Abmahnung wegen Mobbing Kollegen: Was du sofort tun musst

Abmahnung wegen Mobbing Kollegen muss nicht berechtigt sein. Hier lernst du, wie du mit Gegendarstellungen, Zeugen und Belegen deine Unschuld beweist.

Ursachen und Dynamiken von Mobbing

Mobbingformen im Arbeitsumfeld

Psychische Manipulationstechniken

Abwertende Kommentare

Ein scheinbar harmloser Satz wie „Das war ja wieder typisch von dir“ kann tiefer schneiden als ein offener Angriff. Solche Bemerkungen wirken subtil, untergraben aber kontinuierlich das Selbstwertgefühl des Opfers. Laut einer Studie der Universität Bielefeld (2021) gehört verbale Herabsetzung zu den häufigsten Mobbingformen im Büroalltag. Entscheidend ist nicht nur der Ton, sondern die Wiederholung. Wird ein Mensch regelmäßig auf diese Weise kleingemacht, entsteht ein Klima der Angst und Unsicherheit, das sich tief ins Arbeitsverhältnis eingräbt.

Sarkasmus und Ironie

„Na, hast du’s diesmal geschafft, pünktlich zu sein?“ – Sätze wie diese sind doppelt gefährlich. Sie erscheinen auf den ersten Blick lustig, sind aber in Wahrheit scharf geschliffene Werkzeuge zur sozialen Demontage. Besonders perfide: Der Sender kann sich jederzeit mit einem „War doch nur Spaß!“ herausreden. Das macht die Entlarvung solcher Angriffe schwierig, was Betroffene oft in die Sprachlosigkeit treibt.

Isolierung im Team

Ein leerer Stuhl bei der Kaffeepause, ein Meeting ohne Einladung – soziale Isolierung ist eine der härtesten Formen psychischer Gewalt im Arbeitsumfeld. Sie geschieht oft wortlos und damit scheinbar unauffällig. Doch ihre Wirkung ist drastisch: Wer systematisch ausgegrenzt wird, verliert nicht nur die Verbindung zum Team, sondern oft auch das Vertrauen in sich selbst. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) weist darauf hin, dass Isolation ein klarer Indikator für strukturelles Mobbing sein kann (BAuA, 2020).

Gerüchteverbreitung

Nichts vergiftet eine Arbeitsatmosphäre schneller als ein gut platzierter Flurfunk. Gerüchte über private Probleme, vermeintliche Fehler oder Affären verbreiten sich oft wie ein Lauffeuer – meist hinter dem Rücken der betroffenen Person. Das perfide daran: Je mehr Menschen schweigen, desto tiefer verankert sich die Lüge im sozialen Gedächtnis des Teams. Wer zum Ziel solcher Intrigen wird, steht nicht selten am Rand eines emotionalen und beruflichen Zusammenbruchs.

Körperliche und verbale Übergriffe

Drohgebärden und Einschüchterung

Nicht jede Bedrohung wird ausgesprochen. Manchmal genügt ein Blick, eine provozierende Körpersprache oder ein demonstrativer Schritt in die persönliche Distanzzone. Diese nonverbalen Drohungen sind schwer zu beweisen, wirken aber unmittelbar. Gerade im direkten Vorgesetztenverhältnis entsteht so ein Machtdruck, dem viele schutzlos ausgeliefert sind – besonders wenn keine Vertrauensperson im Unternehmen vorhanden ist.

Wiederholte Provokationen

Ein lauter Seufzer bei jedem Beitrag in der Teambesprechung, spitze Bemerkungen zur Kleidung oder zur Stimme – solche Wiederholungen bauen sich über Wochen zu einem systematischen Angriff auf. Die ständige Provokation zermürbt, macht misstrauisch, erschöpft. Laut dem Mobbing-Report der Gewerkschaft ver.di (2022) führen solche Mikroaggressionen besonders häufig zu Arbeitsunfähigkeit durch psychische Erkrankungen.

Lautstarke Kritik

Natürlich darf man im Berufsleben Kritik äußern – sie ist sogar notwendig. Aber wenn sie lautstark, vor Publikum und in aggressivem Ton geschieht, überschreitet sie schnell die Grenze zur Demütigung. Besonders problematisch ist das in hierarchischen Strukturen, wo der oder die Kritisierte kaum Möglichkeiten zur Verteidigung hat. Solche Szenen bleiben nicht folgenlos – sie setzen sich als Scham in der Erinnerung fest.

Aggressives Verhalten

Türenschlagen, Unterlagen vom Tisch reißen, impulsives Anschreien – solche Ausbrüche sind nicht nur Zeichen fehlender Selbstkontrolle, sondern auch klare Mobbingindikatoren, wenn sie gezielt gegen Einzelpersonen gerichtet sind. Besonders schlimm wird es, wenn die Führungsebene wegschaut oder sogar mitmacht. Dann wird aus einem Fehlverhalten schnell ein strukturelles Problem mit potenziell juristischen Konsequenzen.

Mobbing durch Kollegen erkennen

Soziale Ausgrenzung im Alltag

Sie wird selten angesprochen, aber oft erlebt: die subtile Ausgrenzung im Team. Wenn Kollegen aufhören, den Blickkontakt zu halten, Gespräche abbrechen, sobald man sich nähert, oder Einladungen nur selektiv versenden, ist das kein Zufall. Solche Mechanismen sind Teil eines psychologischen Machtspiels, das die betroffene Person in die soziale Isolation treiben soll – meist ohne eindeutige Beweise, dafür mit massiver Wirkung.

Subtile Sabotage am Arbeitsplatz

Man kommt morgens ins Büro und plötzlich fehlt das wichtigste Dokument. Oder die Technik streikt – angeblich ohne Grund. Wenn solche „Zufälle“ regelmäßig auftreten, steckt oft mehr dahinter. Sabotage ist eine perfide Taktik, um jemandem Inkompetenz zu unterstellen oder die Arbeitsleistung gezielt zu behindern. Das Tückische daran ist, dass der Beweis schwer zu führen ist, während die Folgen – Frust, Selbstzweifel, Leistungsabfall – sofort spürbar sind.

Sticheleien und Demütigungen

Ein Lachen, das zu lange dauert, ein flapsiger Spruch, der unter die Gürtellinie geht – Sticheleien sind ein Mittel, um Grenzen auszutesten. Werden sie nicht gestoppt, können sie sich zu regelrechter Demütigung entwickeln. Und das passiert schneller, als man denkt. Gerade in Teams, in denen Konkurrenzdruck herrscht, kann diese Dynamik eskalieren – besonders wenn die Führungsetage nicht eingreift.

Fehlende Unterstützung im Team

Man braucht dringend Hilfe bei einer Aufgabe – aber niemand reagiert. Fragen werden ignoriert, Bitten abgeschmettert. Dieses passive Mobbing ist besonders zermürbend, weil es nicht aktiv angreift, sondern durch Wegsehen und Unterlassen wirkt. Wer dauerhaft allein gelassen wird, empfindet nicht nur Stress, sondern verliert auch das Gefühl von Zugehörigkeit – ein zentrales psychologisches Grundbedürfnis.

Psychosoziale Folgen für Betroffene

Wegen Mobbing krankschreiben

Voraussetzungen für Krankschreibung

Nicht jeder Stress rechtfertigt eine Krankschreibung. Doch bei Mobbing ist die Belastung oft so intensiv, dass die Gesundheit ernsthaft gefährdet ist. Psychotherapeuten und Arbeitsmediziner berichten, dass depressive Episoden, Panikattacken und Schlafstörungen zu den häufigsten Diagnosen gehören (Deutsches Ärzteblatt, 2022). Voraussetzung ist eine gründliche medizinische Untersuchung mit nachvollziehbarer Diagnose.

Arztgespräch vorbereiten

Viele Betroffene wissen nicht, wie sie das Thema Mobbing im Gespräch mit dem Hausarzt ansprechen sollen. Hier ist Klarheit wichtig: ein Mobbing-Tagebuch, eine Liste der Vorfälle, emotionale Reaktionen – all das hilft, dem Arzt ein vollständiges Bild zu vermitteln. Je präziser die Schilderung, desto besser kann eine realistische Einschätzung erfolgen. Scham ist verständlich, aber hinderlich – denn ohne Offenheit gibt es oft keine Hilfe.

Attest korrekt einreichen

Ein ärztliches Attest ist kein bloßes Stück Papier. Es muss formal korrekt ausgestellt sein und fristgerecht dem Arbeitgeber vorgelegt werden. Wer hier Fehler macht – etwa zu lange wartet oder die Diagnose versehentlich sichtbar macht –, riskiert unnötige Konflikte mit der Personalabteilung. Besonders bei wiederholten Krankschreibungen aufgrund von Mobbing ist Diskretion entscheidend.

Folgen für Beschäftigungsfähigkeit

Eine lange Krankschreibung kann schnell zum Karriereknick werden – nicht wegen der Diagnose selbst, sondern wegen der Reaktion des Arbeitgebers oder der Kollegen. Viele fürchten, als „nicht belastbar“ abgestempelt zu werden. Umso wichtiger ist ein Wiedereinstieg mit System: stufenweise Rückkehr, klärende Gespräche, notfalls auch Unterstützung durch externe Berater.

Reha-Optionen bei Langzeitfolgen

Wenn Mobbing tiefe Spuren hinterlässt, kann eine psychosomatische Reha helfen, wieder auf die Beine zu kommen. Spezialisierte Kliniken bieten Programme an, die genau auf die Bedürfnisse von Mobbing-Betroffenen abgestimmt sind – inklusive Einzeltherapie, Gruppengespräche und beruflicher Perspektivenberatung. Der Antrag bei der Krankenkasse erfordert zwar etwas Aufwand, kann aber den entscheidenden Unterschied machen.

Rechtlicher Umgang mit Mobbing

Abmahnung wegen Mobbing Muster

Aufbau und Formulierungsbeispiele

Name und Verhalten dokumentieren

Wenn es ernst wird, zählt jedes Wort. Eine wirksame Abmahnung beginnt mit einer klaren Benennung der betroffenen Person. Das bedeutet: Vorname, Nachname, Abteilung – ohne Umschweife. Doch damit nicht genug. Das Verhalten, das zur Abmahnung führt, muss ebenso präzise geschildert werden. Also nicht „unangemessenes Verhalten“, sondern z. B. „wiederholtes Bezeichnen eines Kollegen als ‘Versager’ während der Teambesprechungen“. Diese konkrete Sprache ist entscheidend, um juristisch standzuhalten (vgl. BAG, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 782/11).

Zeit und Ort genau festhalten

Ein häufiger Fehler in der Praxis: schwammige Angaben wie „mehrfach in letzter Zeit“. Das reicht nicht aus. Damit die Abmahnung Bestand hat, müssen Datum, Uhrzeit und Ort des Vorfalls genannt werden. Beispielsweise: „Am 14. Mai 2025 um 9:15 Uhr in Besprechungsraum B3“. Diese Genauigkeit ist nicht nur juristisch notwendig, sondern gibt auch dem beschuldigten Mitarbeiter die faire Chance, sich zu erinnern und zu äußern.

Verhalten rechtlich einordnen

Was viele nicht wissen: Nicht jedes schlechte Benehmen rechtfertigt eine Abmahnung. Erst wenn arbeitsvertragliche Pflichten verletzt werden – z. B. die Pflicht zu respektvollem Verhalten im Team –, kommt eine Abmahnung in Betracht. Die rechtliche Einordnung erfolgt idealerweise durch eine Formulierung wie: „Ihr Verhalten stellt eine erhebliche Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB dar.“

Abgrenzung zur Kritik

Ein weiterer wichtiger Punkt: Kritik ist erlaubt – eine Abmahnung geht darüber hinaus. Deshalb muss klar sein, dass es sich nicht um eine Meinungsäußerung oder Feedback handelt, sondern um eine formelle Rüge mit arbeitsrechtlicher Relevanz. Die Sprache sollte dies widerspiegeln: keine wertenden Adjektive, sondern faktenbasiert und sachlich.

Beispieltext zur Orientierung

Damit’s greifbarer wird, hier ein Auszug aus einem realitätsnahen Abmahnungsmuster:
„Sehr geehrte Frau M., am 10.04.2025 haben Sie Herrn K. während einer Teamsitzung mehrfach lautstark als ‘nutzlos’ bezeichnet. Dieses Verhalten stellt eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens dar. Wir fordern Sie hiermit auf, derartige Äußerungen zukünftig zu unterlassen.“
Klingt nüchtern? Muss es auch. Denn nur so kann das Schreiben vor Gericht bestehen.

Rechte der beschuldigten Person

Gegendarstellung verfassen

Wer eine Abmahnung erhält, steht oft sprachlos da. Doch genau hier beginnt das Recht auf Gegendarstellung. Diese schriftliche Stellungnahme sollte möglichst zeitnah, sachlich und mit konkreten Gegenargumenten formuliert werden. Ein Beispiel aus der Praxis: Eine Arbeitnehmerin widerlegte Mobbing-Vorwürfe durch ein vollständiges Protokoll, das sie selbst geführt hatte – und die Abmahnung wurde zurückgezogen.

Akteneinsicht beantragen

In der Personalakte schlummern oft mehr Informationen, als man denkt. Und ja – jeder Arbeitnehmerin hat das Recht auf Einsicht. Das ergibt sich aus § 83 BetrVG. Wer also sicherstellen will, dass nicht heimlich eine „zweite Akte“ geführt wird, sollte dieses Recht unbedingt nutzen. Übrigens: Auch Kopien dürfen verlangt werden, und das ohne Begründung.

Gespräch mit Betriebsrat suchen

Du fühlst dich zu Unrecht beschuldigt? Dann solltest du keine Sekunde zögern, das Gespräch mit dem Betriebsrat zu suchen. Viele Arbeitnehmer glauben, dass dieser Schritt als „schwach“ gilt – im Gegenteil! Der Betriebsrat ist genau für solche Situationen da. Er kann vermitteln, protokollieren und im besten Fall helfen, dass es gar nicht erst zur Kündigung kommt.

Rechtliche Beratung nutzen

Manchmal ist der Karren schon zu tief im Dreck. In solchen Fällen hilft nur eines: eine arbeitsrechtliche Beratung – am besten bei einem Fachanwalt. Die Erstberatung ist oft kostenlos oder zumindest bezuschusst, etwa über die Rechtsschutzversicherung. Und die Erfahrung zeigt: Wer rechtzeitig juristische Hilfe sucht, verhindert oft das Schlimmste.

Kündigung wegen Mobbing durch Kollegen

Begründung der Kündigung

Wiederholte Verletzung der Fürsorge

Ein Arbeitgeber darf nicht wegsehen, wenn Mitarbeiter systematisch unter Druck gesetzt werden. Besonders, wenn Kolleginnen gezielt ausgegrenzt, beleidigt oder sabotiert werden, greift die sogenannte Fürsorgepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB). Diese gesetzliche Pflicht verpflichtet den Arbeitgeber, das psychische und physische Wohl der Beschäftigten zu schützen. Wenn er das nicht tut – oder schlimmer noch, wenn Kolleginnen trotz mehrfacher Beschwerden weiterhin mobben dürfen – dann kann eine Kündigung absolut gerechtfertigt sein.

Nachweise und Zeugenaussagen

Ohne Beweise geht’s nicht. Eine Kündigung wegen Mobbing steht und fällt mit belastbaren Dokumenten: Mails, Protokolle, Tagebuchnotizen, Screenshots oder – ganz wichtig – Aussagen von Kolleg*innen, die das Verhalten beobachtet haben. Es ist oft schwer, Mitstreiter zu finden, denn viele haben Angst vor Repressalien. Aber aus arbeitsrechtlicher Sicht braucht es diese Zeugen, sonst steht Aussage gegen Aussage – und das reicht selten für eine Kündigung.

Vorgesetztenpflicht zur Reaktion

Was ist, wenn der Chef alles weiß – und nichts tut? Dann wird er selbst zum Teil des Problems. Führungskräfte sind verpflichtet, auf Beschwerden zu reagieren, Untersuchungen einzuleiten und gegebenenfalls arbeitsrechtliche Schritte zu ergreifen. Das ergibt sich unter anderem aus § 12 AGG. Tut er oder sie das nicht, kann nicht nur gegen die mobbenden Kolleg*innen, sondern auch gegen die Leitungsebene rechtlich vorgegangen werden – bis hin zur Haftung.

Kündigung wegen Mobbing Vorlage

Textbausteine für Betroffene

Ein Kündigungsschreiben aus eigener Initiative – also wenn du selbst gehst, weil das Arbeitsklima toxisch ist – muss gut überlegt und präzise formuliert sein. Ein möglicher Einstieg:
„Sehr geehrte Damen und Herren, aufgrund fortlaufender psychischer Belastung durch kollegiales Fehlverhalten kündige ich das bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht zum …“.
Wichtig ist, den Mobbing-Vorwurf nicht als Affekthandlung, sondern sachlich und begründet darzustellen.

Wichtige Klauseln integrieren

Wer geht, sollte an seinen Schutz denken. Eine gängige Formulierung ist z. B.: „Ich behalte mir vor, rechtliche Schritte gegen die verantwortlichen Personen zu prüfen.“ Auch das Thema Zeugnis darf nicht fehlen. Denn nicht selten versuchen Arbeitgeber, das Abschlusszeugnis als letzte Waffe zu nutzen. Daher unbedingt schriftlich regeln, dass ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis erteilt wird.

Fristen und Übergabe beachten

Die Frist für eine ordentliche Eigenkündigung beträgt laut § 622 BGB in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist muss unbedingt eingehalten werden, sonst droht Ärger – und womöglich noch eine Verlängerung der psychischen Belastung. Auch die Übergabe sollte formal korrekt ablaufen, idealerweise mit Unterschrift auf der Kopie durch die Personalstelle.

Vorlage für Eigenkündigung

Ein sauber aufgesetztes Kündigungsschreiben beinhaltet: vollständiger Name, Adresse, Datum, Kündigungserklärung, letzter Arbeitstag, Unterschrift. Auf Floskeln wie „Schade, dass es so enden musste“ kann verzichtet werden – Neutralität schafft hier mehr Klarheit. Wer unsicher ist, kann bei Gewerkschaften oder Anwaltskanzleien kostenlose Muster anfordern.

Beilage von Beweisdokumenten

Es empfiehlt sich, dem Schreiben eine Begründung in Form eines chronologischen Mobbing-Protokolls beizulegen. Kein Muss, aber ein starkes Signal: „Ich gehe nicht einfach so – ich habe Gründe.“ Auch medizinische Atteste, sofern sie vorliegen, können den Ernst der Lage unterstreichen, sofern sie vertraulich behandelt werden.

Fristlose Kündigung wegen Mobbing

Voraussetzungen der fristlosen Kündigung

§ 626 BGB bei schwerwiegendem Fall

Wenn das Tischtuch endgültig zerschnitten ist – dann kommt § 626 BGB ins Spiel. Dieser Paragraph erlaubt die fristlose Kündigung „aus wichtigem Grund“. Mobbing kann ein solcher Grund sein – vorausgesetzt, das Verhalten ist so massiv, dass eine Weiterarbeit nicht mehr zumutbar ist. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen betont, dass es dabei auf den Einzelfall ankommt (BAG, Urteil vom 26.01.2017 – 2 AZR 68/16).

BAG-Rechtsprechung zur Zumutbarkeit

Was ist „unzumutbar“? Die Rechtsprechung gibt dazu klare Hinweise: Wenn das Vertrauensverhältnis zerstört ist, wenn keine Verbesserung durch Abmahnung zu erwarten ist, oder wenn gesundheitliche Schäden drohen – dann ist die Schwelle erreicht. In einem Fall (BAG, Urteil vom 20.06.2013 – 2 AZR 546/12) wurde sogar eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber anerkannt, weil dieser trotz Kenntnis über Mobbing untätig blieb.

Verhältnismäßigkeit prüfen

So hart es klingt – selbst bei offensichtlichem Mobbing muss zunächst geprüft werden, ob nicht eine mildere Maßnahme möglich ist: Abmahnung, Versetzung, Mediation. Erst wenn diese Schritte ausgeschlossen oder erfolglos sind, ist die fristlose Kündigung gerechtfertigt. Das ist nicht nur juristisch geboten, sondern schützt auch davor, im Streitfall vor Gericht zu unterliegen.

Ablauf der Kündigung

Sofortige Freistellung

In vielen Fällen erfolgt mit der Kündigung eine sofortige Freistellung – vor allem, wenn die Situation im Team bereits eskaliert ist. Das kann eine Schutzmaßnahme für beide Seiten sein, verhindert aber nicht, dass noch Gespräche oder Klärungen ausstehen. Wichtig: Die Freistellung muss schriftlich erfolgen und darf nicht bloß mündlich „angedeutet“ werden.

Schriftform mit Begründung

Eine fristlose Kündigung muss immer schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Und auch wenn keine Begründungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer besteht, empfiehlt sich eine klare Argumentation – spätestens gegenüber dem Arbeitsgericht. In der Praxis wird häufig ein Zusatz wie folgt verwendet: „Aufgrund schwerwiegender Pflichtverletzungen ist eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich.“

Übergabeprotokoll erstellen

Last but not least: Wer kündigt oder gekündigt wird, sollte bei der Übergabe des Arbeitsplatzes ein Übergabeprotokoll erstellen. Nicht nur, um spätere Vorwürfe zu vermeiden, sondern auch, um gegenüber Vorgesetzten oder Gerichten nachvollziehbar zu machen, dass alles ordentlich abgewickelt wurde. Dazu gehört auch die Rückgabe von Schlüsseln, Geräten und Unterlagen.

Nachwirkungen und soziale Absicherung

Kündigung wegen Mobbing Abfindung

Möglichkeiten zur Abfindung

Abfindung bei Aufhebungsvertrag

Wer sich nach massivem Mobbing dazu entscheidet, das Unternehmen freiwillig zu verlassen, steht häufig vor einer bitteren Frage: Gehe ich einfach – oder verlange ich eine Abfindung? Ein Aufhebungsvertrag kann dabei eine Lösung sein, sofern er klug verhandelt wird. Denn hier lässt sich die Zahlung einer Abfindung direkt festlegen, ohne dass ein Gerichtsverfahren nötig wird. In der Praxis bedeutet das: Man verlässt das Unternehmen “in gegenseitigem Einvernehmen” – mit einer finanziellen Entschädigung für das erlittene Leid und den Jobverlust.

Gerichtlicher Vergleich

Nicht jede Mobbing-Situation endet einvernehmlich. Viele Fälle landen vor dem Arbeitsgericht. Und genau hier entstehen oft sogenannte gerichtliche Vergleiche – also ein Kompromiss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Häufig geht es dabei um die Frage: Wie viel ist der Frieden wert? Eine Abfindung im Rahmen eines Vergleichs kann nicht nur finanzielle Erleichterung bringen, sondern auch ein wichtiges Signal sein: Ich gehe nicht schweigend, sondern mit Haltung.

Härtefallregelung prüfen

In besonders schweren Fällen – etwa bei gesundheitlichen Langzeitschäden oder psychischer Traumatisierung – kann sogar eine sogenannte Härtefallabfindung infrage kommen. Diese basiert zwar nicht auf einem gesetzlichen Anspruch, wird aber von manchen Arbeitgebern freiwillig gezahlt, um langwierige Prozesse zu vermeiden. Wichtig ist hier die fundierte Dokumentation: ärztliche Gutachten, Stellungnahmen von Therapeut*innen und eine nachvollziehbare Begründung im Antrag.

Abfindung richtig verhandeln

Anwaltliche Unterstützung nutzen

Egal ob es um ein paar tausend Euro oder deutlich mehr geht: Abfindungsverhandlungen sind ein rechtliches Minenfeld. Wer hier ohne anwaltliche Beratung agiert, riskiert gravierende Nachteile. Fachanwält*innen für Arbeitsrecht wissen nicht nur, wie hoch eine marktübliche Abfindung ist – sie kennen auch typische Arbeitgeber-Taktiken, um Zahlungen zu drücken oder zu verzögern. Wer mit fundierter Unterstützung auftritt, signalisiert: Ich bin vorbereitet.

Betriebsrat einbeziehen

Der Betriebsrat kann und darf zwar keine Abfindung für dich aushandeln – aber er kann sehr wohl den Rahmen mitgestalten. Vor allem bei kollektiven Mobbingstrukturen oder wiederholten Vorfällen in bestimmten Abteilungen ist es sinnvoll, den Betriebsrat frühzeitig einzubinden. Das erhöht nicht nur den internen Druck auf das Unternehmen, sondern verbessert auch deine Verhandlungsposition spürbar.

Höhe der Abfindung berechnen

Die klassische Formel lautet: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Doch Vorsicht – das ist nur ein Richtwert. Je nach Alter, familiärer Situation, Art des Mobbings und Verhandlungsführung kann die Summe deutlich höher oder niedriger ausfallen. Entscheidend ist immer der Einzelfall. Wer eine starke Dokumentation mitbringt und eventuell sogar mediale Aufmerksamkeit nicht scheut, hat deutlich bessere Karten.

Kündigung wegen Mobbing Arbeitslosengeld

Sperrzeit vermeiden

Nachweise gegenüber Agentur

Nach einer Eigenkündigung droht normalerweise eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld – ganze zwölf Wochen ohne finanzielle Unterstützung. Doch bei Mobbing gelten Ausnahmen. Wer der Agentur für Arbeit glaubhaft nachweist, dass ein Verbleib im Betrieb unzumutbar war, kann die Sperrzeit umgehen. Dazu braucht es jedoch stichhaltige Nachweise: Gesprächsprotokolle, Abmahnungen, ärztliche Atteste – und idealerweise ein Mobbingtagebuch.

Stellungnahme zur Lage

Ein formloses Schreiben reicht in der Regel nicht. Die Agentur verlangt eine ausführliche Stellungnahme, in der die eigene Sicht der Dinge plausibel und sachlich dargestellt wird. Das bedeutet: konkrete Beispiele, klare Zeitangaben und eine Beschreibung der seelischen Belastung. Wer hier emotional überreagiert oder pauschalisiert, wird oft abgelehnt. Also lieber ruhig, präzise – und mit juristischem Rat im Hintergrund.

Atteste beifügen

Psychologische oder psychiatrische Atteste sind häufig der Schlüssel zum Erfolg. Sie zeigen, dass der Job nicht nur unangenehm, sondern tatsächlich krankmachend war. Wichtig ist dabei, dass das Attest nicht nur eine Diagnose enthält, sondern auch eine klare Bewertung der Arbeitsunfähigkeit aufgrund der konkreten Situation. Wenn möglich, sollte das Attest auch den Kausalzusammenhang zwischen Mobbing und Krankheit herstellen.

Richtige Antragstellung

Fristen beachten

Zeit ist Geld – besonders bei der Beantragung von Leistungen. Wer sich zu spät meldet oder Unterlagen nicht rechtzeitig einreicht, verliert schnell Ansprüche. Die gesetzliche Meldefrist zur Arbeitssuchendmeldung beträgt drei Tage nach Kenntnis der Kündigung (§ 38 SGB III). Zusätzlich muss der Antrag auf Arbeitslosengeld spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit vorliegen. Und ja – das ist viel Papierkram. Aber versäumt man ihn, wird’s bitter.

Agentur für Arbeit kontaktieren

Ein persönliches Gespräch bei der Arbeitsagentur kann unangenehm sein – gerade nach einer Mobbing-Erfahrung. Aber es ist unerlässlich. Nur wer die eigene Geschichte aktiv schildert und Fragen offen beantwortet, hat die Chance, ernst genommen zu werden. Ein gutes Gespräch beginnt mit Vorbereitung: Ordner mit Belegen, Liste der Vorfälle, eine klare Schilderung der Ereignisse. Manchmal hilft es auch, eine Vertrauensperson mitzunehmen – einfach für das Gefühl, nicht allein zu sein.

Kündigung wegen Mobbing vom Chef

Mobbing durch Vorgesetzte

Überwachung und Kontrolle

Mobbing beginnt nicht immer mit lauten Worten – manchmal beginnt es mit einem Blick. Wenn Führungskräfte anfangen, einzelne Mitarbeiter*innen permanent zu kontrollieren, Arbeitszeiten penibel zu dokumentieren oder Mikroaufgaben zuzuweisen, ist das mehr als Führungsstil. Es ist Misstrauen auf Systemebene – und oft der Beginn eines emotionalen Aushöhlungsprozesses, der krank machen kann. Laut Studien der Universität Leipzig (2022) zählt übermäßige Kontrolle zu den Hauptauslösern für arbeitsbedingte Depressionen.

Bloßstellung im Team

Ein klassisches Mobbingmuster: Fehler werden nicht unter vier Augen angesprochen, sondern im Team-Meeting oder gar per Rundmail. Dabei geht es nicht um Korrektur, sondern um Machtdemonstration. Wer sich dann noch rechtfertigt, wird als „schwierig“ abgestempelt. Diese Art der öffentlichen Demütigung trifft doppelt – einmal den Ruf, einmal die Seele. Und genau deshalb gilt sie in der Rechtsprechung als schwerwiegender Pflichtverstoß seitens der Führungskraft (vgl. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 23.03.2020 – 6 Sa 248/19).

Androhung von Sanktionen

„Wenn Sie so weitermachen, dann…“ – Solche Sätze klingen vordergründig wie Warnungen, sind aber oft eine Form der psychischen Erpressung. Besonders problematisch wird es, wenn die Sanktionen unbegründet oder überzogen sind: Abmahnungen ohne Beweise, Versetzung in andere Abteilungen oder Entzug von Aufgaben. In solchen Fällen spricht man von institutionellem Mobbing – und das ist keine Kleinigkeit, sondern juristisch angreifbar.

Schutzmöglichkeiten

Unterstützung durch Ombudsstelle

Viele Unternehmen haben inzwischen eine sogenannte Ombudsstelle oder externe Vertrauensperson eingerichtet – eine neutrale Instanz, bei der Betroffene Beschwerden einreichen können, ohne sofort dienstrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen. Das ist ein guter erster Schritt, besonders wenn die HR-Abteilung Teil des Problems ist. Wichtig ist: Die Kontaktaufnahme sollte gut dokumentiert und möglichst schriftlich erfolgen.

Antidiskriminierungsstelle kontaktieren

Wenn das Verhalten des Vorgesetzten zusätzlich Merkmale wie Geschlecht, Alter, Herkunft oder Religion betrifft, wird’s ernst. Dann greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), und Betroffene haben das Recht, sich bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zu melden. Diese prüft nicht nur Fälle, sondern bietet auch Beratung, rechtliche Hinweise und gegebenenfalls Vermittlungsgespräche mit dem Arbeitgeber.

Externe Rechtsberatung aufsuchen

Wenn alles andere nicht hilft: raus aus der Firma – rein in die Kanzlei. Eine spezialisierte Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht kann prüfen, ob das Verhalten des Vorgesetzten nicht nur moralisch verwerflich, sondern auch juristisch unzulässig war. Und ja – manchmal endet das Ganze auch vor Gericht. Aber lieber ein Prozess mit klarer Haltung als noch ein Tag in der Hölle des Mikromanagements.

Fazit

Mobbing am Arbeitsplatz ist kein schleichendes Problem, das man aussitzen sollte – es ist eine systematische Verletzung der Menschenwürde, die sowohl psychische Gesundheit als auch berufliche Perspektiven massiv gefährden kann. Die Bandbreite reicht von subtilen Bemerkungen über soziale Ausgrenzung bis hin zu offenen Angriffen – und all diese Verhaltensweisen können arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, sowohl für die Täter als auch für das Unternehmen selbst, wenn es untätig bleibt.

Für Betroffene gilt: Nicht schweigen. Dokumentieren, juristisch beraten lassen, Unterstützung suchen – und sich die eigenen Rechte bewusst machen. Denn Mobbing ist keine persönliche Schwäche, sondern oft Ausdruck von strukturellem Versagen oder Machtmissbrauch. Wer mutig genug ist, sich zu wehren, verändert nicht nur die eigene Situation, sondern oft auch die Unternehmenskultur nachhaltig zum Besseren.

FAQ

Was gilt rechtlich als Mobbing am Arbeitsplatz?

Mobbing umfasst systematische, wiederholte und feindselige Verhaltensweisen gegenüber einer Person mit dem Ziel oder der Wirkung, sie zu erniedrigen, auszuschließen oder beruflich zu schädigen. Rechtlich relevant wird Mobbing, wenn arbeitsvertragliche Pflichten verletzt oder Persönlichkeitsrechte beeinträchtigt werden.

Muss ich eine Abmahnung wegen Mobbing sofort unterschreiben?

Nein. Eine Unterschrift bei einer Abmahnung dient in der Regel nur als Empfangsbestätigung, ist aber nicht verpflichtend. Wer unsicher ist, sollte sich rechtlich beraten lassen, bevor er unterschreibt – vor allem, wenn man den Vorwurf nicht anerkennt.

Kann ich mich gegen eine unberechtigte Abmahnung wehren?

Ja. Arbeitnehmer haben das Recht auf Gegendarstellung, Akteneinsicht und ggf. Unterstützung durch den Betriebsrat oder einen Anwalt. Wenn die Abmahnung unbegründet ist, kann sie sogar aus der Personalakte entfernt werden.

Was sollte ich bei Mobbing dokumentieren?

Wichtig sind Datum, Uhrzeit, Ort, beteiligte Personen, konkrete Aussagen oder Handlungen sowie emotionale Reaktionen. Ein Mobbing-Tagebuch mit klarer Struktur und Sachlichkeit ist oft ein entscheidender Beweis.

Ab wann kann ich wegen Mobbing kündigen?

Eine Eigenkündigung ist immer möglich, aber besonders bei starker psychischer Belastung auch rechtlich begründbar – etwa, um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Bei schwerem Mobbing kann sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein (§ 626 BGB).

Bekomme ich Arbeitslosengeld nach einer Eigenkündigung?

Nur wenn nachgewiesen werden kann, dass das Weiterarbeiten unzumutbar war – z. B. durch ärztliche Atteste, Protokolle oder eine Stellungnahme. Ohne stichhaltige Nachweise droht eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen.

Kann ich eine Abfindung verlangen, wenn ich wegen Mobbing gehe?

Eine gesetzliche Pflicht zur Abfindung gibt es nicht. Aber im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder eines gerichtlichen Vergleichs kann eine Abfindung verhandelt werden – insbesondere bei gut dokumentierten Mobbingfällen.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei Mobbing?

Der Betriebsrat kann Betroffene unterstützen, vermitteln, Gespräche begleiten und die Rechte der Beschäftigten gegenüber der Arbeitgeberseite vertreten. Er darf auch Vorschläge zur Konfliktlösung einbringen oder den Arbeitgeber zu Maßnahmen auffordern.

Was tun, wenn der Chef selbst mobbt?

In diesem Fall sollten sich Betroffene an eine Ombudsstelle, die Personalabteilung oder externe Beratungsstellen wenden. Auch eine Meldung bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes oder der Gang zur Kanzlei für Arbeitsrecht ist möglich und sinnvoll.

Gibt es Reha-Maßnahmen für Mobbingopfer?

Ja. Psychosomatische Rehakliniken bieten spezialisierte Programme für Mobbing-Betroffene an – mit Einzeltherapie, Gruppengesprächen und beruflicher Perspektivarbeit. Die Kosten können unter bestimmten Voraussetzungen von der Krankenkasse übernommen werden.