Gesetzlicher Urlaubsanspruch bei Kündigung

Gesetzlicher Urlaubsanspruch bei Kündigung – was viele nicht wissen: Auch während der Kündigungsfrist steht dir oft mehr Urlaub zu. Wir zeigen dir, wie du das optimal nutzt.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch bei Kündigung

Kündigung durch Arbeitnehmer

Urlaubsanspruch bei Eigenkündigung

Fristen bei Resturlaub

Wer selbst kündigt, stellt sich oft die Frage: Was passiert mit meinem Resturlaub? Hier lohnt sich ein Blick ins Bundesurlaubsgesetz. Laut § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden, kann aber bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden – vorausgesetzt, dringende betriebliche oder persönliche Gründe standen einer rechtzeitigen Inanspruchnahme im Weg. Doch Achtung: Wer kündigt und den Urlaub nicht bis zum letzten Arbeitstag nimmt, riskiert, dass er verfällt. Und ja, das passiert häufiger, als man denkt.

Kürzung bei kurzer Betriebszugehörigkeit

Die Vorstellung, auch bei kurzer Beschäftigungsdauer Anspruch auf vollen Urlaub zu haben, klingt verlockend – ist aber oft ein Trugschluss. Nach § 5 Abs. 1 BUrlG steht Arbeitnehmern bei unter sechs Monaten im Betrieb nur Teilurlaub zu. Pro vollem Beschäftigungsmonat entsteht ein Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs. Wer also etwa nach drei Monaten kündigt, hat nur auf genau diesen Anteil Anspruch – sofern nichts anderes im Tarif- oder Arbeitsvertrag geregelt ist.

Urlaubsanspruch bei Kündigung im 1 Halbjahr

Ein weit verbreiteter Irrglaube: Wer im ersten Halbjahr kündigt, hat keinen vollen Urlaubsanspruch. Dabei entscheidet nicht der Zeitpunkt der Kündigung, sondern ob das Arbeitsverhältnis bis einschließlich 30. Juni besteht. Nur wenn man mehr als sechs Monate angestellt ist, besteht ein Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub (§ 5 Abs. 1 lit. c BUrlG). Wer also z. B. zum 31. Mai kündigt, hat lediglich anteiligen Anspruch – und sollte genau berechnen lassen, was ihm zusteht.

Anspruch bei Wechsel im Kalenderjahr

Besonders spannend wird’s bei einem Arbeitgeberwechsel im selben Jahr. Denn hier greift die sogenannte Urlaubsbescheinigung (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Der neue Arbeitgeber muss wissen, wie viele Tage der Arbeitnehmer bereits verbraucht hat. Ohne diese Bescheinigung droht eine Doppelgewährung – oder eben die Verweigerung des Urlaubs. Hier entscheidet die korrekte Dokumentation über das, was letztlich bleibt.

Ungekündigter Urlaub vor Kündigung

Noch Urlaub offen, aber die Kündigung ist schon geschrieben? Dann ist das richtige Timing entscheidend. Denn: Urlaub, der bereits genehmigt wurde, kann grundsätzlich auch nach der Kündigung genommen werden – sofern der Arbeitgeber nicht widerspricht. Ein Widerruf ist laut Bundesarbeitsgericht nur in Ausnahmefällen möglich (BAG, Urteil vom 20.06.2000 – 9 AZR 405/99). Heißt: Wer klug plant, sichert sich eine letzte Auszeit – und spart sich die Auszahlung.

Vertraglicher Zusatzurlaub bei Kündigung

Neben dem gesetzlichen Urlaubsanspruch existieren häufig zusätzliche vertragliche Regelungen. Diese orientieren sich nicht immer am Bundesurlaubsgesetz. Manche Arbeitgeber binden den Zusatzurlaub an Bedingungen, etwa das Bestehen des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahresende. Wer also frühzeitig kündigt, könnte leer ausgehen – es sei denn, im Vertrag steht etwas anderes. Das zeigt: Kleingedrucktes ist beim Thema Urlaub oft entscheidend.

Urlaubsanspruch bei Kündigung Rechner kostenlos

Immer noch unsicher, wie viele Tage dir zustehen? Dann helfen Online-Rechner weiter. Die Stiftung Warentest oder Haufe bieten kostenlose Tools, mit denen sich der anteilige Urlaub exakt berechnen lässt – vorausgesetzt, man kennt Eintrittsdatum, Kündigungsdatum und Vertragssituation. Doch Vorsicht: Diese Rechner ersetzen keine rechtliche Beratung, sie bieten aber einen guten ersten Überblick und schützen vor groben Fehlkalkulationen.

Urlaub während der Kündigungsfrist

Zustimmungspflicht des Arbeitgebers

Auch in der Kündigungsfrist bleibt der Urlaub genehmigungspflichtig. Wer denkt, er könne einfach nehmen, was ihm zusteht, irrt. Laut BAG muss der Arbeitgeber dem Urlaub zustimmen – verweigert er ihn ohne sachlichen Grund, kann das jedoch als treuwidrig gewertet werden (BAG, Urteil vom 15.03.2011 – 9 AZR 799/09). Wichtig ist also: Beantragen, belegen, dokumentieren.

Urlaub trotz Krankschreibung

Eine Krankschreibung während der Kündigungsfrist ist an sich kein Hindernis für Urlaub – sofern man wieder gesund ist und diesen antritt. Doch Vorsicht: Wer krankgeschrieben ist und dennoch in den Urlaub fährt, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen. Gleichzeitig gilt: Urlaub verfällt nicht automatisch wegen Krankheit, sondern wird bei rechtzeitiger Meldung und Nachweis erhalten (§ 9 BUrlG).

Aufteilung des Resturlaubs

Nicht selten wird diskutiert, ob der gesamte Resturlaub am Stück genommen werden muss. Die Antwort ist: Nein. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich auf eine Aufteilung einigen. Besonders bei längeren Kündigungsfristen ist es üblich, den Urlaub flexibel zu verteilen – etwa in zwei Wochenblöcke oder einzelne Tage. Diese Aufteilung sollte jedoch klar dokumentiert werden, um Missverständnisse zu vermeiden.

Risiko bei Ablehnung des Urlaubs

Was, wenn der Arbeitgeber den Urlaub in der Kündigungsfrist ablehnt? Grundsätzlich muss er dafür stichhaltige Gründe haben – etwa dringende betriebliche Erfordernisse. Fehlt eine solche Begründung, kann der Arbeitnehmer notfalls auf Gewährung klagen. Doch Vorsicht: Selbstbeurlaubung ist keine Option. Wer ohne Genehmigung geht, riskiert eine fristlose Kündigung. Der Gang zum Anwalt ist in solchen Fällen meist unausweichlich.

Kündigung durch Arbeitgeber

Urlaubsanspruch bei ordentlicher Kündigung

Sofortiger Urlaubsantritt nötig?

Ein weit verbreiteter Mythos: Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber müsse der Urlaub sofort genommen werden. Falsch. Zwar ist es üblich, dass der Arbeitgeber den Urlaub „zur Freistellung“ nutzt, doch dies muss explizit ausgesprochen und dokumentiert sein. Ohne klare Regelung bleibt der Anspruch bestehen – und kann sogar ausbezahlt werden. Das BAG hat hierzu wiederholt betont, dass eine einseitige Anordnung ohne konkreten Bezug nicht ausreicht (BAG, Urteil vom 19.05.2009 – 9 AZR 433/08).

Urlaub vs. Freistellung

Ein besonders heikles Thema ist die Abgrenzung zwischen Urlaub und bezahlter Freistellung. Während Urlaub dem Erholungszweck dient und durch das BUrlG geregelt ist, stellt Freistellung lediglich die Freisetzung von Arbeitspflichten dar – oft ohne Urlaubsanrechnung. Der Arbeitgeber muss also ausdrücklich klarstellen, dass eine Freistellung „unter Anrechnung auf den Urlaub“ erfolgt. Fehlt diese Formulierung, bleibt der Urlaubsanspruch unberührt.

Rechtslage bei betriebsbedingter Kündigung

Wird aus betrieblichen Gründen gekündigt, ändert das am Urlaubsanspruch grundsätzlich nichts. Auch hier gilt: Bestehende Resturlaube müssen gewährt oder abgegolten werden. Besonders problematisch wird es, wenn eine sofortige Freistellung erfolgt. Dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, im Freistellungsschreiben klarzustellen, wie mit Urlaub umgegangen wird. Fehlt diese Info, kann der Arbeitnehmer im Nachgang auf Auszahlung klagen.

4 BUrlG voller Urlaubsanspruch Kündigung

Ein entscheidender Paragraf: § 4 BUrlG. Er regelt den vollen Urlaubsanspruch nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung. Das heißt: Wird nach diesem Zeitraum gekündigt – egal ob vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer –, steht der gesamte gesetzliche Mindesturlaub zu. Voraussetzung ist jedoch, dass das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte noch besteht (§ 5 Abs. 1 lit. c BUrlG). Das wissen viele nicht – und verschenken dadurch Urlaubstage.

Urlaubsabgeltung bei Kündigung

Auszahlung gesetzlich geregelt

Wenn Urlaub nicht mehr genommen werden kann, etwa weil das Arbeitsverhältnis endet, muss er ausgezahlt werden – das ergibt sich aus § 7 Abs. 4 BUrlG. Diese sogenannte Urlaubsabgeltung ist kein Bonus, sondern ein gesetzlicher Anspruch. Die Höhe bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Ausscheiden.

Berechnung des Urlaubsanspruchs

Die genaue Berechnung richtet sich nach den gearbeiteten Kalendermonaten im Jahr. Für jeden vollen Monat entsteht ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs (§ 5 Abs. 1 lit. a BUrlG). Teilzeitkräfte, Schichtarbeitende oder Mini-Jobber werden dabei anteilig berücksichtigt – auch hier lohnt sich der Blick in den Arbeitsvertrag oder eine Rücksprache mit dem Betriebsrat.

Auszahlung bei Krankheit

Was passiert, wenn man vor dem Kündigungsdatum krank wird? In diesem Fall bleibt der Urlaubsanspruch bestehen, sofern die Krankheit ärztlich bescheinigt ist. Sollte der Urlaub nicht mehr genommen werden können, wandelt er sich in einen Anspruch auf Auszahlung. Das BAG hat entschieden, dass diese Auszahlung auch bei langwieriger Krankheit zulässig ist (BAG, Urteil vom 7. August 2012 – 9 AZR 353/10).

Sonderfall: Insolvenz des Unternehmens

Geht der Arbeitgeber insolvent, wird der Urlaubsanspruch zur brisanten Frage. Hier gilt: Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist eine sogenannte Insolvenzforderung und muss beim Insolvenzverwalter angemeldet werden. Ob sie erfüllt wird, hängt vom Stand der Insolvenzmasse ab – ein bitteres Risiko, das viele unterschätzen. Die Bundesagentur für Arbeit übernimmt nur in Sonderfällen den Ausgleich, z. B. über das Insolvenzgeldgesetz (InsG).

Sonderfälle beim Urlaubsanspruch

Kündigung in der Probezeit

Urlaubsanspruch trotz kurzer Dauer

Anteiliger Anspruch ab dem 1. Monat

Viele glauben, dass man in der Probezeit keinen Urlaubsanspruch hat – ein gefährlicher Irrtum. Schon ab dem ersten vollen Monat im Unternehmen entsteht ein anteiliger Anspruch auf Urlaub. Genauer gesagt: Pro Monat steht einem ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu (§ 5 Abs. 1 lit. a BUrlG). Das gilt unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht. Wer also beispielsweise im Januar anfängt und im März kündigt, kann – je nach vertraglicher Regelung – durchaus Anspruch auf zwei oder sogar drei Urlaubstage geltend machen. Und ja, das ist gesetzlich abgesichert.

Ausschluss durch Vertrag?

Hier wird’s trickreich. Manche Arbeitgeber versuchen, den Urlaubsanspruch in der Probezeit vertraglich auszuschließen oder zu verschieben. Aber ist das überhaupt erlaubt? Laut aktueller Rechtsprechung nur sehr eingeschränkt. Eine vollständige Verweigerung des gesetzlichen Mindesturlaubs ist unzulässig, da dieser durch das Bundesurlaubsgesetz garantiert ist. Verträge, die dies umgehen wollen, sind in diesem Punkt schlicht unwirksam (vgl. BAG, Urteil vom 19.06.2018 – 9 AZR 615/17). Was erlaubt ist: Der Anspruch entsteht erst nach sechs Monaten vollständig (§ 4 BUrlG), davor gilt der anteilige Urlaubsanspruch.

Gerichtliche Urteile zur Probezeitkündigung

Gerichte urteilen zunehmend im Sinne der Arbeitnehmer, wenn es um Urlaub in der Probezeit geht. Besonders deutlich wurde das im BAG-Urteil vom 24.03.2009 (9 AZR 983/07): Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass selbst bei einer Kündigung während der Probezeit der bereits entstandene Teilurlaubsanspruch bestehen bleibt – und im Zweifel auszuzahlen ist. Das schützt vor Willkür und gibt Orientierung in Situationen, die sonst schnell chaotisch werden können. Denn oft wird in der Praxis vergessen, dass auch in der Probezeit gesetzliche Standards gelten.

Kündigung zum Monatsanfang oder -ende

Berechnung anteiliger Urlaubstage

Kalendermonat vs. Arbeitstage

Was zählt nun für die Urlaubstage: der Kalendermonat oder die Anzahl der tatsächlichen Arbeitstage? Die Antwort ist eindeutig – aber trotzdem oft missverstanden. Das Bundesurlaubsgesetz stellt auf volle Kalendermonate ab. Das heißt: Auch wenn man im Monat nur an wenigen Tagen arbeitet, zählt der gesamte Monat zur Urlaubsberechnung, sofern ein Arbeitsverhältnis besteht. Das eröffnet Arbeitnehmern gewisse Vorteile, besonders bei Kündigung zum Monatsanfang. Denn bereits ein einziger Tag kann unter Umständen einen zusätzlichen Zwölftelanspruch auslösen.

Rundung zugunsten des Arbeitnehmers

Urlaubstage werden nicht auf halbe Tage „abgeschnitten“, sondern in der Regel zugunsten des Arbeitnehmers gerundet – es sei denn, es handelt sich um vertraglich klar geregelte Bruchteile. Nach § 5 Abs. 2 BUrlG ist eine Abrundung auf volle Tage zulässig, wenn dies zugunsten des Arbeitnehmers erfolgt. Viele Verträge gehen noch weiter und runden pauschal auf. Das bedeutet in der Praxis: Aus 2,5 Tagen werden oft großzügig 3 gemacht – was natürlich kein Arbeitnehmer ablehnt.

Praxisbeispiele zur Urlaubsberechnung

Ein typisches Beispiel aus der Praxis: Jemand arbeitet vom 1. Januar bis zum 15. Mai und hat einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Tagen pro Jahr. In diesem Fall sind vier volle Kalendermonate relevant – also 4/12 = 8 Urlaubstage. Wird zusätzlich im Mai noch ein Tag gearbeitet, kann sogar der fünfte Monat mitgezählt werden. Genau hier entstehen häufig Missverständnisse – und auch Streit. Wer sicher gehen will, sollte eine schriftliche Urlaubsaufstellung verlangen oder selbst mit einem zuverlässigen Rechner (z. B. Haufe, Stiftung Warentest) nachrechnen.

Kündigung bei Teilzeit und Schichtarbeit

Anpassung des Urlaubsanspruchs

Unterschied bei 3-Tage-Woche

Arbeitnehmer mit reduzierter Wochenarbeitszeit – etwa drei Tage pro Woche – haben keinen „vollen“ Urlaub wie Kollegen in Vollzeit. Aber sie sind auch nicht schlechter gestellt. Der Urlaubsanspruch wird auf Basis der tatsächlichen Arbeitstage berechnet. Laut § 3 Abs. 1 BUrlG steht jedem bei einer 6-Tage-Woche ein Anspruch von 24 Werktagen zu. Bei einer 3-Tage-Woche wären das entsprechend 12 Tage. Wichtig: Es geht nicht um Stunden, sondern um Tage mit Arbeitspflicht. Dieser Unterschied sorgt häufig für Verwirrung – vor allem bei neuen Teilzeitverträgen.

Berechnung bei variablen Schichten

Noch komplexer wird es, wenn Schichten flexibel verteilt sind. Wer mal montags bis mittwochs, mal donnerstags bis samstags arbeitet, kann oft selbst nicht sagen, was „reguläre“ Arbeitstage sind. In diesen Fällen wird der Durchschnitt der tatsächlichen Arbeitstage pro Woche über das Jahr hinweg ermittelt – und daraus der anteilige Urlaub berechnet. Das Bundesarbeitsgericht hat hier mehrfach betont, dass Flexibilität keine Schlechterstellung rechtfertigt (BAG, Urteil vom 10.02.2015 – 9 AZR 53/14). Arbeitgeber sind also verpflichtet, eine faire Lösung zu finden.

Feiertage und Urlaub in Teilzeit

Feiertage sind für Teilzeitkräfte oft ein Ärgernis. Warum? Weil sie manchmal auf arbeitsfreie Tage fallen – und damit keine „echte“ Erholung bringen. Hier gilt: Fällt ein Feiertag auf einen regulären Arbeitstag des Arbeitnehmers, zählt er nicht als Urlaubstag. Fällt er jedoch auf einen ohnehin freien Tag, entsteht kein zusätzlicher Ausgleich. Wer z. B. nur montags arbeitet und der Feiertag fällt auf einen Montag, hat Pech – oder Glück, je nachdem, wie man’s sieht. In der Praxis hilft nur eines: Den Arbeitszeitrahmen realistisch mit dem Arbeitgeber abstimmen.

Voller Urlaubsanspruch bei Kündigung

Kündigung im 2 Halbjahr nach § 5 BUrlG

Voller Urlaubsanspruch bei Kündigung im 2 Halbjahr

Jetzt wird’s richtig spannend – denn viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass ihnen bei einer Kündigung in der zweiten Jahreshälfte der gesamte gesetzliche Jahresurlaub zusteht. Und das gilt unabhängig davon, ob sie das ganze Jahr gearbeitet haben. Laut § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG entsteht der volle Urlaubsanspruch ab einer Beschäftigungsdauer über sechs Monate hinaus – und wenn das Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte endet. Wer also z. B. zum 30. August kündigt, darf den vollen Anspruch beanspruchen. Ein riesiger Vorteil, der oft übersehen wird!

Voller Urlaubsanspruch bei Kündigung im 2 Halbjahr Haufe

Laut Fachkommentar von Haufe-Arbeitsrechtsexperten wird diese Regel häufig falsch interpretiert. Der Irrtum: Der volle Urlaub gelte nur, wenn das Arbeitsverhältnis das ganze Jahr bestand. Falsch! Entscheidend ist allein, dass es über den 30. Juni hinaus andauert. Haufe empfiehlt ausdrücklich, Arbeitgeber hier auf § 5 BUrlG hinzuweisen – und notfalls den Betriebsrat einzuschalten. In vielen Fällen wird der volle Urlaub zu Unrecht gekürzt.

Voller Urlaubsanspruch bei Kündigung im 2 Halbjahr neuer Arbeitgeber

Was passiert nun, wenn man im Juli kündigt – und im August woanders neu beginnt? Genau hier wird’s heikel. Denn laut § 6 Abs. 1 BUrlG darf Urlaub nicht doppelt gewährt werden. Wer beim alten Arbeitgeber den vollen Urlaub erhält, hat beim neuen keinen weiteren Anspruch – es sei denn, es wurde keiner oder nur anteilig gewährt. Der neue Arbeitgeber kann eine Urlaubsbescheinigung verlangen – und ist gut beraten, dies auch zu tun. Andernfalls drohen Nachforderungen und juristisches Chaos.

Abgrenzung zu unterjährigem Wechsel

Ein unterjähriger Wechsel – also z. B. im April oder Mai – führt hingegen nur zu anteiligem Urlaubsanspruch. Hier greifen die Zwölftel-Regelungen aus § 5 Abs. 1 lit. a BUrlG. Wer also mitten im Jahr wechselt, sollte genau dokumentieren, wie viele Tage bereits genommen wurden. Gerade in Fällen, wo der alte Arbeitgeber den Urlaub großzügig genehmigte, kann es beim neuen schnell zu Kürzungen kommen. Und wer zahlt am Ende drauf? Richtig – der Arbeitnehmer, wenn er nicht aufpasst.

Irrtümer bei Jahresurlaub

Viele Arbeitnehmer meinen, ihnen stünden unabhängig von der Kündigung automatisch 20 oder 30 Urlaubstage zu. Das stimmt so nicht – und führt in der Praxis oft zu enttäuschten Erwartungen. Die Realität: Der Zeitpunkt der Kündigung, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Vertragsgestaltung entscheiden. Ein häufiger Fehler: Urlaubstage werden mit Arbeitstagen verwechselt, oder Feiertage werden falsch eingerechnet. Wer hier Klarheit will, braucht nicht nur gute Rechner, sondern auch ein gutes Gespür für rechtliche Feinheiten.

Rechtliche Absicherung und Tipps

Gesetzliche Grundlagen im BUrlG

Mindesturlaub nach § 3 BUrlG

Anspruch auf vier Wochen

Der gesetzliche Mindesturlaub ist oft die stille Grundlage jeder Urlaubsplanung, doch kaum jemand weiß, was wirklich dahintersteckt. Nach § 3 Abs. 1 BUrlG stehen Arbeitnehmern mindestens 24 Werktage Urlaub pro Jahr zu – bei einer Sechstagewoche. Und jetzt kommt der Trick: Wer nur fünf Tage die Woche arbeitet, hat trotzdem Anspruch auf vier volle Wochen. Diese Umrechnung sorgt regelmäßig für Verwirrung. Aber das Gesetz ist eindeutig – es sichert jedem Arbeitnehmer vier Wochen Erholungsurlaub zu, unabhängig von vertraglichen Extras. Wer also nur drei Tage arbeitet, erhält anteilig Urlaub, aber die gesetzliche Vierwochenregel bleibt das Fundament.

Verhältnis zu vertraglichem Mehrurlaub

Neben dem gesetzlichen Mindesturlaub bieten viele Arbeitgeber freiwillig zusätzlichen Urlaub an. Doch Vorsicht: Dieser sogenannte vertragliche Mehrurlaub unterliegt nicht denselben Regeln wie der gesetzlich garantierte Teil. Während der gesetzliche Urlaub z. B. nicht ohne Weiteres verfallen darf, kann der Mehrurlaub anderen Fristen und Bedingungen unterliegen – etwa, dass er nur im laufenden Jahr genommen werden kann oder dass Krankheitstage ihn nicht verlängern. Entscheidend ist hier der Arbeits- oder Tarifvertrag. Ein Beispiel: Wenn im Vertrag steht, dass Mehrurlaub nur bei durchgängiger Betriebszugehörigkeit bis Jahresende gilt, dann kann er bei Kündigung einfach entfallen – auch wenn das hart klingt.

Teilurlaub nach § 5 BUrlG

Teilurlaub – klingt irgendwie nach halber Sache, oder? Tatsächlich regelt § 5 BUrlG, dass bei unterjähriger Beschäftigung nur anteiliger Urlaub zusteht. Für jeden vollen Monat im Betrieb entsteht 1/12 des Jahresurlaubs. Klingt einfach, wird aber schnell kompliziert, wenn z. B. Kündigungstermine mitten im Monat liegen. Die genaue Berechnung orientiert sich dann an Eintritts- und Austrittsdatum. Was viele nicht wissen: Bereits nach einem vollen Monat kann ein Arbeitnehmer einen ersten Urlaubsanspruch geltend machen – auch in der Probezeit. Und dieser Anspruch ist einklagbar.

Sonderregelung bei Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag ist kein normaler Kündigungsfall – und genau deshalb gilt hier in Sachen Urlaub eine Sonderstellung. Viele Arbeitgeber setzen in solche Verträge Klauseln ein, die den Urlaub „mit abgegolten“ erklären. Aber was heißt das konkret? Nur wenn ausdrücklich geregelt ist, dass der Urlaub durch die Freistellung oder Abgeltung vollständig erfasst wurde, verfällt er. Fehlt diese klare Formulierung, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen – auch nach Beendigung des Vertragsverhältnisses. Die Rechtsprechung des BAG dazu ist streng: Unklare Regelungen gehen zulasten des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 20.01.2015 – 9 AZR 860/13).

Gerichtsurteile zum Thema Kündigung + Urlaub

BAG und EuGH zur Urlaubsregelung

BAG-Urteil zur Urlaubsabgeltung

Ein Urteil, das viel verändert hat: Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 9. August 2011 (9 AZR 425/10), dass Arbeitnehmer auch bei nicht genommenem Urlaub Anspruch auf Auszahlung haben – sofern das Arbeitsverhältnis beendet ist. Damit wurde der Urlaubsabgeltungsanspruch klar gestärkt. Der Anspruch entsteht automatisch, wenn der Urlaub aus zeitlichen oder betrieblichen Gründen nicht mehr genommen werden konnte. Arbeitgeber, die glauben, durch Freistellung automatisch alles erledigt zu haben, irren sich oft gewaltig.

EuGH zur Urlaubsverjährung bei Krankheit

Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 6. November 2018 (C-684/16) war ein Paukenschlag: Urlaub verfällt nicht automatisch nach 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht nachgekommen ist. Heißt auf Deutsch: Wer krank war und nicht aktiv auf seine Urlaubsansprüche hingewiesen wurde, kann selbst Jahre später noch auf Auszahlung pochen. Dieses Urteil verändert gerade die Praxis in vielen Unternehmen – besonders bei Langzeiterkrankten. Denn Pflichtverletzungen des Arbeitgebers können teuer werden.

Entscheidung zur Probezeitkündigung

Auch die Probezeit ist kein rechtsfreier Raum – das stellte das BAG im Urteil vom 24.03.2009 (9 AZR 983/07) klar. Selbst bei einer Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate bleibt der bereits entstandene anteilige Urlaubsanspruch erhalten. Arbeitgeber, die dies ignorieren, setzen sich nicht nur moralisch ins Unrecht, sondern auch rechtlich. In vielen Fällen muss dieser Urlaub sogar nachträglich abgegolten werden, wenn er nicht mehr genommen werden konnte. Ein wichtiger Schutz für neue Beschäftigte.

Urlaubsanspruch bei Kündigung Rechner

Online-Rechner verständlich nutzen

Urlaubsanspruch bei Kündigung Rechner

Was tun, wenn man kündigt – oder gekündigt wird – und nicht weiß, wie viele Urlaubstage einem noch zustehen? Hier kommen Urlaubsrechner ins Spiel. Zahlreiche seriöse Portale wie Haufe oder Stiftung Warentest bieten kostenlose Tools, die anhand von Eintritts- und Austrittsdatum den Urlaubsanspruch präzise berechnen. Diese Rechner berücksichtigen gesetzliche Grundlagen wie § 5 BUrlG und oft auch Sonderregelungen aus dem Tarifrecht. Sie sind zwar kein Ersatz für Rechtsberatung, aber ein mächtiges Werkzeug zur ersten Orientierung.

Urlaubsanspruch bei Kündigung Rechner kostenlos

Viele Arbeitnehmer scheuen sich davor, einen Anwalt zu konsultieren – und greifen lieber auf Onlinerechner zurück. Gut so, denn die besten davon sind nicht nur kostenlos, sondern auch erstaunlich präzise. Die Nutzung ist meist intuitiv: Datum eingeben, wöchentliche Arbeitstage auswählen – fertig. Besonders hilfreich ist die Möglichkeit, verschiedene Szenarien durchzuspielen: Was passiert, wenn ich erst zum 30. Juni kündige? Oder wenn ich noch Anspruch auf Überstundenabbau habe? Wer frühzeitig rechnet, hat den besseren Überblick.

Eingabe der Kündigungsdaten

Ein häufiger Fehler bei der Nutzung solcher Rechner ist die falsche Dateneingabe. Entscheidend ist nicht das Datum der Kündigung, sondern der letzte Arbeitstag. Außerdem muss zwischen tatsächlicher Beschäftigungsdauer und schriftlichem Vertrag differenziert werden. Einige Rechner fragen zusätzlich nach vertraglichem Zusatzurlaub oder Freistellungsvereinbarungen. Diese Angaben sollten sorgfältig geprüft werden – sonst kann das Ergebnis schnell in die Irre führen.

Ergebnis interpretieren und absichern

Ein berechneter Anspruch auf Urlaub ist schön – aber was bedeutet das in der Praxis? Wer das Ergebnis des Rechners kennt, sollte es unbedingt mit dem Arbeitgeber abgleichen und schriftlich bestätigen lassen. Auch eine Rücksprache mit dem Betriebsrat oder dem Integrationsamt kann sinnvoll sein – vor allem bei komplexen Kündigungsszenarien. Denn selbst der beste Rechner schützt nicht vor Auslegungsspielraum im Vertrag. Nur mit sauberer Dokumentation entsteht echte Sicherheit.

Praktische Tipps für Arbeitnehmer

Urlaubsplanung trotz Kündigung

Frühzeitig Antrag stellen

Sobald die Kündigung – egal von welcher Seite – im Raum steht, sollte der Resturlaub kein Nebenthema mehr sein. Denn wer zu lange wartet, riskiert Ablehnung oder gar Verfall. Idealerweise wird der Urlaub sofort nach Aussprache der Kündigung schriftlich beantragt. Das schafft Klarheit – und eröffnet im besten Fall die Möglichkeit, den Urlaub noch sinnvoll einzuplanen. Erfahrungsgemäß zeigen sich Arbeitgeber dann eher kooperativ, weil Planungssicherheit auch für sie zählt.

Schriftlich nachweisen lassen

Mündliche Zusagen haben im Arbeitsrecht leider eine kurze Halbwertszeit. Wer also Urlaub beantragt – oder gewährt bekommt –, sollte dies unbedingt dokumentieren. Ein formloses Schreiben, eine E-Mail oder eine Bestätigung im Arbeitszeugnis reichen oft schon aus. Kommt es später zu Unstimmigkeiten, zählt am Ende nur das, was belegbar ist. Und ja, leider gibt es viele Fälle, in denen Urlaub angeblich „nie beantragt“ wurde – obwohl er längst abgesprochen war.

Resturlaub im Zeugnis vermerken

Ein Tipp, den kaum jemand kennt: Der verbleibende Urlaubsanspruch kann – und sollte – im Arbeitszeugnis erwähnt werden. Das schafft nicht nur Transparenz für zukünftige Arbeitgeber, sondern schützt auch vor Missverständnissen. Gerade wenn der neue Arbeitgeber eine Urlaubsbescheinigung verlangt, erleichtert ein solcher Vermerk die Kommunikation. Natürlich muss dieser Hinweis sachlich bleiben, z. B. „Zum Zeitpunkt des Ausscheidens bestand ein Resturlaubsanspruch von XY Tagen.“ – schlicht, klar, nachvollziehbar.

Fazit

Der gesetzliche Urlaubsanspruch bei Kündigung ist kein Randthema – er ist ein zentrales Recht, das oft unterschätzt oder sogar übergangen wird. Wer seine Rechte kennt, kann nicht nur wertvolle Urlaubstage sichern, sondern auch finanzielle Vorteile realisieren. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Kündigung vom Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ausgeht – entscheidend ist das Wissen um Fristen, gesetzliche Grundlagen und vertragliche Sonderregelungen. Die größten Fehler entstehen durch Unwissenheit: Resturlaub verfällt, Zusatzurlaub wird gestrichen oder der volle Anspruch im zweiten Halbjahr ignoriert. Umso wichtiger ist es, sich frühzeitig zu informieren, Ansprüche sauber zu dokumentieren und – wenn nötig – rechtliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Denn Urlaub ist mehr als nur Freizeit. Er ist ein durchsetzbares Recht, das geschützt werden will.

FAQ

Wann habe ich bei Kündigung Anspruch auf den vollen Jahresurlaub?

Wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni endet und mindestens sechs Monate bestanden hat, besteht Anspruch auf den vollen gesetzlichen Urlaub (§ 5 Abs. 1 lit. c BUrlG). Dies gilt auch bei Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Was passiert mit meinem Urlaub, wenn ich in der Probezeit kündige?

Auch in der Probezeit entsteht anteiliger Urlaubsanspruch ab dem ersten vollen Monat. Dieser Anspruch bleibt auch bei einer Kündigung bestehen und kann – wenn nicht genommen – ausgezahlt werden (§ 5 Abs. 1 lit. a BUrlG).

Muss der Arbeitgeber mir während der Kündigungsfrist Urlaub gewähren?

Grundsätzlich ja – es sei denn, dringende betriebliche Gründe sprechen dagegen. Der Urlaub muss beantragt und genehmigt werden. Eine willkürliche Verweigerung kann rechtswidrig sein (BAG, Urteil vom 15.03.2011 – 9 AZR 799/09).

Was ist der Unterschied zwischen Freistellung und Urlaub?

Urlaub dient der Erholung und unterliegt dem BUrlG. Eine Freistellung ist eine vertragliche oder einseitige Maßnahme des Arbeitgebers und muss ausdrücklich „unter Anrechnung auf den Urlaub“ erklärt werden – sonst bleibt der Urlaubsanspruch bestehen.

Verfällt mein Urlaub, wenn ich krankgeschrieben bin?

Nein. Laut § 9 BUrlG bleibt der Urlaub bei Krankheit bestehen, wenn sie nachgewiesen wird. Bei Langzeiterkrankung kann Urlaub sogar über Jahre erhalten bleiben, sofern der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht nachgekommen ist (EuGH, C-684/16).

Kann ich mir nicht genommenen Urlaub auszahlen lassen?

Ja, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann, besteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Die Auszahlung richtet sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen.

Was mache ich, wenn mein Arbeitgeber den Urlaub verweigert?

In diesem Fall sollte der Urlaub schriftlich beantragt und dokumentiert werden. Wird er ohne nachvollziehbaren Grund verweigert, kann man rechtlich dagegen vorgehen – notfalls auch mit Unterstützung des Betriebsrats oder eines Anwalts.

Wie funktioniert ein Urlaubsrechner bei Kündigung?

Ein Urlaubsrechner berechnet den anteiligen oder vollen Urlaubsanspruch anhand von Eintritts- und Austrittsdatum, Wochentagen und Zusatzurlaub. Besonders zuverlässig sind Tools von Stiftung Warentest oder Haufe – kostenlos und einfach nutzbar.

Was bedeutet Teilurlaub genau?

Teilurlaub ist ein anteiliger Urlaubsanspruch, der entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis weniger als ein volles Kalenderjahr besteht. Pro vollem Beschäftigungsmonat gibt es ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG).

Soll ich meinen Resturlaub im Arbeitszeugnis vermerken lassen?

Ja, das kann sinnvoll sein – vor allem, wenn beim neuen Arbeitgeber eine Urlaubsbescheinigung verlangt wird. Ein einfacher Satz im Zeugnis schafft Klarheit: „Zum Zeitpunkt des Ausscheidens bestand ein Resturlaubsanspruch von X Tagen.“