außerordentliche Kündigung Geschäftsführer: Wann ist sie wirklich wirksam?

außerordentliche Kündigung Geschäftsführer – viele Kündigungen scheitern an Formalien oder fehlenden Beschlüssen. Lies hier, was du tun musst, damit deine Kündigung auch wirklich durchgeht.

Voraussetzungen für die Kündigung

Rechtliche Rahmenbedingungen

BGB und GmbHG Regelungen

Die rechtliche Basis für die Kündigung eines Geschäftsführers ist ein faszinierender Grenzbereich zwischen Gesellschafts- und Arbeitsrecht. Auf der einen Seite steht das GmbHG, das die organschaftliche Stellung des Geschäftsführers als Repräsentant der Gesellschaft regelt. Auf der anderen Seite greift das BGB ein, wenn es um den dahinterstehenden Dienstvertrag geht. Man könnte fast sagen: zwei Welten, ein Konfliktpotenzial.

In der Praxis bedeutet das: Selbst wenn ein Geschäftsführer abberufen wird (§ 38 GmbHG), endet sein Dienstverhältnis nicht automatisch – dafür braucht es eine Kündigung nach § 626 oder § 622 BGB. Wer das ignoriert, riskiert juristische Grauzonen, die nicht selten vor Gericht enden. Gerade dieser Dualismus verlangt ein feines rechtliches Gespür und saubere Trennung der beiden Ebenen.

§ 626 BGB: Wichtiger Grund

Wenn ein Geschäftsführer fristlos gekündigt wird, muss der Grund dafür wirklich schwerwiegend sein. Das Gesetz spricht von einem „wichtigen Grund“ – und das ist mehr als nur ein Gefühl der Unzufriedenheit. Laut § 626 Abs. 1 BGB muss der Grund so gravierend sein, dass dem Unternehmen eine Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Das klingt abstrakt, ist aber in der Rechtsprechung klar konkretisiert worden. So kann ein solcher Grund etwa vorliegen, wenn der Geschäftsführer bewusst falsche Zahlen kommuniziert, ohne die Gesellschafter zu informieren (vgl. BAG, Urteil vom 13.03.2008 – 2 AZR 1037/06). Wichtig ist auch: Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgen (§ 626 Abs. 2 BGB). Das wird in der Hektik schnell übersehen – und genau hier scheitern viele Kündigungen.

GmbHG § 38: Abberufung vs. Kündigung

Was viele übersehen: Die Abberufung eines Geschäftsführers ist laut § 38 Abs. 1 GmbHG jederzeit möglich, selbst ohne Angabe eines Grundes – sofern der Gesellschaftsvertrag nichts anderes vorsieht. Das klingt zunächst praktisch. Aber die Krux liegt im Detail: Die Abberufung beendet nur die Organstellung, nicht aber den Dienstvertrag.

Heißt im Klartext: Wer nur den Abberufungsbeschluss fasst, aber die Kündigung des Vertrags vergisst, zahlt unter Umständen monatelang weiter Gehalt – für eine Person, die keine Funktion mehr hat. Diese rechtliche Trennung wird oft unterschätzt und kann teuer werden.

Kündigung Geschäftsführer Schriftform

Die Kündigung eines Geschäftsführers ist nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich erfolgt. Das klingt banal, ist aber rechtlich hochsensibel. § 623 BGB schreibt vor, dass eine Kündigung eigenhändig unterschrieben auf Papier vorliegen muss. Digitale Unterschriften, E-Mails oder mündliche Vereinbarungen sind schlichtweg unwirksam – auch wenn alle Beteiligten einverstanden wären.

Ein verbreiteter Fehler: Die Kündigung wird „per Mail angekündigt“ und dann nie nachgereicht. Oder: Der falsche Gesellschafter unterschreibt, ohne entsprechende Vertretungsbefugnis. In beiden Fällen riskiert die Gesellschaft eine gerichtliche Niederlage – und der Geschäftsführer sitzt am längeren Hebel.

Unterschied Organstellung und Anstellung

Wer denkt, ein Geschäftsführer sei einfach „Chef mit Gehalt“, unterschätzt die juristische Komplexität dieser Rolle. Denn sie besteht aus zwei voneinander unabhängigen Bestandteilen: der Organstellung als Vertreter der Gesellschaft nach außen und dem Anstellungsverhältnis als Dienstnehmer nach innen.

Im Klartext: Die Abberufung betrifft die Organstellung, die Kündigung den Dienstvertrag. Und beide Schritte müssen separat erklärt werden, sonst bleibt eines von beiden bestehen. Das wurde etwa in einem Urteil des OLG Frankfurt (Beschluss vom 06.12.2012 – 21 W 23/12) sehr deutlich gemacht. Das Gericht entschied: Ohne gesonderte Kündigung bleibt der Dienstvertrag gültig – trotz Abberufung.

Rücksicht auf Kündigungsfristen

Nicht jede Kündigung kann sofort erfolgen. Selbst bei Geschäftsführern greifen Fristen – wenn sie nicht ausdrücklich ausgeschlossen oder durch Sonderregelungen ersetzt wurden. Üblich sind in Geschäftsführerverträgen Kündigungsfristen von drei bis sechs Monaten zum Quartals- oder Monatsende.

Und genau hier liegt das Problem: Bei einem gestörten Vertrauensverhältnis ist diese Zeit oft unerträglich. Dennoch darf die Frist nicht umgangen werden, wenn keine fristlose Kündigung greift. Wer also zu spät kündigt oder die Frist missachtet, riskiert finanzielle Nachteile – und der Geschäftsführer bleibt auf dem Papier im Amt.

Vertragsklauseln im Geschäftsführervertrag

Sonderkündigungsrechte

Sonderkündigungsrechte sind das scharfe Schwert in Geschäftsführer-Verträgen. Sie erlauben es der Gesellschaft, auch außerhalb der gesetzlichen Vorgaben zu kündigen – etwa bei Insolvenz, Vertrauensverlust oder Verlust einer behördlichen Erlaubnis. Aber: Damit sie wirksam sind, müssen sie präzise formuliert sein.

Ein Praxisbeispiel: Eine Klausel, die eine Kündigung „bei jeder Pflichtverletzung“ erlaubt, ist zu vage und wird im Streitfall kassiert (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 20.08.2015 – 11 Sa 140/15). Nur konkret benannte Szenarien mit klarer Abgrenzung sind rechtlich haltbar. Wer hier sauber arbeitet, gewinnt im Zweifel Zeit und Rechtssicherheit.

Schriftformpflicht

In vielen Verträgen finden sich ergänzende Schriftformklauseln, die über das gesetzliche Maß hinausgehen. Sie schreiben beispielsweise vor, dass jede Kündigung per Einschreiben mit Rückschein zu erfolgen hat – oder dass auch Änderungen nur schriftlich wirksam sind.

Solche Klauseln sind nicht bloß Formalitäten. Sie schaffen Beweissicherheit – und das kann im Fall eines eskalierenden Streits Gold wert sein. Wichtig ist nur: Die Formvorschrift muss selbst wirksam vereinbart sein und darf nicht gegen § 305c oder § 307 BGB verstoßen – also überraschend oder unangemessen sein.

Ausschlussfristen beachten

Ein Klassiker, der oft untergeht: Verfallfristen. Viele Geschäftsführer-Verträge enthalten Klauseln, nach denen bestimmte Ansprüche – etwa Bonuszahlungen oder Abfindungen – innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen. Wer diese Frist versäumt, verliert den Anspruch – unabhängig davon, wie berechtigt er war.

Besonders heikel: Manche Fristen beginnen mit der „Kenntnis des Anspruchs“. Das kann Interpretationsspielraum eröffnen – und genau dieser ist gefährlich. Deshalb sollte im Kündigungsfall immer zuerst geprüft werden, ob relevante Fristen laufen – und ob sie noch gestoppt werden können.

Salvatorische Klausel prüfen

Die berühmte „Rettungsklausel“ in Verträgen: die salvatorische Klausel. Sie besagt, dass der Vertrag auch dann gültig bleibt, wenn einzelne Bestimmungen unwirksam sind. Klingt vernünftig – ist aber in ihrer Wirkung begrenzt.

Denn im Fall einer fehlerhaften Kündigungsregelung ersetzt die Klausel keine rechtlich wirksame Vereinbarung. Sie dient lediglich dazu, den Gesamtvertrag zu stabilisieren. In der Kündigungspraxis bedeutet das: Wer sich auf die salvatorische Klausel verlässt, ohne die Kündigung sauber zu begründen und zu formulieren, riskiert trotzdem die komplette Unwirksamkeit.

Fristlose Kündigung Geschäftsführer Gründe

Wirtschaftliche Pflichtverletzungen

Untreue oder Veruntreuung

Wenn ein Geschäftsführer das Firmenvermögen als Selbstbedienungsladen betrachtet, ist die rote Linie überschritten. Ob Spesenbetrug, Buchung privater Ausgaben oder gar verdeckte Zahlungen – all das zählt als Untreue und kann eine sofortige Entlassung rechtfertigen.

Die Rechtsprechung zeigt kein Pardon: Schon geringe Beträge können genügen, wenn das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört ist (vgl. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.04.2022 – 3 Sa 275/21). Und: Eine vorherige Abmahnung ist in solchen Fällen meist entbehrlich.

Verstoß gegen Compliance-Regeln

Compliance ist heute mehr als nur ein Modewort – sie ist existenziell. Wer als Geschäftsführer gegen interne Richtlinien oder gesetzliche Vorgaben verstößt, gefährdet nicht nur das Unternehmen, sondern auch seine eigene Position.

Ein Fall aus der Praxis: Der Geschäftsführer einer GmbH vergibt Aufträge systematisch an Firmen im Bekanntenkreis – ohne Ausschreibung. Selbst wenn kein unmittelbarer Schaden entsteht, liegt ein schwerer Verstoß gegen die Compliance-Vorgaben vor. Die fristlose Kündigung? Meist unausweichlich.

Missmanagement mit Schadenfolge

Ein schlecht geführtes Unternehmen ist nicht automatisch ein Fall für die Kündigung. Aber wenn der Geschäftsführer grob fahrlässig handelt – etwa durch leichtsinnige Investitionen, ignorierte Risikoberichte oder verspätete Insolvenzanmeldung –, dann sieht das anders aus.

§ 43 GmbHG verlangt von einem Geschäftsführer „die Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmanns“. Wer diese Sorgfalt verletzt und dadurch wirtschaftlichen Schaden anrichtet, setzt nicht nur seinen Posten aufs Spiel – sondern riskiert auch persönliche Haftung.

Persönliches Fehlverhalten

Beleidigung oder Bedrohung

Respekt ist kein Bonus, sondern Voraussetzung. Wenn ein Geschäftsführer Mitarbeiter oder Geschäftspartner beleidigt, bedroht oder systematisch herabwürdigt, kann das arbeitsrechtlich fatale Folgen haben.

Gerichte zeigen sich hier zunehmend konsequent: In einem Fall aus Berlin genügte bereits ein sexistisch geprägter Kommentar gegenüber einer weiblichen Führungskraft, um die fristlose Kündigung zu rechtfertigen (vgl. ArbG Berlin, Urteil vom 09.10.2020 – 28 Ca 1202/20).

Mobbing oder Diskriminierung

Ein toxisches Betriebsklima beginnt oft oben – und kann schnell eskalieren. Wenn ein Geschäftsführer durch aktives Mobbing oder Diskriminierung auffällt, ist das nicht nur moralisch verwerflich, sondern auch juristisch hochriskant.

Neben der arbeitsrechtlichen Kündigung drohen Klagen wegen Persönlichkeitsrechtsverletzungen (§ 823 BGB) und im Extremfall sogar strafrechtliche Ermittlungen. Unternehmen sollten hier nicht abwarten – sondern frühzeitig eingreifen.

Alkohol- oder Drogenmissbrauch

Ein betrunkener Geschäftsführer auf der Betriebsfeier mag noch als peinlich durchgehen – aber wenn Alkohol oder Drogen den Arbeitsalltag beeinflussen, wird’s kritisch. Die Pflicht zur persönlichen Eignung ist Bestandteil jedes Geschäftsführer-Amts.

Besonders brisant: Auch einmalige Vorfälle können genügen, wenn sie öffentlich werden oder den Geschäftsbetrieb gefährden. Das zeigt ein Fall vor dem LAG Hamm, in dem ein Geschäftsführer wegen eines Drogenskandals trotz Therapieangebot fristlos entlassen wurde (Urteil vom 17.05.2021 – 11 Sa 137/21).

Eigenmächtiges Handeln ohne Mandat

Eigeninitiative ist gut – solange sie gedeckt ist. Ein Geschäftsführer, der ohne Rücksprache Verträge abschließt, Investitionen tätigt oder Mitarbeiter einstellt, riskiert mehr als nur Kritik.

Denn sobald daraus finanzielle oder rechtliche Nachteile entstehen, liegt ein klarer Grund für eine fristlose Kündigung vor. Die Rechtsprechung macht deutlich: Mandatsüberschreitungen ohne Notfallcharakter sind keine Kavaliersdelikte, sondern Pflichtverletzungen – mit weitreichenden Folgen.

Ablauf der außerordentlichen Kündigung

Vorbereitung der Kündigung

Dokumentationspflichten

Beweise sichern und dokumentieren

Bevor überhaupt an eine Kündigung gedacht wird, muss eines kristallklar sein: Ohne belastbare Beweise steht man juristisch auf wackeligem Boden. In der Realität geschieht es nur allzu oft, dass Unternehmen voreilig handeln – aus Emotion heraus, weil der Geschäftsführer Vertrauen verspielt hat. Doch vor Gericht zählen keine Gefühle, sondern Fakten.

Deshalb: Jedes Gespräch, jede abweichende Handlung, jede Regelverletzung – alles muss schriftlich festgehalten werden. Das umfasst auch E-Mails, Protokolle und interne Vermerke. Nur so lässt sich im Ernstfall nachweisen, dass ein „wichtiger Grund“ im Sinne des § 626 BGB wirklich vorlag.

Zeugen und Protokolle erfassen

Es reicht nicht, Beweise zu sammeln – sie müssen auch gerichtsfest aufbereitet werden. Das heißt: Aussagen von Mitarbeitenden müssen protokolliert, Gesprächsverläufe dokumentiert und idealerweise von mindestens einer weiteren Person bestätigt werden.

Ein Beispiel: Wenn eine Führungskraft meldet, der Geschäftsführer habe sich sexistisch geäußert, reicht das allein nicht. Ein unterschriebenes Protokoll des Gesprächs – möglichst unmittelbar nach dem Vorfall – kann im Streitfall aber den entscheidenden Unterschied machen. Und ja, auch anonymisierte Memos können Beweiskraft entfalten, sofern ihre Herkunft nachvollziehbar ist.

Interne Kommunikation vorbereiten

Klingt banal, ist aber essenziell: Wer im Unternehmen zu früh über Kündigungsabsichten spricht, ohne dass die Faktenlage geklärt ist, riskiert nicht nur Unruhe – sondern unter Umständen sogar Schadenersatzforderungen wegen Rufschädigung.

Deshalb sollte es eine klare Kommunikationsstrategie geben: Wer wird wann informiert? Welche Botschaften gehen an Mitarbeiter, Gesellschafter oder Kunden? Wird eine Freistellung kommuniziert oder nicht? Diese Fragen gehören unbedingt in die strategische Vorbereitung.

Kündigung Geschäftsführer Gesellschafterbeschluss

Notwendigkeit des Gesellschafterbeschlusses

Manche Geschäftsleiter agieren so, als könnten sie Entscheidungen im Alleingang treffen – dabei vergessen sie oft, dass ihre eigene Abberufung oder Kündigung nicht in ihrer Hand liegt. Bei GmbHs ist in der Regel ein Gesellschafterbeschluss notwendig, um die Kündigung rechtswirksam umzusetzen (§ 46 Nr. 5 GmbHG).

Das heißt auch: Selbst wenn ein triftiger Grund vorliegt, muss die Gesellschaftsversammlung formell darüber beschließen – andernfalls ist die Kündigung angreifbar. Fehlt dieser Beschluss, kann der Geschäftsführer erfolgreich gegen die Kündigung klagen.

Gesellschafterbeschluss Kündigung Geschäftsführer Muster

Die Ausgestaltung eines Beschlusses ist keine Formsache – sie muss präzise und eindeutig sein. Ein typisches Muster: „Die Gesellschafterversammlung beschließt, Herrn X mit sofortiger Wirkung als Geschäftsführer abzuberufen und das bestehende Dienstverhältnis fristlos zu kündigen.“ Wichtig: Der Beschluss muss notariell beurkundet werden, wenn dies im Gesellschaftsvertrag vorgesehen ist – sonst besteht ein weiteres Risiko.

Auch sollten Ort, Zeit, Teilnehmer, Stimmenverhältnisse und Datum der Beschlussfassung dokumentiert werden. Ein fehlerhaftes Protokoll kann ausreichen, um die gesamte Kündigung unwirksam zu machen. Und ja, genau das ist in mehreren Fällen vor Arbeitsgerichten passiert (z. B. ArbG München, Urteil vom 24.01.2019 – 3 Ca 10513/18).

Mehrheitsverhältnisse analysieren

Nicht jede Gesellschaft hat eine einfache Eigentümerstruktur. Wenn mehrere Gesellschafter beteiligt sind, kommt es auf die konkreten Mehrheitsverhältnisse an. Was viele übersehen: Eine einfache Mehrheit reicht nicht immer – der Gesellschaftsvertrag kann qualifizierte Mehrheiten oder besondere Zustimmungsvorbehalte vorsehen.

Das bedeutet: Ein Gesellschafter mit Sperrminorität kann die Kündigung blockieren – auch wenn 90 % der Anwesenden dafür stimmen. Wer hier nicht vorher in den Gesellschaftsvertrag schaut, läuft Gefahr, dass die Kündigung später formal angreifbar ist.

Beschlussanfechtung vermeiden

Kaum ist ein Beschluss gefasst, folgt nicht selten die juristische Retourkutsche: Die unterlegene Gesellschafterseite versucht, den Beschluss anzufechten – sei es wegen Formfehlern, angeblicher Befangenheit oder unzulässiger Einladung.

Wer das vermeiden will, muss vorab saubere Arbeit leisten: Einhaltung aller Einladungsfristen, ordnungsgemäße Tagesordnung, lückenlose Protokollierung und Dokumentation der Abstimmung. Denn: Ein angefochtener Beschluss kann nicht nur die Kündigung gefährden, sondern das gesamte Unternehmen in eine lähmende Unsicherheit stürzen.

Durchführung der Kündigung

Zustellung und Formvorgaben

Schriftform nachweisen

Die Kündigung ist erst dann rechtswirksam, wenn sie formgerecht ausgesprochen und korrekt zugegangen ist. Gemäß § 623 BGB muss die Kündigung schriftlich erfolgen – das heißt auf Papier, mit Originalunterschrift. Kein Fax, keine E-Mail, kein PDF.

Aber Moment: Wie weist man später nach, dass genau dieses Papier tatsächlich übergeben wurde? Hier kommt der nächste Punkt ins Spiel – der Zugangsnachweis.

Zugangsnachweis sicherstellen

„Ich habe nie eine Kündigung erhalten!“ – Dieser Satz ist ein Klassiker vor Gericht. Und ja, das ist ein echtes Problem, wenn der Zugang nicht zweifelsfrei nachgewiesen werden kann. Deshalb sollten Kündigungen per Boten, unter Zeugen oder via Gerichtsvollzieher zugestellt werden.

Noch besser: Die Empfangsbestätigung. Ein simples „Gesehen und erhalten“-Vermerk mit Datum und Unterschrift kann in streitigen Fällen eine ganze Prozesswelle vermeiden. Wer darauf verzichtet, spielt mit dem Risiko.

Fristgemäße Zustellung innerhalb 2 Wochen

Bei fristlosen Kündigungen ist die Zeit ein kritischer Faktor. § 626 Abs. 2 BGB gibt vor, dass die Kündigung spätestens zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds zugehen muss – sonst ist sie automatisch unwirksam.

Diese Frist beginnt, sobald die zur Kündigung berechtigte Stelle – etwa die Gesellschafterversammlung oder der Aufsichtsrat – von den relevanten Tatsachen erfährt. Und das kann heikel werden, wenn zwischen Entdeckung und Beschlussfassung zu viel Zeit vergeht.

Empfangsberechtigte Person

Ein weiterer Stolperstein: Wer darf die Kündigung eigentlich empfangen? Beim Geschäftsführer ist die Sache einfach – er selbst. Aber was, wenn er nicht erreichbar ist, etwa im Ausland oder krankgeschrieben?

In solchen Fällen darf die Kündigung nur an den Geschäftsführer persönlich zugestellt werden – nicht an Mitarbeiter, Sekretariat oder Ehepartner. Erfolgt die Zustellung an eine falsche Person, ist der Zugang nicht wirksam – und die Kündigung wackelt.

Organstellung vs. Dienstvertrag

Parallele Abberufung als Organ

Ein weit verbreiteter Fehler in der Praxis: Die Kündigung des Dienstvertrags wird ausgesprochen, aber die Organstellung bleibt bestehen. Das ist nicht nur juristisch unsauber, sondern kann auch zu erheblichen Problemen führen – etwa bei der Vertretung der GmbH.

Deshalb müssen in der Regel beide Schritte gleichzeitig erfolgen: die fristlose Kündigung des Vertrags und die Abberufung als Organ. Nur so entsteht Klarheit – für alle Beteiligten und insbesondere gegenüber Dritten.

Trennung von Organ- und Arbeitsverhältnis

Trotz der engen Verflechtung sind die beiden Rechtsverhältnisse strikt zu trennen. Die Organstellung unterliegt dem GmbHG, das Dienstverhältnis dem BGB. Diese Trennung hat Konsequenzen – etwa beim Kündigungsschutz, bei Abfindungen oder bei gerichtlicher Zuständigkeit.

Ein Beispiel aus der Praxis: Das Arbeitsgericht erklärt sich für unzuständig, weil der Geschäftsführer kein Arbeitnehmer im klassischen Sinne ist. Dann landet die Sache vor dem Landgericht – mit ganz anderen Spielregeln. Wer das nicht einkalkuliert, stolpert schon beim Einreichen der Klage.

Zwei Schreiben notwendig

Ein besonders heikler Punkt: Um rechtssicher beide Ebenen zu beenden, sind zwei getrennte Erklärungen notwendig – eine zur Abberufung, eine zur Kündigung. Diese sollten inhaltlich aufeinander abgestimmt sein, aber formal getrennt erfolgen.

Wird nur ein einziges Schreiben formuliert, in dem beides vermischt ist, drohen Formfehler – etwa bei der Vertretungsregelung oder bei der Zustellung. Deshalb empfiehlt es sich, zwei präzise und sauber formulierte Schreiben zu erstellen – auch wenn das mehr Aufwand bedeutet.

Folgen und rechtliche Risiken

Rechtsschutz und Klageverfahren

Kündigungsschutzklage des Geschäftsführers

Zuständigkeit Arbeitsgericht oder Zivilgericht

Wenn ein Geschäftsführer gegen seine Kündigung vorgeht, beginnt zunächst die schwierige Frage: Welches Gericht ist überhaupt zuständig? Anders als bei normalen Arbeitnehmern landet eine Klage nicht automatisch beim Arbeitsgericht. Für Geschäftsführer gilt in der Regel die Zuständigkeit der ordentlichen Gerichte, insbesondere der Zivilkammern des Landgerichts (§ 13 GVG). Nur wenn der Geschäftsführer nachweislich als abhängig Beschäftigter tätig war – also weisungsgebunden, organisatorisch eingegliedert und ohne unternehmerisches Risiko –, kann das Verfahren vor dem Arbeitsgericht geführt werden. Darüber wird oft heftig gestritten, weil die Zuständigkeit Prozessdauer und Kosten grundlegend verändert.

Das ist kein theoretisches Detail. In einem Fall vor dem Bundesgerichtshof wurde entschieden, dass der Geschäftsführer trotz formalem Titel tatsächlich Arbeitnehmer war, weil er faktisch keine Entscheidungsbefugnisse besaß (BGH, Urteil vom 14.06.2022 – II ZR 110/21). Diese Nuance kann über Sieg oder Niederlage entscheiden. Verrückt, oder? Eine Berufsbezeichnung allein reicht im Recht nicht.

Streitwert und Anwaltskosten

Die finanziellen Dimensionen eines Kündigungsprozesses sind erheblich. Der Streitwert bemisst sich oft nach dem Jahresgehalt des Geschäftsführers (§ 42 Abs. 4 GKG). Und wer ein Jahresgehalt von 180.000 Euro hat, kämpft schnell in einer Kostenliga, die existenzbedrohend sein kann. Dazu kommen Anwaltskosten nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz, die bei komplexen wirtschaftsrechtlichen Streitigkeiten zusätzlich steigen. Unternehmen sollten sich daher gut überlegen, ob ein Prozess wirklich der beste Weg ist oder ob ein Vergleich wirtschaftlich sinnvoller ist.

Risiken bei nichtiger Kündigung

Was passiert, wenn ein Gericht feststellt, dass die Kündigung unwirksam war? Dann lebt das Dienstverhältnis fort – mit allen finanziellen Folgen. Der Geschäftsführer hat Anspruch auf volle Vergütung für den gesamten Zeitraum, in dem er nicht beschäftigt war, einschließlich Boni und Sachleistungen. Außerdem kann er verlangen, wieder eingesetzt zu werden, sofern die gesellschaftsrechtliche Abberufung ebenfalls angreifbar ist. In manchen Fällen kann das Unternehmen sogar zur Zahlung von Schadensersatz verpflichtet werden (§ 280 BGB). Die Folgen können dramatisch sein und im Extremfall zu Liquiditätsengpässen führen.

Schadensersatzforderungen

Vertragswidrige Kündigung

Persönliche Haftung der Gesellschafter

Eine unrechtmäßig ausgesprochene Kündigung kann für die handelnden Gesellschafter selbst gefährlich werden. Wenn sie ohne ausreichende Faktenlage handeln oder rechtsmissbräuchlich agieren, kann der Geschäftsführer Schadensersatz verlangen. Der Anspruch ergibt sich aus § 823 Abs. 2 BGB in Verbindung mit Schutzgesetzen sowie aus § 280 BGB wegen Pflichtverletzung. Die Rechtsprechung ist hier streng: Ein Beschluss darf nicht aufgrund reiner Emotion gefällt werden. Ein Urteil des OLG Düsseldorf (Beschluss vom 18.11.2021 – 12 Wx 198/21) betont, dass Gesellschafter persönlich haften können, wenn sie bewusst unrichtige Tatsachen zugrunde legen.

Nachvertragliche Verpflichtungen

Verschwiegenheit und Wettbewerbsverbot

Geltungsdauer der Klauseln

Nachvertragliche Verpflichtungen beginnen erst, wenn der Sturm vorbei scheint – und dann merkt man erst, wie bindend Verträge sein können. Verschwiegenheitsklauseln gelten in der Regel zeitlich unbegrenzt, sofern sie nicht gegen Treu und Glauben verstoßen (§ 242 BGB). Wettbewerbsverbote hingegen müssen zeitlich begrenzt sein, meist auf maximal zwei Jahre, und eine angemessene Karenzentschädigung vorsehen (§ 74 Abs. 2 HGB analog). Ohne diese Entschädigung ist die Klausel unwirksam. Viele staunen, wenn sie erfahren, dass gerade dieser Punkt im Streitfall die entscheidende Rolle spielt.

Vertragsstrafen bei Verstoß

Wird gegen ein Wettbewerbsverbot verstoßen, greifen oft empfindliche Vertragsstrafen, die im Vertrag festgelegt wurden. Die Gerichte prüfen dabei streng, ob die Höhe angemessen ist. Ein Urteil des LG Köln vom 09.04.2019 (28 O 318/18) zeigt, dass nicht nur die Handlung selbst, sondern auch der wirtschaftliche Schaden bewertet wird. Es lohnt sich daher, solche Klauseln nicht als Drohkulisse zu betrachten, sondern als ernstes rechtliches Risiko.

Rückgabe von Geschäftsunterlagen

Wer glaubt, digitale Daten seien frei verfügbar, irrt. Der Geschäftsführer ist verpflichtet, sämtliche Unterlagen, Endgeräte und Zugangsdaten vollständig zurückzugeben – auch digitale Kopien und Cloud-Zugänge. Das folgt aus seiner Treuepflicht sowie aus § 667 BGB. Ein Zurückbehalten von Daten kann schnell als unbefugte Datenverwendung gewertet werden, verbunden mit möglichen Schadensersatzansprüchen.

Abwicklung von Ansprüchen

Kündigung Geschäftsführer Abfindung

Resturlaub und Spesenabrechnung

Oft wird in Verhandlungen zuerst über Abfindungen gesprochen, doch im Hintergrund schlummern viele weitere Ansprüche: Resturlaub, offene Boni, Spesen oder Stundenguthaben. Diese Ansprüche müssen vollständig abgerechnet werden, oft unter Beachtung vertraglicher Ausschlussfristen. Versäumt die Gesellschaft die fristgerechte Auszahlung, drohen weitere Forderungen nach §§ 286, 288 BGB wegen Verzug.

Pensionszusagen

Versorgungszusagen sind ein Kapitel für sich. Sie können als Direktzusage, Unterstützungskasse oder Pensionskasse ausgestaltet sein und über Jahrzehnte finanzielle Wirkungen entfalten. Eine Kündigung beendet den Anspruch nicht automatisch – und das führt immer wieder zu erbitterten Gerichtsprozessen. Der Bundesgerichtshof entschied etwa im Jahr 2018 (BGH, Urteil vom 19.06.2018 – II ZR 255/16), dass ein Geschäftsführer trotz Abberufung Anspruch auf zugesagte Versorgung behalten kann, wenn der Vertrag keine klaren Ausschlussregelungen enthält.

Zeugnisanspruch

Auch wenn manche das unterschätzen: Ein Geschäftsführer hat Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Der Anspruch ergibt sich aus § 109 GewO analog. Und ja – auch hier herrschen vor Gericht endlose Diskussionen um Formulierungen. Ein ungenaues Zeugnis kann ganze Karrieren zerstören.

Geschäftsführer kündigt selbst

Rücktritt vs. Kündigung

Schriftform bei Eigenkündigung

Wenn ein Geschäftsführer selbst kündigt, muss dies in Schriftform erfolgen – mit eigenhändiger Unterschrift (§ 623 BGB analog). Ein formloser Rücktritt reicht nur für die Abberufung als Organ. Für die Beendigung des Dienstvertrags braucht es ein gesondertes Kündigungsschreiben. Oft wird das verwechselt, und dann streitet man später über Gültigkeit und Termine.

Hinweisfristen und Nachfolgerregelung

In vielen Verträgen steht, dass ein Geschäftsführer die Gesellschaft frühzeitig über seine Absicht informieren muss, damit eine geordnete Übergabe möglich ist. Manchmal sechs Monate, manchmal zwölf. Wer diese Frist missachtet, kann sogar schadensersatzpflichtig werden. Ein Unternehmen ohne Führung? Ein Albtraum.

Auswirkungen auf Gesellschaft

Ein spontaner Rücktritt kann strategische Projekte gefährden, den Kapitalmarkt verunsichern und Kundenvertrauen erschüttern. Gerade bei Start-ups oder Familienunternehmen kann ein plötzlicher Ausstieg eine existenzielle Bedrohung darstellen. Deshalb prüfen Gesellschafter häufig, ob der Rücktritt missbräuchlich oder taktisch motiviert war.

Sperrzeit bei Arbeitsagentur

Wenn der Geschäftsführer nach der Kündigung Arbeitslosengeld beantragt, droht oft eine Sperrzeit nach § 159 Abs. 1 SGB III. Die Agentur für Arbeit prüft, ob der Geschäftsführer die Arbeitslosigkeit selbst verursacht hat. Wird die Eigenkündigung ohne wichtigen Grund erklärt, kann die Sperrzeit bis zu zwölf Wochen dauern. Kaum jemand denkt daran – bis die Zahlungsverweigerung eintrifft.

Kündigung Geschäftsführer Vorlage

Viele Unternehmen stehen früher oder später vor der Aufgabe, einen Geschäftsführer zu kündigen – und genau in diesem Moment beginnt meist das große Suchen: Wie soll ein rechtssicheres Kündigungsschreiben aussehen? Gibt es überhaupt eine allgemeingültige Vorlage? Die Antwort ist ernüchternd: Nein. Und gleichzeitig beruhigend: Es kann trotzdem gelingen – wenn man weiß, worauf es ankommt.

Ein wirksames Kündigungsschreiben muss mehrere Anforderungen erfüllen. Zunächst ist die Schriftform zwingend vorgeschrieben (§ 623 BGB). Doch Papier allein reicht nicht: Das Schreiben muss klar erkennen lassen, wer kündigt, wem gekündigt wird und welches Vertragsverhältnis betroffen ist – also ob es sich um die Organstellung oder den Dienstvertrag handelt oder beides. Eine oft übersehene Falle: Wenn nur die Abberufung erklärt wird, bleibt der Dienstvertrag in Kraft – mit allen finanziellen Konsequenzen.

In der Praxis hat es sich bewährt, zwei getrennte Schreiben zu verfassen – eines zur Abberufung als Organ (§ 38 GmbHG), eines zur Kündigung des Dienstvertrags. Im Kündigungsschreiben sollte auch der genaue Zeitpunkt der Beendigung genannt werden – etwa „mit Wirkung zum heutigen Tage“ bei fristloser Kündigung oder „zum nächstmöglichen Termin“ bei ordentlicher Kündigung. Ein konkretes Datum schafft Klarheit und verhindert spätere Streitigkeiten.

Und was viele unterschätzen: Die Unterschrift ist entscheidend. Nur eine unterschriftsberechtigte Person – etwa ein Gesellschaftervertreter oder ein Bevollmächtigter – darf das Schreiben unterzeichnen. Fehlt die Vertretungsmacht, ist die Kündigung nichtig. Das hat das LAG Nürnberg 2020 in einem aufsehenerregenden Fall klargestellt (Urteil vom 15.09.2020 – 7 Sa 99/20).

Empfehlenswert ist außerdem ein Hinweis auf die Möglichkeit der sofortigen Freistellung sowie – falls vorhanden – der Verweis auf vertraglich geregelte Abwicklungsmodalitäten. Aber Vorsicht: Keine Wertungen, keine Vorwürfe, keine Emotionen. Ein nüchternes Schreiben ist nicht nur juristisch sicherer – es verhindert auch unnötige Eskalationen.

Kurzum: Eine gute Vorlage ist kein starres Formular, sondern ein rechtlich präzises und zugleich strategisch durchdachtes Werkzeug. Wer sich hier unsicher ist, sollte nicht zögern, juristischen Rat einzuholen – gerade bei Geschäftsführern können kleine Formfehler große finanzielle Folgen haben.

Fristlose Kündigung Geschäftsführer Muster

Die fristlose Kündigung eines Geschäftsführers ist der wohl schärfste Schnitt, den ein Unternehmen vornehmen kann. Umso wichtiger ist, dass das dazugehörige Schreiben jeder rechtlichen Prüfung standhält. Denn: Fristlose Kündigungen sind angreifbar – vor allem, wenn Form, Frist oder Begründung nicht stimmen. Ein Muster muss daher mehr leisten als nur formal korrekt zu sein. Es muss standhalten – juristisch und strategisch.

Ein wirksames Muster beginnt mit der exakten Bezeichnung des Empfängers: vollständiger Name, Anschrift und – wenn vorhanden – genaue Funktionsbezeichnung. Danach folgt die eindeutige Aussage, dass das Dienstverhältnis fristlos gekündigt wird. Wichtig: Es muss explizit von „außerordentlicher, fristloser Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB“ die Rede sein. Allgemeine Formulierungen wie „wir beenden die Zusammenarbeit“ reichen keinesfalls aus.

Der nächste, oft unterschätzte Punkt ist die Begründung. Das Schreiben sollte den Kündigungsgrund in groben Zügen benennen – allerdings ohne zu sehr ins Detail zu gehen. Zu viel Information kann spätere taktische Spielräume verbauen, zu wenig kann zur Unwirksamkeit führen. Ein Beispiel: „Wegen schwerwiegender Pflichtverletzung im Zusammenhang mit der unautorisierten Weitergabe vertraulicher Informationen.“ Wer hier zu konkret wird, muss alles im Zweifel beweisen können.

Nicht vergessen werden darf der Zugangsnachweis. Ein solches Schreiben sollte unter Zeugen übergeben oder – noch besser – durch einen Gerichtsvollzieher zugestellt werden. Denn: Der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast dafür, dass der Geschäftsführer das Schreiben erhalten hat – und das innerhalb der Zweiwochenfrist (§ 626 Abs. 2 BGB).

Ein gutes Muster enthält außerdem Hinweise auf weitere Schritte: etwa zur Rückgabe von Arbeitsmitteln, zur Abwicklung offener Ansprüche oder zur Vertraulichkeitspflicht. Je klarer diese Punkte benannt sind, desto geringer das Eskalationspotenzial. Aber auch hier gilt: Keine überflüssigen Bewertungen, keine Schuldzuweisungen – das kann nach hinten losgehen.

Und last but not least: Die Unterschrift. Sie sollte nicht nur leserlich sein, sondern klar erkennen lassen, wer handelt – idealerweise mit Angabe der Vertretungsbefugnis. In einer Entscheidung des OLG München (Urteil vom 11.10.2018 – 23 U 1101/18) wurde eine Kündigung allein deshalb für unwirksam erklärt, weil der Unterzeichner nicht eindeutig benannt war.

Ein Musterbrief ersetzt keine anwaltliche Prüfung – aber er kann ein solides Fundament sein. Solange er juristisch durchdacht, taktisch klug und formell einwandfrei ist. Alles andere ist – bei einem Geschäftsführer – schlicht zu riskant.

Fazit

Eine außerordentliche Kündigung eines Geschäftsführers ist kein Schnellschuss, sondern ein rechtlich hochkomplexer Vorgang mit enormem Haftungs- und Reputationsrisiko. Was auf dem Papier wie ein formeller Akt aussieht, entpuppt sich in der Praxis als strategische Gratwanderung zwischen Vertragsrecht, Gesellschaftsrecht und persönlichen Befindlichkeiten. Wer hier unvorbereitet agiert, verliert nicht nur Prozesse – sondern auch Geld, Zeit und Vertrauen.
Doch die gute Nachricht: Mit klarer Beweisdokumentation, sauberen Gesellschafterbeschlüssen, rechtssicherer Kommunikation und einer detaillierten Kenntnis der rechtlichen Voraussetzungen lässt sich auch diese sensible Aufgabe meistern.
Und ja, es braucht Fingerspitzengefühl. Denn eine wirksame Kündigung ist nicht nur juristisch korrekt – sie ist auch menschlich durchdacht.

FAQ

Was ist der Unterschied zwischen Abberufung und Kündigung?

Die Abberufung beendet die Organstellung des Geschäftsführers – also seine Rolle als Vertreter der GmbH nach außen. Die Kündigung hingegen betrifft das zugrundeliegende Dienstverhältnis. Beide Vorgänge sind rechtlich unabhängig und müssen separat erklärt werden. Wird nur abberufen, bleibt der Anspruch auf Gehalt bestehen.

Muss ein Gesellschafterbeschluss vor der Kündigung erfolgen?

Ja, in den meisten Fällen ist ein Gesellschafterbeschluss notwendig, insbesondere bei der Kündigung eines Geschäftsführers. Ohne einen wirksamen Beschluss besteht die Gefahr, dass die Kündigung angefochten wird. Die Zuständigkeit regelt § 46 Nr. 5 GmbHG.

Wie lange ist die Frist für eine fristlose Kündigung?

Gemäß § 626 Abs. 2 BGB muss eine fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der kündigungsrelevante Sachverhalt bekannt wurde. Diese Frist beginnt mit der Kenntnis des zur Kündigung Berechtigten – meist der Gesellschafterversammlung.

Was passiert bei einer fehlerhaften Kündigung?

Ist eine Kündigung fehlerhaft, bleibt das Dienstverhältnis bestehen. Der Geschäftsführer hat dann Anspruch auf Gehaltsnachzahlung und kann möglicherweise sogar gerichtlich seine Wiedereinsetzung verlangen. Darüber hinaus kann die Gesellschaft schadensersatzpflichtig werden (§ 280 BGB).

Kann der Geschäftsführer eine Kündigungsschutzklage einreichen?

Ja – allerdings nicht immer beim Arbeitsgericht. Die Zuständigkeit hängt davon ab, ob der Geschäftsführer auch arbeitsrechtlich als Arbeitnehmer zu werten ist. Meist ist das Landgericht zuständig (§ 13 GVG), es sei denn, der Geschäftsführer war weisungsgebunden und ohne Entscheidungsbefugnis tätig.

Gibt es eine Abfindungspflicht?

Nein, es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Sie kann jedoch vertraglich vereinbart sein oder im Rahmen eines Vergleichs angeboten werden, um langwierige und teure Prozesse zu vermeiden. Die Höhe hängt stark vom Einzelfall ab.

Was muss im Kündigungsschreiben stehen?

Ein Kündigungsschreiben muss die Art der Kündigung (ordentlich oder fristlos), den betroffenen Vertrag, das Kündigungsdatum und den Kündigungsgrund nennen. Es muss eigenhändig unterschrieben und schriftlich im Original übergeben werden – eine E-Mail reicht nicht (§ 623 BGB).

Welche Risiken drohen den Gesellschaftern persönlich?

Wenn Gesellschafter ohne ausreichende Grundlage oder in offenkundiger Willkür handeln, können sie persönlich haftbar gemacht werden – etwa bei einer Pflichtverletzung gegenüber dem Geschäftsführer (§ 823 BGB). Besonders heikel ist das bei bewusst falschen Tatsachen oder formalen Mängeln im Beschlussverfahren.

Ist ein Wettbewerbsverbot nach Vertragsende zulässig?

Ja, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Es muss zeitlich begrenzt und mit einer angemessenen Karenzentschädigung verbunden sein (§ 74 HGB analog). Fehlt diese, ist das Verbot nicht durchsetzbar. Verschwiegenheitsverpflichtungen hingegen gelten meist zeitlich unbegrenzt.

Wie wirkt sich eine Eigenkündigung des Geschäftsführers auf Arbeitslosengeld aus?

Bei Eigenkündigung ohne wichtigen Grund kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängen (§ 159 Abs. 1 SGB III). Deshalb sollte der Geschäftsführer – falls möglich – einen triftigen, dokumentierten Grund angeben, etwa gesundheitliche Gründe oder eine bevorstehende Insolvenz der Gesellschaft.