Resturlaub aus dem Vorjahr jetzt sichern

Resturlaub aus dem Vorjahr kann leicht verfallen – es sei denn, du kennst die neuen Regelungen. In diesem Artikel zeige ich dir, wie du ihn rechtssicher schützt.

Resturlaub aus dem Vorjahr verstehen

Bundesurlaubsgesetz Resturlaub

BUrlG und relevante Paragrafen

§7 Abs. 3 Satz 1: Verfall nach 15 Monaten

Wer seinen gesetzlichen Urlaub aus dem Vorjahr nicht bis zum 31. März des Folgejahres nimmt, riskiert den Verfall – so steht es klipp und klar im §7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Doch warum genau 15 Monate? Ganz einfach: Das Gesetz räumt Arbeitnehmern damit einen großzügigen Spielraum ein, etwa wenn betriebliche Gründe oder persönliche Umstände die rechtzeitige Inanspruchnahme verhindern. Der Gesetzgeber will damit verhindern, dass Urlaub vollständig verfällt, nur weil er im Kalenderjahr nicht genommen werden konnte. Trotzdem: Automatisch verlängert sich nichts. Wer also bis März wartet, sollte gute Gründe vorweisen können – oder eben frühzeitig planen.

§7 Abs. 3 Satz 2: Ausnahmen bei Krankheit

Ganz anders sieht es aus, wenn man krank ist. Hier greift §7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG: Wird der Urlaub wegen Krankheit nicht genommen, verfällt er nicht automatisch zum 31. März. Stattdessen verlängert sich die Frist – und das zum Teil erheblich. Laut aktueller BAG-Rechtsprechung bleibt der Anspruch sogar bis zu 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres bestehen (BAG, Urteil vom 7. August 2012 – 9 AZR 353/10). Wer also langfristig erkrankt ist, muss sich keine Sorgen machen, dass die Urlaubstage sofort verloren gehen. Aber Achtung: Irgendwann verfällt auch dieser Anspruch, wenn man nicht rechtzeitig handelt.

Resturlaub verfällt nicht mehr BAG

Lange Zeit war es so: Wenn man seinen Urlaub nicht genommen hat, war er einfach weg. Doch dann kam das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15). Und das änderte alles. Die Richter stellten klar: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer rechtzeitig und transparent über den drohenden Urlaubsverfall informieren – andernfalls bleibt der Urlaubsanspruch bestehen. Diese Entscheidung hat den Arbeitnehmern enorm geholfen, denn viele wussten schlicht nicht, dass ihre freien Tage ohne Info verfallen konnten. Seitdem gilt: Keine Aufklärung, kein Verfall.

Gilt das auch für Teilzeitkräfte?

Absolut! Auch Teilzeitbeschäftigte haben einen vollen Anspruch auf die gesetzlich vorgesehenen Urlaubstage – nur eben anteilig entsprechend ihrer Arbeitszeit. Das BUrlG macht hier keinen Unterschied. Doch in der Praxis entstehen oft Missverständnisse. Ein häufiger Fehler: Der Arbeitgeber berechnet die Urlaubstage falsch, weil er von einer „Vollzeitnorm“ ausgeht. Entscheidend ist aber nicht der Wochentag, sondern die Anzahl der Arbeitstage pro Woche. Und ja, auch bei ihnen gilt: Wird der Urlaub nicht rechtzeitig genommen, greift die 15-Monatsfrist – mit denselben Ausnahmen und BAG-Regelungen.

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Abweichungen durch Tarifvertrag

Was viele nicht wissen: Tarifverträge dürfen vom Bundesurlaubsgesetz abweichen – nach oben wie nach unten. Das bedeutet: In einigen Branchen gibt es verlängerte Übertragungsfristen oder zusätzliche Urlaubstage. Gerade im Baugewerbe, öffentlichen Dienst oder Metallbereich findet man häufig spezifische Regelungen. Diese haben Vorrang gegenüber dem BUrlG, solange sie nicht gegen das europäische Recht verstoßen. Ein Beispiel? Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) erlaubt unter bestimmten Voraussetzungen die Übertragung über den 31. März hinaus – sofern der Urlaub aus zwingenden betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte.

Resturlaub im Öffentlichen Dienst

Im öffentlichen Dienst gelten oft andere Spielregeln. Hier sieht der TVöD vor, dass Resturlaub bei bestimmten Konstellationen sogar bis zum 31. Mai übertragen werden kann. Das ist länger als im BUrlG vorgesehen. Voraussetzung ist jedoch, dass der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht bis zum Jahresende genommen werden konnte. Und: Diese Verlängerung muss klar dokumentiert werden. Auch die Frist kann nicht unbegrenzt weitergeschoben werden – irgendwann ist Schluss.

Individuelle Regelungen im Betrieb

Unabhängig von Gesetz und Tarifvertrag existieren in vielen Unternehmen eigene Betriebsvereinbarungen zum Thema Urlaub. Das klingt gut – kann aber auch zur Stolperfalle werden. Denn nicht alle Regelungen sind automatisch rechtskonform. Betriebsräte und Arbeitgeber einigen sich oft auf kulante Lösungen, etwa die Verlängerung der Übertragungsfrist bis Mitte des Jahres. Doch sobald diese Regelungen dem BUrlG widersprechen und den Arbeitnehmer benachteiligen, sind sie nichtig (§ 134 BGB). Also: Genau hinschauen, was im Betrieb wirklich gilt.

Unterschied gesetzlicher und vertraglicher Urlaub

Vertraglicher Mehrurlaub und Regelungen

Gilt das neue Gesetz 2025?

Ab dem Jahr 2025 soll eine neue Regelung in Kraft treten, die den Umgang mit nicht genommenem Urlaub noch einmal reformieren könnte. Im Entwurf heißt es, dass Arbeitgeber aktiver nachweisen müssen, ob und wie sie den Arbeitnehmer über Urlaubsansprüche informiert haben. Das bedeutet: Die bisherige Aufklärungspflicht wird noch schärfer formuliert. Zusätzlich wird diskutiert, ob der Verfall bei vertraglichem Mehrurlaub überhaupt noch zulässig ist, wenn keine Transparenz besteht. Zwar ist das Gesetz noch nicht final beschlossen, aber es zeichnet sich ab, dass die Tendenz klar arbeitnehmerfreundlich ist.

Resturlaub ins nächste Jahr mitnehmen

„Darf ich meinen Urlaub einfach ins nächste Jahr retten?“ Diese Frage höre ich oft – und die Antwort lautet: Jein. Der gesetzliche Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Nur bei bestimmten Gründen – etwa Krankheit oder dringenden betrieblichen Erfordernissen – darf er ins nächste Jahr übertragen werden (§7 Abs. 3 BUrlG). Aber auch dann ist spätestens am 31. März Schluss. Für vertraglichen Mehrurlaub sieht es anders aus: Hier können Arbeitgeber großzügigere Fristen festlegen – aber eben auch strengere. Deshalb lohnt sich immer ein Blick in den Arbeitsvertrag oder die Betriebsordnung.

Nachweispflichten für Arbeitnehmer

Wer trägt die Beweislast?

Man würde meinen, dass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass er seine Pflicht zur Urlaubsgewährung erfüllt hat. Und das stimmt auch – aber nur teilweise. Denn auch der Arbeitnehmer kann verpflichtet sein, darzulegen, wann er welchen Urlaub beantragt hat. In der Praxis geht es oft um Dokumentation. Fehlt der Nachweis, kann es sein, dass ein Anspruch untergeht – vor allem beim vertraglichen Mehrurlaub. Deshalb: Alle Anträge, Absagen und Erinnerungen schriftlich aufbewahren. Man glaubt nicht, wie oft genau das später entscheidend ist.

Schriftliche Erinnerung durch Arbeitgeber

Ein Brief, eine E-Mail oder ein Vermerk im Intranet – das reicht oft schon. Wichtig ist nur: Der Arbeitgeber muss konkret darauf hinweisen, wie viele Urlaubstage noch offen sind, bis wann sie genommen werden müssen und was passiert, wenn das nicht geschieht. Ohne diesen Hinweis läuft der Countdown für den Verfall gar nicht erst los (BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15). Das bedeutet: Selbst wenn der Arbeitnehmer den Urlaub hätte nehmen können, verfällt er nicht, solange diese Information fehlt. Für viele war genau dieses Detail der Wendepunkt im Streit um ihre Urlaubstage.

Gerichtsurteile und BAG-Entscheidungen

Resturlaub verfällt nicht mehr BAG

BAG 2022: Pflicht zur Urlaubsaufklärung

Ein weiteres wichtiges Urteil kam 2022 (BAG, Urteil vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 245/19). Hier wurde festgelegt, dass der Arbeitgeber nicht nur allgemein, sondern aktiv und individuell über die konkreten Urlaubsansprüche aufklären muss. Pauschale Hinweise im Arbeitsvertrag reichen nicht aus. Es muss nachvollziehbar sein, dass der Arbeitnehmer genau wusste, wie viele Tage ihm zustehen und wann sie verfallen. Wer diese Pflicht verletzt, verliert das Recht auf Verfall. Das war ein Paukenschlag – und hat viele HR-Abteilungen zum Umdenken gezwungen.

EuGH 2018: Verfall nur bei Information

Bereits der Europäische Gerichtshof hatte 2018 vorgelegt (EuGH, Urteil vom 6. November 2018 – C-684/16): Auch auf EU-Ebene ist klar geregelt, dass Urlaubsansprüche nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber aktiv über die Fristen und Folgen informiert hat. Damit wurde ein starker Schutz für Arbeitnehmer etabliert – selbst wenn nationale Gesetze anders lauteten. Dieses Urteil war maßgeblich für die späteren BAG-Entscheidungen und zeigt: Wer Urlaubstage verlieren will, muss vorher gut informiert worden sein.

Praxisbeispiele bei Resturlaub

Urlaub ins nächste Jahr mitnehmen neues Gesetz 2025

Ein Mitarbeiter in einem mittelständischen Unternehmen erhielt 2024 keine Information über seine offenen Urlaubstage – weder per E-Mail noch mündlich. Als er 2025 auf Auszahlung hoffte, verwies der Arbeitgeber auf Verfall. Doch laut dem neuen Gesetzesentwurf für 2025 wäre das unzulässig: Ohne konkrete Aufklärung kein Fristbeginn – und somit auch kein Verfall. Der Fall liegt derzeit beim Arbeitsgericht.

Fallbeispiel: Urlaub trotz Krankheit gerettet

Eine Krankenpflegerin konnte ihren Resturlaub wegen einer Operation nicht nehmen. Die Klinik behauptete, der Urlaub sei verfallen. Doch ihr Anwalt verwies auf §7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG und das BAG-Urteil von 2012. Das Gericht entschied: Die Krankheit rechtfertigte die Übertragung – der Anspruch blieb bestehen. Ergebnis: 18 Urlaubstage wurden nachträglich gutgeschrieben. Manchmal lohnt es sich eben, dranzubleiben.

Resturlaub bei Krankheit und Sonderfällen

Verfällt Resturlaub aus dem Vorjahr bei Krankheit

Krankheit, Mutterschutz und Elternzeit

Langzeiterkrankung und 15-Monatsfrist

Wenn jemand über Monate krank ist, stellt sich schnell die Frage: „Was passiert eigentlich mit meinem Resturlaub?“ Die Antwort ist klar geregelt, aber oft falsch verstanden. Laut §7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG bleibt der Urlaubsanspruch bestehen, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen konnte. Doch der Anspruch lebt nicht ewig. Der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht haben festgelegt, dass der Urlaub spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfällt (EuGH, Urteil vom 22. November 2011 – C‑214/10). Das bedeutet: Wer im Jahr 2023 krank war, muss seinen Urlaub bis Ende März 2025 nehmen – sonst ist er weg. Klingt fair, oder? Aber nur, wenn der Arbeitgeber korrekt informiert hat.

Besonderheit bei stufenweiser Wiedereingliederung

Die Wiedereingliederung – oft nach längerer Krankheit – ist ein Zwischenzustand. Der Arbeitnehmer arbeitet wieder, aber noch nicht voll belastbar. Viele glauben, dass man in dieser Phase Urlaub nehmen könne, um sich langsam zu erholen. Doch das ist ein Irrtum. Während der Wiedereingliederung gilt man weiterhin als arbeitsunfähig, weshalb der Urlaub grundsätzlich nicht genommen werden kann (BAG, Urteil vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 245/19). Erst wenn die volle Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt ist, darf der Resturlaub tatsächlich gewährt oder übertragen werden. Wer das übersieht, riskiert, dass der Anspruch trotzdem verfällt – trotz bester Absicht.

Mutterschutzunterbrechung und Übertragbarkeit

Auch der Mutterschutz ist ein klassischer Sonderfall. Während der Schutzfristen besteht ein Beschäftigungsverbot, wodurch Arbeitnehmerinnen ihren Urlaub nicht nehmen können. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass diese Zeiten die Übertragungsfristen nicht verkürzen dürfen (BAG, Urteil vom 9. August 2016 – 9 AZR 575/15). Der Urlaub bleibt also vollständig erhalten und kann nach der Elternzeit genommen werden. Viele Arbeitgeber wissen das nicht – oder ignorieren es. Daher lohnt sich immer ein schriftlicher Hinweis, dass der Urlaub nach Rückkehr eingefordert wird. So sichert man sich gegen stillen Verfall ab.

Urlaubssperre durch betriebliche Gründe

Betrieblich bedingte Nichtgewährung

Nicht nur Krankheit kann dazu führen, dass Urlaub liegen bleibt. Auch betriebliche Gründe – etwa Personalmangel oder Projektphasen – können die Gewährung verhindern. Doch das entbindet den Arbeitgeber nicht von seiner Verantwortung. Nach §7 Abs. 1 BUrlG muss der Urlaub grundsätzlich im gewünschten Zeitraum gewährt werden, es sei denn, dringende betriebliche Belange sprechen dagegen. Diese dürfen jedoch nicht dauerhaft vorgeschoben werden. Ein Unternehmen, das jedes Jahr „wegen Arbeitsaufkommens“ Urlaub verweigert, handelt rechtswidrig. Solche Fälle landen regelmäßig vor Gericht.

Nachweispflicht für Urlaubssperren

Wenn der Arbeitgeber sich auf betriebliche Gründe beruft, muss er sie auch nachweisen. Das ergibt sich aus der Darlegungspflicht nach ständiger BAG-Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 28. April 2020 – 9 AZR 401/19). Nur vage Aussagen wie „zu viele Aufträge“ reichen nicht aus. Der Arbeitgeber muss belegen können, dass ohne die Anwesenheit des Arbeitnehmers der Betrieb erheblich beeinträchtigt würde. Viele Arbeitnehmer scheuen hier den Widerspruch – aber es lohnt sich, eine schriftliche Klärung zu verlangen. Denn eine unzulässige Urlaubssperre kann den späteren Verfall des Urlaubs nicht rechtfertigen.

Wann verfällt Urlaub aus dem Vorjahr

Gesetzliche Fristen und Ausnahmen

Resturlaub bis 31.03 antreten

Die magische Grenze ist der 31. März des Folgejahres – so steht es im Gesetz (§7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Wird der Urlaub bis dahin nicht genommen, verfällt er grundsätzlich. Diese Regel dient der Planbarkeit im Betrieb. Doch viele glauben, der 31. März sei eine „Deadline ohne Ausnahmen“. Falsch. Sie gilt nur, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, den Urlaub vorher zu nehmen. Wer etwa krank war oder keinen Hinweis vom Arbeitgeber erhielt, fällt nicht darunter. In solchen Fällen verlängert sich die Frist – teilweise erheblich.

Ausnahmefälle durch Krankheit

Wenn Krankheit und Urlaub zusammentreffen, wird es kompliziert. Die 15-Monatsfrist ist hier der entscheidende Punkt. Sie beginnt erst mit Ende des Urlaubsjahres, also am 1. Januar des Folgejahres. Eine Langzeiterkrankung bis April 2024 bedeutet also, dass der Urlaub aus 2023 bis Ende März 2025 gültig bleibt. Diese Regelung basiert auf dem EuGH-Urteil von 2011, das verhindern sollte, dass kranke Arbeitnehmer systematisch benachteiligt werden. Trotzdem sollten Betroffene aktiv bleiben: Nur wer die Genesung frühzeitig meldet und Urlaub beantragt, kann sicher sein, dass die Tage nicht still verschwinden.

Arbeitgeberpflicht zur Information

Ein Punkt, den viele unterschätzen: Der Arbeitgeber muss informieren. Ohne diesen Hinweis kann der Urlaub gar nicht verfallen. Das Bundesarbeitsgericht hat dies mehrfach bekräftigt (BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15). Es reicht nicht, wenn irgendwo im Intranet steht, dass Urlaub bis 31. März zu nehmen ist. Die Information muss individuell, klar und nachweisbar erfolgen. Wer also keine E-Mail oder keinen schriftlichen Vermerk erhalten hat, hat meist gute Karten, seine Urlaubstage auch später noch einzufordern.

Rückwirkende Urlaubsansprüche

Gerichtsurteile zur Rücknahme des Verfalls

Ein spannendes Beispiel: Das BAG entschied 2022, dass auch verfallene Urlaubsansprüche reaktiviert werden können, wenn der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht nachgekommen ist (BAG, Urteil vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20). Das bedeutet: Selbst wenn der Urlaub formal längst weg ist, kann er unter Umständen wieder aufleben. Ein Arbeitnehmer aus Bayern bekam so nach drei Jahren rückwirkend 24 Tage Urlaub gutgeschrieben. Das Urteil zeigt, dass der Schutz des Arbeitnehmers inzwischen deutlich stärker ist als noch vor zehn Jahren.

Nachträgliche Gutschrift im Urlaubskonto

Was passiert, wenn ein Gericht den Verfall aufhebt? Dann muss der Arbeitgeber den Urlaub nachträglich gutschreiben – und zwar vollständig. In der Praxis bedeutet das, dass die Urlaubstage wieder im Zeiterfassungssystem erscheinen oder auf einer schriftlichen Bestätigung vermerkt werden. Manche Unternehmen gewähren den Urlaub real, andere zahlen ihn aus. Beides ist rechtlich zulässig, solange der Anspruch eindeutig nachgewiesen ist. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer aktiv bleibt und den Anspruch schriftlich geltend macht. Nur so bleibt er durchsetzbar (§195 BGB – regelmäßige Verjährungsfrist).

Urlaub ins nächste Jahr mitnehmen neues Gesetz 2025

Neuregelung 2025 im Überblick

Übertragungsgrenze wird erweitert

Das geplante Gesetz 2025 sieht vor, dass Resturlaub künftig flexibler übertragen werden kann. Ziel ist, die starre 31.03-Frist aufzuweichen, um realistische Arbeitsbedingungen zu schaffen. Nach Entwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS, Referentenentwurf 2025) soll der Übertragungszeitraum auf bis zu sechs Monate verlängert werden können, wenn betriebliche oder gesundheitliche Gründe vorliegen. Für viele Beschäftigte ist das ein längst überfälliger Schritt – gerade in Branchen mit hoher Arbeitsbelastung.

Unverfallbarkeit durch fehlende Information

Noch entscheidender ist ein anderer Punkt: Wenn der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht nachkommt, verfällt der Urlaub künftig gar nicht mehr. Diese Regel soll ausdrücklich ins Gesetz aufgenommen werden, um die bestehende Rechtsprechung (BAG 2019, EuGH 2018) zu kodifizieren. Damit wird aus der Rechtsprechung endlich Rechtssicherheit. Arbeitgeber müssen dann jährlich eine dokumentierte Mitteilung über offene Urlaubstage versenden – andernfalls bleibt der Anspruch bestehen.

Auswirkungen auf langjährige Arbeitsverhältnisse

Für Beschäftigte mit langer Betriebszugehörigkeit kann die Reform erhebliche Folgen haben. Viele haben über Jahre Urlaubstage verloren, weil sie nicht über Fristen informiert wurden. Mit der neuen Regelung könnten solche Altansprüche teilweise wieder aufleben. Allerdings ist offen, wie weit die Rückwirkung gehen wird. Experten erwarten, dass der Gesetzgeber eine Übergangsfrist festlegt, um die Unternehmen vor unüberschaubaren Nachforderungen zu schützen. Für Arbeitnehmer heißt das: Wer seit Jahren im selben Betrieb ist, sollte seine Urlaubsübersicht genau prüfen – vielleicht steckt dort mehr Potenzial, als man denkt.

Resturlaub bei Kündigung und Austritt

Muss man Resturlaub nehmen bei Kündigung

Kündigungsarten und Resturlaubsanspruch

Fristlose vs. ordentliche Kündigung

Die Art der Kündigung hat unmittelbaren Einfluss auf die Frage, ob und wie Resturlaub noch genommen werden kann. Bei einer ordentlichen Kündigung – also unter Einhaltung der vertraglich oder gesetzlich vorgesehenen Frist – besteht grundsätzlich weiterhin ein Urlaubsanspruch bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses (§7 Abs. 1 BUrlG). Die Situation ändert sich jedoch drastisch bei einer fristlosen Kündigung. In diesen Fällen endet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, was eine Urlaubsgewährung faktisch unmöglich macht. Theoretisch kann eine rückwirkende Urlaubsgewährung erfolgen, praktisch wird aber fast immer eine finanzielle Abgeltung gewählt. Besonders heikel wird es, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Kündigungsgrund streiten – dann hängt alles an der rechtlichen Wirksamkeit der Kündigung.

Resturlaub während der Kündigungsfrist

Was viele nicht wissen: Auch während der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ermöglichen, seinen Resturlaub zu nehmen. Und zwar nicht nur symbolisch. Er ist sogar verpflichtet, den Urlaub in natura zu gewähren, wenn keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Besonders knifflig wird es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer freistellt – etwa „unter Anrechnung auf Resturlaub“. Das ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber das ausdrücklich erklärt und der Zeitraum klar bestimmbar ist (BAG, Urteil vom 6. September 1994 – 9 AZR 362/92). Fehlt diese Präzisierung, bleibt der Urlaubsanspruch trotz Freistellung bestehen.

Möglichkeiten der Abgeltung

Auszahlung statt Urlaubsgewährung

Was passiert mit dem Resturlaub, wenn der Arbeitnehmer gar nicht mehr arbeiten kommt – etwa bei fristloser Kündigung oder Krankheit? Dann greift die sogenannte Urlaubsabgeltung nach §7 Abs. 4 BUrlG. Das bedeutet: Die offenen Urlaubstage werden in Geld umgerechnet und mit dem letzten Gehalt ausgezahlt. Das klingt einfach, wird aber oft falsch gemacht. Viele Arbeitgeber zahlen pauschale Beträge ohne Berechnungsgrundlage – oder verweigern die Zahlung ganz. Rechtlich ist jedoch klar: Die Auszahlung muss auf Basis des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes der letzten 13 Wochen erfolgen (§11 BUrlG). Alles andere kann später teuer werden.

Resturlaub im Aufhebungsvertrag regeln

Im Gegensatz zur Kündigung bietet ein Aufhebungsvertrag mehr Spielraum – auch beim Thema Urlaub. Hier können die Parteien individuell regeln, ob der Urlaub genommen, ausgezahlt oder verfallen soll. Doch Vorsicht: Nicht jede Regelung ist rechtlich wirksam. Wenn z. B. im Vertrag steht, dass „alle Ansprüche mit Unterzeichnung abgegolten sind“, kann das problematisch werden. Denn der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichtet werden kann (EuGH, Urteil vom 6. November 2018 – C-684/16). Deshalb sollte der Aufhebungsvertrag die Urlaubstage konkret aufführen – inklusive Verbleib oder Auszahlung. Sonst drohen später unangenehme Nachforderungen.

Arbeitgeberpflichten bei Austritt

Urlaubsbescheinigung und Dokumentation

Dokumentationspflicht nach §6 BUrlG

Kaum bekannt, aber enorm wichtig: Nach §6 Abs. 2 BUrlG muss der Arbeitgeber beim Austritt des Arbeitnehmers eine Urlaubsbescheinigung ausstellen. In dieser muss vermerkt sein, wie viele Urlaubstage im laufenden Kalenderjahr bereits gewährt oder abgegolten wurden. Der neue Arbeitgeber kann so nachvollziehen, ob der neue Mitarbeiter bereits Anspruch ausgeschöpft hat. Wird die Bescheinigung nicht ausgestellt oder ist sie fehlerhaft, kann es zu doppeltem Urlaubsanspruch kommen – was später zu rechtlichen Auseinandersetzungen führt. Daher sollten Arbeitnehmer auf die Aushändigung der Urlaubsbescheinigung bestehen – am besten schriftlich.

Nachweis über genommenen Urlaub

Gerade wenn es zu gerichtlichen Auseinandersetzungen kommt, zählt nur eines: der Beweis. Deshalb ist es entscheidend, dass der Arbeitgeber dokumentiert, wann Urlaub beantragt, genehmigt und genommen wurde. In der Praxis fehlt diese Dokumentation jedoch erschreckend oft. Manche Arbeitgeber verlassen sich auf mündliche Absprachen oder handschriftliche Zettel – beides vor Gericht wenig hilfreich. Wer als Arbeitnehmer seinen Resturlaub sichern will, sollte vor dem Austritt eine schriftliche Bestätigung über die Urlaubstage einholen. Das verhindert spätere Diskussionen, gerade bei Wechsel zu einem neuen Job im laufenden Jahr.

Streitfälle bei Urlaubsverfall

Kein Hinweis – kein Verfall (BAG-Rechtsprechung)

Eine der wichtigsten Urteile der letzten Jahre: Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass Urlaubsansprüche nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor klar, rechtzeitig und individuell über die Frist informiert hat (BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15). Das gilt auch bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Fehlt dieser Hinweis – etwa weil der Arbeitgeber davon ausgeht, dass der Urlaub sowieso verfallen sei – bleibt der Anspruch bestehen. In mehreren Fällen mussten Unternehmen rückwirkend Urlaubsabgeltung leisten, weil sie keine ordnungsgemäße Belehrung vorlegen konnten. Der Hinweis darf auch nicht irgendwo versteckt sein – er muss dem Mitarbeiter konkret und verständlich zugehen.

Klageweg zur Durchsetzung nutzen

Wenn der Arbeitgeber sich weigert, den Urlaub auszuzahlen oder die Bescheinigung auszustellen, bleibt oft nur der rechtliche Weg. Viele Arbeitnehmer scheuen jedoch den Gang zum Arbeitsgericht – aus Angst vor Kosten oder schlechten Referenzen. Doch in Deutschland sind arbeitsrechtliche Klagen in der ersten Instanz kostenfrei (§12a ArbGG). Und die Erfolgschancen stehen gut, wenn klare Beweise vorliegen – etwa E-Mails, Arbeitszeitnachweise oder Lohnabrechnungen. Wer also merkt, dass der Urlaub einfach „unter den Tisch fällt“, sollte nicht zögern. Denn Urlaub ist nicht nur Erholung – er ist ein gesetzlich geschütztes Recht. Und dieses Recht endet nicht einfach mit dem Arbeitsverhältnis.

Fazit

Resturlaub aus dem Vorjahr ist weit mehr als nur ein vergessener Bonus – er ist ein rechtlich abgesicherter Anspruch mit klaren Regeln, Fristen und Pflichten auf beiden Seiten. Wer seine Rechte kennt, kann vermeiden, dass wertvolle Urlaubstage stillschweigend verfallen. Ob durch Krankheit, betriebliche Gründe oder fehlende Information: Die aktuelle Rechtsprechung stärkt die Position der Arbeitnehmer deutlich. Arbeitgeber wiederum sind verpflichtet, transparent und aktiv zu informieren – andernfalls verlieren sie ihr Recht auf Verfall. Wer frühzeitig plant, sich dokumentarisch absichert und rechtzeitig reagiert, kann seinen Resturlaub nicht nur sichern, sondern auch durchsetzen – selbst rückwirkend. In Zeiten wachsender Arbeitsbelastung ist das wichtiger denn je.

FAQ

Was bedeutet „Resturlaub aus dem Vorjahr“ genau?

Resturlaub aus dem Vorjahr meint alle Urlaubstage, die im vergangenen Kalenderjahr nicht genommen wurden und ins Folgejahr übertragen werden dürfen. Dies ist nur unter bestimmten Bedingungen und Fristen möglich.

Bis wann muss der Resturlaub genommen werden?

Grundsätzlich bis zum 31. März des Folgejahres (§7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Danach verfällt er – außer es liegen Ausnahmen wie Krankheit oder fehlende Information durch den Arbeitgeber vor.

Gilt die 15-Monatsfrist immer?

Nein. Die 15-Monatsfrist gilt nur, wenn der Urlaub aufgrund von Krankheit nicht genommen werden konnte. Dann endet der Anspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres.

Muss der Arbeitgeber auf den drohenden Verfall hinweisen?

Ja. Laut BAG-Rechtsprechung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer individuell und nachweisbar auf offene Urlaubstage und Fristen hinzuweisen. Ohne diese Information verfällt der Urlaub nicht.

Was passiert bei Kündigung mit dem Resturlaub?

Bei ordentlicher Kündigung besteht der Anspruch bis zum letzten Arbeitstag. Kann er nicht genommen werden, muss der Urlaub ausgezahlt werden (§7 Abs. 4 BUrlG). Bei fristloser Kündigung gilt das Gleiche – sofern der Anspruch noch besteht.

Kann der Arbeitgeber den Urlaub einfach verweigern?

Nur bei dringenden betrieblichen Gründen – und diese muss er im Streitfall beweisen. Eine pauschale Ablehnung ist nicht zulässig.

Was ist mit Teilzeitbeschäftigten?

Teilzeitkräfte haben denselben Anspruch auf Erholungsurlaub – anteilig entsprechend ihrer Arbeitstage. Auch für sie gilt die 15-Monatsregelung und die Informationspflicht des Arbeitgebers.

Kann Urlaub im Aufhebungsvertrag verfallen?

Nur unter engen Voraussetzungen. Auf den gesetzlichen Mindesturlaub kann nicht wirksam verzichtet werden (EuGH 2018). Eine klare Regelung zur Auszahlung oder Inanspruchnahme im Vertrag ist daher empfehlenswert.

Was, wenn der Arbeitgeber keine Urlaubsbescheinigung ausstellt?

Dann sollte der Arbeitnehmer dies schriftlich einfordern. Die Urlaubsbescheinigung nach §6 Abs. 2 BUrlG ist wichtig, um Doppelansprüche bei neuem Arbeitgeber zu vermeiden.

Kann ich verfallenen Urlaub rückwirkend einfordern?

Ja – wenn der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht nachgekommen ist. Urteile wie BAG 2022 zeigen, dass Urlaubsansprüche selbst Jahre später wieder aufleben können, wenn keine ordnungsgemäße Belehrung erfolgte.