. Doch Achtung: Die Ablehnung muss begründet sein – und darf nicht aus Gewohnheit erfolgen. Der Arbeitgeber muss abwägen, ob sein Interesse tatsächlich schwerer wiegt als das Erholungsbedürfnis des Mitarbeiters. Das hat auch das LAG Düsseldorf betont (Urteil vom 27.03.2019 – 12 Sa 139/18).

Sonderfälle bei Krankheit und Kündigung

Urlaub während Arbeitsunfähigkeit

Nachgewiesene Krankheitstage

Wenn jemand im genehmigten Urlaub krank wird, stellt sich sofort die Frage: „Zählen die Krankheitstage als Urlaubstage?“ Ganz klares Nein – aber nur, wenn die Krankheit nachweislich vorliegt. Das bedeutet: Ein ärztliches Attest muss spätestens am dritten Krankheitstag vorgelegt werden (§ 5 EntgFG). Und zwar idealerweise mit Diagnosebeginn ab dem ersten Urlaubstag.

Nachgewährung durch Attest

Sind die Voraussetzungen erfüllt, muss der Urlaub nachgewährt werden. Die Krankheitstage gelten nicht als verbraucht. Arbeitgeber sind dann verpflichtet, den entsprechenden Anteil später erneut freizugeben. Das BAG hat diesen Grundsatz mehrfach bestätigt, zuletzt im Urteil vom 07.08.2012 (9 AZR 353/10). Wichtig: Ohne Attest – keine Nachgewährung. Selbst wenn man „wirklich krank“ war.

Urlaubsabgeltung bei Kündigung

Auszahlung bei nicht genommenem Urlaub

Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, aber der Urlaub konnte nicht mehr genommen werden – etwa wegen Kündigungsfrist oder Krankheit –, entsteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Heißt: Der Urlaub wird in Geld umgerechnet und ausgezahlt (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Das ist kein Bonus, sondern ein Ersatzanspruch für nicht realisierbare Erholung.

Kündigungsdatum entscheidend

Wann die Kündigung ausgesprochen wurde, kann darüber entscheiden, ob überhaupt noch Urlaub genommen werden kann. Gerade bei kurzen Kündigungsfristen oder Restlaufzeiten von wenigen Wochen wird oft keine Urlaubsgewährung mehr möglich sein. Deshalb ist die rechtzeitige Planung – und Kommunikation mit dem Arbeitgeber – enorm wichtig.

Mitnahme bei neuem Arbeitgeber ausgeschlossen

Ein weitverbreiteter Irrtum: „Ich kann meinen Resturlaub einfach mitnehmen.“ Nein, das geht nicht. Urlaub ist immer unternehmensbezogen. Was jedoch möglich ist: Eine Urlaubsbescheinigung vom alten Arbeitgeber, damit der neue weiß, wie viele Tage im Kalenderjahr bereits genommen wurden (§ 6 Abs. 2 BUrlG). So wird eine Doppelgewährung vermieden – und alles bleibt sauber dokumentiert.

Rechtsschutz und Durchsetzung

Probleme mit der Urlaubsgewährung

Gespräch mit Arbeitgeber suchen

Der erste Schritt bei Problemen mit dem Urlaub sollte immer der direkte Dialog sein. Oft handelt es sich um Missverständnisse oder Unwissen. Wer sachlich erklärt, warum und wozu der Urlaub gebraucht wird, erreicht meist mehr als mit einem Paragraphen-Regen. Doch: Es hilft, die rechtlichen Grundlagen in der Hinterhand zu haben – für den Fall, dass es nicht reicht.

Einschaltung des Betriebsrats

Wo ein Betriebsrat existiert, sollte dieser frühzeitig eingebunden werden. Er hat ein Mitbestimmungsrecht bei Urlaubsregelungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz). Zudem kann er vermitteln – besonders wenn es um systematische Benachteiligung von Minijobbern geht. In der Praxis wirkt das oft deeskalierend.

Rechtlicher Beistand bei Konflikt

Wenn nichts mehr hilft, bleibt nur noch der Weg über anwaltlichen Beistand. Arbeitsrechtliche Erstberatungen sind häufig kostenfrei oder zumindest günstig – gerade bei Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder Rechtsschutzversicherung. Und: Je früher man sich juristisch absichert, desto eher lassen sich Streitfälle vermeiden, bevor sie eskalieren.

Klage auf Urlaubsanspruch

Verjährungsfrist 15 Monate

Ein wichtiger Punkt, den viele übersehen: Urlaubsansprüche verfallen nicht automatisch zum Jahresende. Erst nach 15 Monaten, gerechnet ab Ende des Urlaubsjahres, ist der Anspruch verjährt – aber nur, wenn der Arbeitgeber zuvor seiner Informationspflicht nachgekommen ist. Geregelt ist das in der neuen BAG-Rechtsprechung vom 20.12.2022 (9 AZR 266/20).

BAG-Urteile zur Informationspflicht

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Grundsatzurteil klargestellt: Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten aktiv und schriftlich darauf hinweisen, wie viel Urlaub noch offen ist – und bis wann er genommen werden muss. Fehlt dieser Hinweis, bleibt der Anspruch bestehen. Das stärkt vor allem Minijobber, die oft zu wenig informiert werden.

Rolle des Arbeitgebers im Streitfall

Im Falle eines gerichtlichen Verfahrens trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, wenn er behauptet, der Urlaub sei verfallen. Er muss nachweisen, dass er ordnungsgemäß informiert und den Urlaub tatsächlich gewährt oder zumindest ermöglicht hat. Wer das nicht kann, verliert in der Regel vor Gericht.

Fazit

Urlaub im Minijob mit einer 2-Tage-Woche ist kein vager Bonus, sondern ein rechtlich abgesicherter Anspruch. Viele Minijobber unterschätzen, was ihnen wirklich zusteht – und Arbeitgeber kommen ihrer Informationspflicht nicht immer vollständig nach. Wer regelmäßig zwei feste Tage pro Woche arbeitet, hat Anspruch auf mindestens acht Urlaubstage jährlich, und dieser Anspruch ist unabhängig von Stundenumfang oder Gehaltsstruktur. Entscheidend ist allein die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage. Besonders bei Vertragswechsel, Krankheit oder Kündigung ist rechtliche Klarheit wichtig. Nur wer seine Rechte kennt, kann sie auch durchsetzen – und das ganz ohne schlechtes Gewissen. Informiert, vorbereitet und selbstbewusst: So wird der Minijoburlaub zu deinem guten Recht – und nicht zu einer Frage des Zufalls oder der Kulanz.

FAQ

Gilt der gesetzliche Urlaub auch für Minijobber?

Ja, das Bundesurlaubsgesetz (§ 1 BUrlG) gilt für alle Arbeitnehmer – also auch für Minijobber. Es macht keinen Unterschied, ob du in Vollzeit, Teilzeit oder geringfügiger Beschäftigung arbeitest. Jeder hat Anspruch auf Erholungsurlaub.

Wie viele Urlaubstage stehen mir bei 2 Tagen pro Woche zu?

Nach der gesetzlichen Formel: (2 Arbeitstage ÷ 5) × 20 = 8 Urlaubstage pro Jahr. Voraussetzung ist, dass du regelmäßig an genau zwei festen Tagen pro Woche arbeitest. Bei flexiblen Tagen kann der Anspruch abweichen.

Zählen Krankheitstage während des Urlaubs als Urlaub?

Nein. Wenn du während deines genehmigten Urlaubs krank wirst und ein ärztliches Attest vorlegst, werden diese Tage nicht als Urlaub gewertet. Der Urlaub muss dir in diesem Fall nachgewährt werden (§ 9 BUrlG).

Darf mein Arbeitgeber mir den Urlaub verweigern?

Nur aus dringenden betrieblichen Gründen, z. B. wegen Personalmangels oder saisonalen Engpässen. Ein generelles Nein ohne nachvollziehbare Begründung ist nicht zulässig. Urlaub muss grundsätzlich genehmigt werden (§ 7 Abs. 1 BUrlG).

Muss ich meinen Urlaub schriftlich beantragen?

Rechtlich ist auch eine mündliche Anfrage möglich. Empfehlenswert ist jedoch die Schriftform (z. B. per E-Mail), um spätere Missverständnisse zu vermeiden. Dokumentation ist im Konfliktfall entscheidend.

Verfällt mein Urlaubsanspruch am Jahresende?

Nicht automatisch. Der Urlaub verfällt erst nach 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber dich vorher nachweislich schriftlich informiert hat. Fehlt diese Information, bleibt der Anspruch bestehen (BAG, Urteil vom 20.12.2022).

Was passiert bei einem Wechsel von Vollzeit zu Minijob?

In diesem Fall wird der Jahresurlaubsanspruch anteilig berechnet. Entscheidend ist die Anzahl der Monate, die du in welchem Arbeitsmodell tätig warst. Dabei darf dir kein Urlaubsanspruch verloren gehen.

Kann der Arbeitgeber vertraglich mehr Urlaub geben?

Ja, das ist erlaubt. Wird im Arbeitsvertrag mehr Urlaub als gesetzlich vorgeschrieben zugesichert, entsteht daraus eine verbindliche Verpflichtung. Dieser Mehrurlaub darf nicht einseitig gestrichen werden.

Was tun, wenn der Arbeitgeber den Urlaub kürzt?

Wenn du merkst, dass dir weniger Urlaub gewährt wird als dir zusteht, solltest du zunächst das Gespräch suchen. Bleibt das erfolglos, kannst du dich an den Betriebsrat, eine Gewerkschaft oder einen Fachanwalt wenden.

Darf ich nicht genommenen Urlaub zum neuen Arbeitgeber mitnehmen?

Nein. Urlaub ist unternehmensbezogen. Du kannst dir aber vom alten Arbeitgeber eine Urlaubsbescheinigung ausstellen lassen, damit der neue weiß, wie viele Tage du im Kalenderjahr bereits genommen hast. So wird Doppelurlaub vermieden.