Fristlose Kündigung trotz Kündigung: Plötzlich doppelt gekündigt!

Fristlose Kündigung trotz Kündigung – was wie ein Widerspruch klingt, ist in der arbeitsrechtlichen Praxis durchaus möglich. Ich werde aufzeigen, welche rechtlichen Grundlagen und praktischen Fälle dabei eine Rolle spielen.

Fristlose Kündigung nach Eigenkündigung

Rechtlicher Rahmen im BGB

§626 BGB und seine Relevanz

Voraussetzungen für fristlose Kündigung

Die fristlose Kündigung ist ein drastisches Mittel – das wissen viele. Doch was braucht es wirklich, damit sie rechtlich durchgeht? Laut §626 Abs. 1 BGB ist ein wichtiger Grund erforderlich, der dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht (Bürgerliches Gesetzbuch, Stand 2024). Das bedeutet: Es muss etwas Schwerwiegendes vorgefallen sein. Ein bloßes Unbehagen oder Unzufriedenheit reicht keineswegs aus. Interessant wird es, wenn dieser Grund erst nach einer ordentlichen Kündigung auftaucht – etwa ein grober Verstoß in der Kündigungsfrist. Und genau da fängt die juristische Feinmechanik an.

Unterschied zur ordentlichen Kündigung

Viele verwechseln die fristlose mit der ordentlichen Kündigung – dabei könnten die Unterschiede nicht größer sein. Bei der ordentlichen Kündigung gilt eine gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Frist, die dem Arbeitnehmer Zeit lässt, sich umzuorientieren. Die fristlose hingegen tritt sofort in Kraft – ohne Schonfrist, ohne Übergang. Besonders pikant: Eine fristlose Kündigung kann auch nach einer regulären Kündigung ausgesprochen werden. Aber Vorsicht – dafür gelten strenge Spielregeln. Denn: Es geht hier um die sofortige Beendigung eines Vertragsverhältnisses, und das ist immer ein rechtlicher Balanceakt.

Gerichtliche Auslegung der Vorschrift

Gerichte legen §626 BGB nicht starr, sondern situationsabhängig aus. Was für den einen Fall ein ausreichender Grund sein mag, kann im nächsten unzureichend sein. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z. B. BAG, Urteil vom 20.06.2013 – 2 AZR 546/12) zeigt: Kontext ist alles. Es wird geprüft, ob das Verhalten wirklich so schwerwiegend war, ob der Arbeitgeber unverzüglich gehandelt hat und ob mildere Mittel – etwa eine Abmahnung – möglich gewesen wären. Und das bedeutet: Wer fristlos kündigen will, muss seine Hausaufgaben gemacht haben.

Fristen und Formalitäten

Auch bei der fristlosen Kündigung gilt: Formfehler können teuer werden. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§623 BGB) – eine E-Mail reicht also nicht. Außerdem muss sie innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgen (§626 Abs. 2 BGB). Diese Zwei-Wochen-Frist wird oft unterschätzt. Viele Arbeitgeber verlieren hier den Prozess, weil sie „zu lange gezögert“ haben. Und wer glaubt, er könne einfach jederzeit fristlos kündigen, dem spielt das Gesetz einen Strich durch die Rechnung.

Wirksamkeit trotz vorheriger Kündigung

Bedeutung der Kündigungsreihenfolge

Eine spannende Frage: Kann man nach einer ordentlichen Kündigung nochmal kündigen – diesmal fristlos? Ja, das geht tatsächlich. Wichtig ist dabei die Reihenfolge. Eine ordentliche Kündigung läuft weiter, bis sie durch die fristlose “überschrieben” wird. Rechtlich ist das zulässig, wenn ein neuer, triftiger Grund auftaucht. In der Praxis passiert das häufiger, als man denkt – etwa wenn ein Arbeitnehmer nach seiner Eigenkündigung plötzlich geschäftsschädigendes Verhalten zeigt.

Einfluss auf das Arbeitsverhältnis

Die zweite Kündigung – also die fristlose – beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Das hat gravierende Folgen. Kein Anspruch mehr auf Lohn für die Kündigungsfrist, möglicherweise eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, und im schlimmsten Fall: ein zerstörtes Vertrauensverhältnis. Arbeitgeber sollten also sehr genau prüfen, ob sie diesen Schritt wirklich gehen wollen. Denn der Schaden kann am Ende auf beiden Seiten größer sein als erwartet.

Beispielhafte Gerichtsurteile

Ein besonders aufschlussreicher Fall: Das LAG Hamm entschied (Urteil vom 29.01.2016 – 18 Sa 1409/15), dass eine fristlose Kündigung trotz vorheriger Kündigung zulässig war, weil der Arbeitnehmer in der Kündigungsfrist vertrauliche Daten weitergegeben hatte. In einem anderen Fall (BAG, Urteil vom 13.12.2007 – 2 AZR 818/06) wurde genau das abgelehnt, weil der Arbeitgeber zu lange gewartet hatte. Diese Beispiele zeigen: Es kommt auf Schnelligkeit, Begründung und Beweislage an.

Fristlose Kündigung nach ordentlicher Kündigung

Was bedeutet Kündigung nach Kündigung

Die Vorstellung, eine Kündigung könne von einer weiteren „überholt“ werden, wirkt auf den ersten Blick absurd. Aber juristisch ist das klar geregelt: Eine ordentliche Kündigung kann durch eine nachfolgende fristlose außer Kraft gesetzt werden. Der zweite Akt hebt den ersten auf – sofern der neue Kündigungsgrund ausreichend ist. Wer das nicht weiß, versteht viele arbeitsrechtliche Konflikte nicht vollständig.

Zulässigkeit aus Arbeitgebersicht

Für Arbeitgeber ist es ein zweischneidiges Schwert. Zwar ist die fristlose Kündigung nach einer ordentlichen erlaubt, aber sie muss besonders gut begründet sein. Das BAG hat mehrfach betont, dass ein einmal eingeleitetes Beendigungsverhältnis nicht zur „Spielwiese“ für weitere Reaktionen werden darf (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09). Mit anderen Worten: Wer einfach „draufsetzt“, ohne neue Fakten, riskiert eine Niederlage vor Gericht.

Arbeitnehmerkündigung mit Gegenkündigung

Kurios, aber realistisch: Ein Arbeitnehmer kündigt, der Arbeitgeber antwortet mit fristloser Kündigung. Oder umgekehrt. Diese „Gegenkündigungen“ sind keine Seltenheit. Emotionale Eskalation? Sicherlich. Aber rechtlich relevant wird es, wenn der Arbeitnehmer nach seiner Kündigung illoyales Verhalten zeigt oder gar Betriebseigentum beschädigt. Dann ist die fristlose Kündigung mehr als nur Reaktion – sie wird zur Pflichtmaßnahme.

Wichtiger Grund trotz vorheriger Kündigung

Der Schlüssel liegt immer im „wichtigen Grund“. Ist dieser nachweislich gegeben, spielt die vorherige Kündigung keine Rolle mehr. Entscheidend ist, dass das neue Fehlverhalten so gravierend ist, dass ein Fortbestehen – selbst für wenige Tage – unzumutbar wäre. Der Arbeitgeber darf dann handeln, auch wenn das ursprüngliche Arbeitsverhältnis ohnehin bald geendet hätte.

Nach Kündigung nochmal kündigen

Klingt komisch, oder? Aber ja – nach einer Kündigung darf erneut gekündigt werden, wenn sich neue, schwerwiegende Umstände ergeben. Das nennt man juristisch „Kündigung nach Kündigung“. Besonders heikel: Wenn ein Arbeitnehmer in der Übergangszeit plötzlich Betriebsinterna veröffentlicht oder sich öffentlich negativ äußert, kann das eine sofortige Beendigung rechtfertigen.

Musterformulierungen und Beispiele

Eine typische Formulierung in solchen Fällen könnte lauten: „Hiermit kündigen wir das bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos aus wichtigem Grund gemäß §626 BGB.“ Wichtig ist die konkrete Beschreibung des Vorfalls – ohne Floskeln, mit Zeitangaben, Belegen und Bezug zur Unzumutbarkeit. Denn jede Unklarheit kann in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren zum Bumerang werden.

Besonderheiten bei langer Kündigungsfrist

Gerade bei längeren Kündigungsfristen – z. B. bei Führungskräften oder langjährigen Mitarbeitern – ist das Risiko hoch, dass in der Übergangszeit noch etwas „passiert“. Je länger die Frist, desto mehr Konfliktpotenzial. Hier sollten Unternehmen besonders wachsam sein: Kommunikation dokumentieren, Abmahnungen zeitnah aussprechen, Vertrauensschutz aktiv gestalten – so lassen sich spätere fristlose Kündigungen auch rechtlich besser stützen.

Gerichtliche Auseinandersetzung

Klagearten und Instanzenzug

Kündigungsschutzklage und Fristen

Nach einer fristlosen Kündigung zählt jede Stunde. Arbeitnehmer müssen innerhalb von drei Wochen Klage erheben, sonst gilt die Kündigung als akzeptiert (§4 KSchG). Diese Frist ist zwingend – und wird oft übersehen. Wer also meint, die Kündigung sei nicht gerechtfertigt, muss schnell handeln. Und ja, selbst nach einer vorherigen ordentlichen Kündigung ist diese Frist gültig – sie beginnt mit Zugang der neuen fristlosen Kündigung.

Zuständiges Arbeitsgericht

Zuständig ist stets das Arbeitsgericht am Sitz des Betriebes oder am Wohnort des Arbeitnehmers. Klingt banal, aber genau hier schleichen sich oft Fehler ein. Besonders bei überregional tätigen Unternehmen kommt es immer wieder zu Zuständigkeitsstreitigkeiten. Tipp: Im Zweifel lohnt sich eine anwaltliche Erstberatung, um keine kostspieligen Umwege zu machen.

Vergleich oder Urteil

Die meisten Kündigungsstreitigkeiten enden nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Vergleich. Warum? Weil es oft beiden Seiten hilft, das Gesicht zu wahren – und weitere Eskalation zu vermeiden. Ein Vergleich kann beinhalten: Abfindung, geändertes Arbeitszeugnis, Anpassung der Kündigungsfrist. Aber Achtung: Ein Vergleich sollte wohlüberlegt sein – und nur mit rechtlicher Beratung abgeschlossen werden.

Prozessrisiken für Arbeitgeber

Entschädigungsansprüche des Arbeitnehmers

Wenn die fristlose Kündigung unrechtmäßig war, kann der Arbeitnehmer Entschädigung fordern – etwa für entgangenen Lohn, Anwaltskosten oder Reputationsschäden. Je nach Einzelfall kann das teuer werden. Besonders kritisch wird es, wenn der Arbeitgeber leichtfertig oder emotional gehandelt hat. Das BAG urteilt in solchen Fällen regelmäßig zu Gunsten des Arbeitnehmers (z. B. BAG, Urteil vom 23.08.2012 – 2 AZR 531/11).

Risiken bei unrechtmäßiger Kündigung

Eine unrechtmäßige fristlose Kündigung kann zum Eigentor werden: Rückwirkende Lohnnachzahlung, Wiedereinstellung, Imageschaden. Noch schlimmer: Wenn der Betriebsrat nicht korrekt beteiligt wurde, ist die Kündigung automatisch unwirksam (§102 BetrVG). Arbeitgeber sollten sich daher nie „sicher fühlen“, nur weil sie eine Kündigung ausgesprochen haben. Rechtlich sicher ist nur, was Bestand hat – auch vor Gericht.

Praxisfälle fristloser Kündigungen

Typische Szenarien aus der Arbeitswelt

Verhalten in der Kündigungsfrist

Arbeitsverweigerung trotz Restlaufzeit

Man sollte meinen, dass nach einer Kündigung der Rest der Zusammenarbeit professionell verläuft. Doch genau in dieser Zeit kommt es häufig zu Spannungen. Besonders brisant wird es, wenn Arbeitnehmer ihre Arbeit vollständig verweigern. Die Rechtsprechung ist hier eindeutig: Die Pflicht zur Arbeitsleistung besteht bis zum letzten Tag des Vertrags (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.10.2021 – 7 Sa 134/21). Eine komplette Verweigerung – ohne triftigen Grund wie Krankheit – kann eine fristlose Kündigung nach sich ziehen. Arbeitgeber sollten dies jedoch dokumentieren und stets das Gespräch suchen, bevor sie den drastischen Schritt gehen.

Sabotage oder illoyales Verhalten

Wenn die Zusammenarbeit endet, ist das Vertrauen oft bereits angekratzt. Doch manche verlassen nicht einfach das Unternehmen – sie „hinterlassen Spuren“. Sabotageakte, das gezielte Löschen wichtiger Dateien oder illoyales Verhalten wie schlechte Nachrede gegenüber Kunden, sind nicht nur menschlich enttäuschend, sondern juristisch heikel. In solchen Fällen hat das Bundesarbeitsgericht mehrfach bestätigt, dass eine sofortige Kündigung gerechtfertigt ist (BAG, Urteil vom 17.03.1983 – 2 AZR 406/82). Das gilt besonders, wenn der Schaden nachweisbar ist und keine vorherige Abmahnung möglich oder zumutbar war.

Beleidigungen oder Eskalation

Manche Konflikte kochen in der Kündigungsfrist regelrecht über. Was als geregelte Trennung begann, endet manchmal in persönlichen Beleidigungen – sei es gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden. Das Problem: Solche Aussagen – auch wenn sie „im Affekt“ passieren – sind arbeitsrechtlich keine Bagatelle. Beleidigungen in geschäftlichem Zusammenhang können einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen, wie das LAG Schleswig-Holstein klarstellte (Urteil vom 24.01.2017 – 3 Sa 244/16). Ob digital oder mündlich – Respekt bleibt Pflicht.

Fristlose Kündigung nach ordentlicher Kündigung Arbeitnehmer

Beispiele aus der Praxis

Ein Arbeitnehmer kündigt selbst – doch plötzlich flattert ihm eine fristlose Kündigung ins Haus. Unfair? Nicht unbedingt. In der Praxis kommt das häufiger vor, als man denkt. Ein Beispiel: Ein Angestellter kündigt ordentlich, nutzt aber die verbleibende Zeit, um sensible Daten zu kopieren und einem Konkurrenzunternehmen zuzuspielen. Als der Arbeitgeber davon erfährt, reagiert er mit sofortiger Kündigung – zu Recht. Gerichte bewerten solche Fälle konsequent: Das ursprüngliche Kündigungsrecht des Arbeitnehmers schützt ihn nicht vor späteren Pflichtverletzungen.

Fehlverhalten nach eigener Kündigung

Die Versuchung ist groß: „Ich bin ja eh bald weg“ – und plötzlich schleichen sich Nachlässigkeit, Provokationen oder sogar Regelverstöße ein. Doch auch in der Kündigungsfrist gelten sämtliche arbeitsvertraglichen Pflichten weiter. Wer bewusst zu spät kommt, Anweisungen ignoriert oder Kollegen demotiviert, riskiert mehr als ein schlechtes Zeugnis. Besonders problematisch: Der Eindruck, das Verhalten sei „nicht mehr so wichtig“. Ein Trugschluss, der schnell teuer werden kann – rechtlich und persönlich.

Eigenkündigung mit anschließender Fristlosigkeit

Ein besonderer Fall: Der Arbeitnehmer kündigt, doch noch vor seinem letzten Arbeitstag kündigt der Arbeitgeber fristlos. Was paradox klingt, ist rechtlich erlaubt, wenn ein neuer schwerwiegender Vorfall eintritt. Solche Fälle erfordern jedoch besonders sorgfältige Prüfung. Der Arbeitgeber muss klar belegen, dass das Verhalten so schwerwiegend war, dass selbst der kurze verbleibende Zeitraum unzumutbar ist. Ohne handfeste Beweise kann dieser Schritt schnell nach hinten losgehen.

Muster aus Sicht des Arbeitnehmers

Auch Arbeitnehmer können fristlos kündigen – etwa bei groben Vertragsverletzungen des Arbeitgebers. Ein Praxisbeispiel: Der Chef zahlt trotz mehrerer Mahnungen keinen Lohn. Nach §626 BGB ist das ein klassischer Grund für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer. Wichtig ist, dies sauber zu dokumentieren und rechtzeitig zu reagieren. Wer nur „im Affekt“ kündigt, riskiert rechtliche Unsicherheit und möglicherweise sogar eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Fristlose Kündigung nach ordentlicher Kündigung durch Arbeitgeber

Gründe für doppelte Kündigung

Warum kündigt ein Arbeitgeber zweimal – zuerst ordentlich, dann fristlos? Ganz einfach: Weil nach der ersten Kündigung etwas passiert ist, das das Vertrauen endgültig zerstört hat. Häufige Gründe sind: grobe Beleidigungen, Diebstahl, Tätlichkeiten oder massiver Verstoß gegen Sicherheitsvorschriften. Solche Situationen entstehen oft in der Phase der „inneren Kündigung“, in der der Arbeitnehmer gedanklich schon längst weg ist – aber noch offiziell im Betrieb erscheint.

Verstoß gegen Auflagen während Frist

Nach einer Kündigung gibt es oft spezielle Auflagen: Übergabeprotokolle, Schweigepflichten oder Kontaktverbote zu Kunden. Wenn ein Arbeitnehmer diese missachtet – zum Beispiel durch gezielte Kundenabwerbung – ist das nicht nur ein Vertragsbruch, sondern kann eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Besonders bei Vertriebspersonal oder leitenden Angestellten wird hier genau hingeschaut.

Pflichtverletzungen trotz Kündigungsfrist

Das Arbeitsverhältnis endet – aber nicht die Verantwortung. Wer trotz Kündigungsfrist bewusst Fehler macht, unzuverlässig agiert oder absichtlich den Betriebsablauf stört, verletzt weiterhin seine Pflichten. Dabei ist es egal, ob der Arbeitgeber bereits gekündigt hat. Das LAG Düsseldorf entschied (Urteil vom 25.08.2016 – 8 Sa 778/15), dass eine fristlose Kündigung auch nach ordentlicher möglich ist, wenn der Vertrauensbruch eindeutig belegt ist.

Gerichtlich bestätigte Fallkonstellationen

Ein interessanter Präzedenzfall: Ein Arbeitgeber kündigte einem Mitarbeiter ordentlich. Kurz darauf beleidigte dieser in einer internen E-Mail mehrere Kollegen und untergrub die Autorität des Vorgesetzten. Ergebnis: fristlose Kündigung – gerichtlich bestätigt (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 13.07.2018 – 9 Sa 6/18). Dieses Beispiel zeigt, wie sensibel die Phase nach der ersten Kündigung sein kann – und wie schnell sich das Blatt wendet.

Kündigung wegen Nebenbeschäftigung

Konkurrenzverbot nach Kündigung

Nach einer Kündigung denken viele Arbeitnehmer, sie könnten machen, was sie wollen. Doch Achtung: Ein vertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot gilt meist über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus. Wer in der Kündigungsfrist oder direkt danach für ein Konkurrenzunternehmen arbeitet, verletzt seine Treuepflicht – und riskiert eine fristlose Kündigung oder sogar Schadenersatzforderungen (vgl. §60 HGB i.V.m. §61 HGB).

Unerlaubte Nebentätigkeiten

Nicht jede Nebentätigkeit ist automatisch ein Problem – aber sie muss dem Arbeitgeber gemeldet und genehmigt werden, sofern es im Arbeitsvertrag steht. Wenn ein Mitarbeiter in der Kündigungsfrist plötzlich nächtliche Lieferdienste fährt und tagsüber übermüdet zur Arbeit erscheint, kann das ein Kündigungsgrund sein. Entscheidend ist, ob die Nebentätigkeit die Hauptbeschäftigung beeinträchtigt – sowohl inhaltlich als auch zeitlich.

Vertrauensbruch in der Restzeit

Wenn in der letzten Phase des Arbeitsverhältnisses heimlich eine Nebentätigkeit aufgenommen wird – besonders bei sensiblen Positionen – entsteht schnell ein massiver Vertrauensbruch. Auch ohne formales Konkurrenzverhältnis kann schon die Verheimlichung der Tätigkeit problematisch sein. Gerichte werten dies als „Illoyalität mit wirtschaftlichem Risiko“ – und das reicht oft für eine fristlose Entlassung.

Nutzung von Betriebsgeheimnissen

Weitergabe sensibler Daten

Die Weitergabe von Kundendaten, Preislisten oder Projektinformationen ist ein schwerwiegender Vertrauensbruch – insbesondere in der Kündigungsphase. Ein besonders krasser Fall: Ein Mitarbeiter speicherte interne Dokumente auf einem privaten USB-Stick und schickte diese an seinen neuen Arbeitgeber. Ergebnis? Fristlose Kündigung – und Strafanzeige wegen Verrats von Geschäftsgeheimnissen (§17 UWG a.F., heute §6 GeschGehG).

Nutzung von Geschäftsgeheimnissen

Es reicht schon, wenn ein ausscheidender Mitarbeiter interne Marktanalysen oder Strategiepläne für sein neues Projekt verwendet. Selbst wenn keine Daten „physisch“ mitgenommen wurden, kann die Nutzung von erworbenem Know-how kritisch sein. Gerichte sprechen hier vom „geistigen Mitnehmen“ – und das kann nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch zivilrechtliche Folgen haben.

Folgen für fristlose Entlassung

Wer gegen seine Verschwiegenheitspflicht verstößt oder Geschäftsgeheimnisse nutzt, riskiert mehr als eine Kündigung. Neben dem sofortigen Ende des Arbeitsverhältnisses drohen Regressforderungen, Strafverfahren und ein nicht zu unterschätzender Rufschaden. Besonders bei Schlüsselpositionen greifen Gerichte hart durch, wie diverse Urteile des BAG zeigen (u.a. BAG, Urteil vom 26.04.2018 – 2 AZR 611/17).

Rückblick auf Gerichtsentscheidungen

Relevante BAG-Urteile

Urteil zu illoyalem Verhalten

Das BAG hat in mehreren Entscheidungen klargemacht: Illoyalität kann ein fristloser Kündigungsgrund sein – selbst dann, wenn keine direkte Schädigung nachgewiesen wurde. Allein die Absicht, dem Arbeitgeber zu schaden, reiche mitunter aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 27.06.2002 – 2 AZR 367/01). Der Maßstab liegt also hoch – aber nicht unerreichbar.

Urteil zu Krankheit in Kündigungszeit

Krankheit schützt nicht vor Kündigung – besonders dann nicht, wenn sie nur vorgetäuscht ist. Ein Klassiker: Der Arbeitnehmer meldet sich nach Kündigung krank, wird aber am nächsten Tag bei einem Sportevent gesichtet. Solche Fälle landen regelmäßig vor Gericht – und oft mit klaren Urteilen gegen den Arbeitnehmer. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern urteilte 2020 (Urteil vom 14.07.2020 – 5 Sa 140/19), dass dies einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellt.

Unterschiede nach Branche und Position

Strengere Maßstäbe bei Führungskräften

Je höher die Position, desto sensibler der Maßstab. Bei Führungskräften erwarten Gerichte ein höheres Maß an Loyalität, Verschwiegenheit und Verantwortungsbewusstsein. Ein Verstoß – sei es in Wort oder Tat – wiegt hier schwerer. Schon ein unbedachtes Verhalten kann als „untragbar“ gewertet werden, wenn es das Vertrauen der Belegschaft oder der Kunden nachhaltig erschüttert.

Geringfügige Beschäftigung und Spielraum

Bei Minijobbern oder befristet Angestellten sieht das Bild oft etwas anders aus. Gerichte berücksichtigen hier stärker die Umstände, das Verhältnis zur Firma und die wirtschaftliche Abhängigkeit. Das bedeutet nicht, dass Pflichtverletzungen toleriert werden – aber die Schwelle zur fristlosen Kündigung liegt etwas höher. Eine differenzierte Betrachtung ist daher unerlässlich.

Folgen und Handlungsempfehlungen

Rechtliche Konsequenzen für Arbeitnehmer

Arbeitslosengeld-Sperrzeit

§159 SGB III und seine Anwendung

Wer nach einer fristlosen Kündigung vor dem Arbeitsamt steht, erlebt oft eine unerwartete Hürde: die sogenannte Sperrzeit. Gemäß §159 SGB III kann die Agentur für Arbeit eine bis zu zwölfwöchige Sperre des Arbeitslosengeldes verhängen, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung durch „eigenes Verhalten“ verursacht hat (SGB III, Stand 2024). Darunter fallen zum Beispiel grobe Pflichtverletzungen, wiederholtes Zuspätkommen oder Beleidigungen. Der Gesetzgeber geht in solchen Fällen davon aus, dass der Arbeitnehmer „vorsätzlich oder grob fahrlässig“ seinen Arbeitsplatz verloren hat – und das wird sanktioniert.

Abgrenzung zu freiwilliger Kündigung

Eine besonders knifflige Unterscheidung: Wann handelt es sich um eine freiwillige Kündigung – und wann um ein vom Arbeitgeber veranlasstes Ende des Arbeitsverhältnisses? Wer selbst kündigt, muss in der Regel mit einer Sperrzeit rechnen. Doch auch bei einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber kann diese greifen, wenn dem Verhalten des Arbeitnehmers eine schwere Pflichtverletzung zugrunde liegt. Entscheidend ist hier nicht, wer gekündigt hat, sondern warum. Das Sozialgericht Kassel stellte in einem Urteil von 2019 (Az.: S 3 AL 91/18) klar: Bei eindeutigem Fehlverhalten gibt es kaum Spielraum.

Möglichkeiten zur Sperrzeitverkürzung

Es gibt jedoch Licht am Ende des Tunnels. In besonderen Härtefällen kann die Sperrzeit verkürzt oder sogar ganz aufgehoben werden. Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer wird fristlos gekündigt, weil er eine Anweisung verweigert hat, die gegen Arbeitsschutzregeln verstieß. Hier kann von einer Sperrzeit abgesehen werden, da kein „grobes Fehlverhalten“ vorlag. Wichtig ist, dass Betroffene aktiv mit der Agentur für Arbeit kommunizieren, Belege vorlegen und sich frühzeitig beraten lassen – je transparenter, desto besser.

Schadensersatzforderungen

Höhe und Berechnung des Schadens

Im Fall einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber stellt sich für viele Arbeitnehmer die Frage: Kann ich Schadensersatz verlangen? Grundsätzlich ja – wenn die Kündigung unberechtigt war. Dabei geht es oft um den entgangenen Lohn bis zum regulären Ende der Kündigungsfrist. Die Berechnung orientiert sich am letzten Bruttoentgelt und umfasst auch entgangene Sozialleistungen. In Einzelfällen kann sogar eine Entschädigung für immaterielle Schäden verlangt werden – etwa bei Rufschädigung durch öffentliche Kündigungsvorwürfe.

Voraussetzungen und Nachweise

Aber aufgepasst: Wer Schadensersatz fordert, trägt die Beweislast. Das heißt, der Arbeitnehmer muss nicht nur darlegen, dass die Kündigung rechtswidrig war, sondern auch, welchen konkreten Schaden er erlitten hat. Hierzu zählen Gehaltsabrechnungen, Bewerbungsnachweise oder ärztliche Atteste bei seelischen Belastungen. Das Bundesarbeitsgericht betonte in einem Grundsatzurteil (BAG, Urteil vom 25.10.2018 – 8 AZR 501/17), dass eine bloße Behauptung nicht ausreicht – es braucht handfeste Belege.

Verteidigungsstrategien

Für Arbeitnehmer lohnt es sich, frühzeitig juristische Hilfe einzuholen. Denn oft lässt sich durch eine fundierte anwaltliche Argumentation der Schadenersatzanspruch erfolgreich durchsetzen – oder zumindest ein Vergleich erzielen. Gleichzeitig sollte man sich emotional wappnen: Ein Schadensersatzprozess ist selten ein Spaziergang. Er fordert Nerven, Geduld und eine klare Strategie.

Handlungsspielraum des Arbeitgebers

Fristlose Kündigung Arbeitgeber

Voraussetzungen und Grenzen

Eine fristlose Kündigung ist für den Arbeitgeber ein scharfes Schwert – aber eben auch ein riskantes. Denn sie ist nur unter sehr engen Voraussetzungen zulässig. Es muss ein sogenannter „wichtiger Grund“ vorliegen (§626 BGB), der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Fehlt dieser oder ist er nur unzureichend dokumentiert, droht der Kündigung die Unwirksamkeit. Arbeitgeber sollten also niemals vorschnell reagieren – auch wenn der Ärger groß ist.

Einseitige Erklärung und Dokumentation

Juristisch gesehen handelt es sich bei der Kündigung um eine einseitige Willenserklärung. Das bedeutet: Sie wird mit Zugang beim Arbeitnehmer wirksam – unabhängig davon, ob dieser sie „annimmt“. Umso wichtiger ist eine saubere Dokumentation. Wer Vorfälle, Zeugen oder schriftliche Nachweise nicht vorlegen kann, steht im Streitfall auf dünnem Eis. Eine lückenlose Akte ist hier mehr wert als ein Bauchgefühl.

Sofortige Wirkung und Zugang

Die fristlose Kündigung wirkt – im Gegensatz zur ordentlichen – sofort. Das heißt, der Arbeitnehmer ist ab Zugang der Kündigungserklärung von der Arbeitspflicht entbunden. Doch wann genau gilt ein Schreiben als „zugegangen“? Das kommt auf den Einzelfall an. Ein Einwurf in den Briefkasten am Freitagabend gilt z. B. rechtlich erst am Montagmorgen als zugegangen (BGH, Urteil vom 21.01.2004 – VIII ZR 333/02). Eine gute Planung kann hier über Erfolg oder Misserfolg entscheiden.

Alternativen zur fristlosen Kündigung

Abmahnung als milderes Mittel

In vielen Fällen wäre eine Abmahnung der klügere erste Schritt gewesen. Sie signalisiert dem Arbeitnehmer, dass ein Verhalten nicht akzeptabel ist – ohne gleich das Arbeitsverhältnis zu beenden. Vor allem bei erstmaligem Fehlverhalten fordern Gerichte diese „mildere Maßnahme“ ein (vgl. BAG, Urteil vom 11.12.2001 – 1 AZR 619/00). Wer sofort kündigt, ohne zuvor abzumahnen, verliert schnell vor Gericht.

Einvernehmliche Aufhebungsverträge

Manchmal ist es besser, sich im Guten zu trennen. Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht dies – ohne Kündigung, mit gegenseitiger Zustimmung und oft mit Abfindung. Wichtig: Solche Vereinbarungen sollten schriftlich erfolgen und im Idealfall von einer neutralen Stelle geprüft werden. Denn wer zu schnell unterschreibt, verliert unter Umständen Rechte – etwa auf Arbeitslosengeld oder Kündigungsschutzklage.

Strategische Fehler vermeiden

Dokumentation und Kommunikation

Viele Arbeitgeber unterschätzen die Bedeutung einer sauberen Kommunikation. Wer Vorfälle nicht rechtzeitig dokumentiert, Kollegen nicht informiert oder widersprüchlich agiert, riskiert juristische Angriffsflächen. Eine klar strukturierte Kommunikation, Protokolle von Mitarbeitergesprächen und interne E-Mails können im Ernstfall entscheidend sein.

Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten

Ein Kündigungsprozess kostet Zeit, Geld und Nerven – für beide Seiten. Arbeitgeber sollten daher stets abwägen, ob ein Gerichtsverfahren wirklich nötig ist. Eine Mediation oder ein früher Vergleich kann nicht nur Imageverluste vermeiden, sondern auch die Belegschaft entlasten. Langfristig zahlt sich strategische Deeskalation oft mehr aus als ein harter Kurs.

Präventive Maßnahmen für beide Seiten

Klare Regelungen im Arbeitsvertrag

Verhaltenskodex und Sanktionen

Ein transparenter Verhaltenskodex, der bereits im Arbeitsvertrag oder in einer separaten Betriebsvereinbarung festgelegt ist, schafft Sicherheit für alle Beteiligten. Hier sollte klar geregelt sein, welche Verhaltensweisen als pflichtwidrig gelten – und welche Konsequenzen daraus folgen. Ein solcher Rahmen gibt Orientierung und schützt vor Missverständnissen.

Vereinbarungen über Restarbeitszeit

Gerade nach einer Kündigung ist die verbleibende Zeit heikel. Es empfiehlt sich, bereits im Vertrag oder im Trennungsgespräch zu klären, welche Aufgaben noch zu erfüllen sind, ob eine Freistellung erfolgt oder wie der Wissenstransfer organisiert wird. So lassen sich Spannungen vermeiden – und der Übergang verläuft professionell.

Konfliktvermeidung in der Kündigungszeit

Transparente Kommunikation

Klingt banal, ist aber entscheidend: Wer offen und ehrlich kommuniziert, verhindert viele Missverständnisse. Das gilt besonders in Trennungssituationen. Eine klare Ansage über Gründe, Ablauf und Erwartungen reduziert Spekulationen – und damit auch das Konfliktpotenzial.

Unterstützung durch HR oder Mediatoren

Nicht jeder Konflikt muss vor Gericht enden. Personalabteilungen oder externe Mediatoren können helfen, verhärtete Fronten aufzuweichen. Durch moderierte Gespräche lassen sich Missverständnisse ausräumen, Kompromisse finden und Gesichtsverlust vermeiden – auf beiden Seiten.

Abschlussgespräche als Prävention

Ein Abschlussgespräch ist mehr als reine Formsache. Es bietet Raum für Feedback, Klärung offener Punkte und Wertschätzung. Richtig geführt, kann es helfen, negative Emotionen abzubauen und das Arbeitsverhältnis in Würde zu beenden – selbst nach einer fristlosen Kündigung.

Gegenkündigung nach Kündigung durch Arbeitgeber

Rechtliche Wirkung einer Gegenkündigung

Was passiert eigentlich, wenn ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber seinerseits kündigt – und das fristlos? Diese sogenannte Gegenkündigung kann juristisch wirksam sein, wenn auch selten nötig. Sie ändert zwar nichts an der ursprünglichen Kündigung, setzt aber ein deutliches Signal: „Ich lasse mir nicht alles gefallen.“

Emotionale Reaktionen und Risiken

Oft ist eine Gegenkündigung eine emotionale Reaktion – aus Wut, Enttäuschung oder Stolz. Das ist menschlich verständlich, aber nicht immer ratsam. Denn sie kann juristische Fragen aufwerfen, etwa bezüglich Resturlaub, Arbeitszeugnis oder Schadensersatzansprüchen. Wer überlegt handelt, ist klar im Vorteil.

Praxisrelevante Fälle

In der Praxis kommt es tatsächlich vor, dass Arbeitnehmer nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber fristlos „zurückschlagen“. Etwa, wenn der Arbeitgeber bis zum Ende der Frist unzumutbare Arbeitsbedingungen schafft. Solche Fälle sind selten, aber nicht ausgeschlossen – und sie zeigen: Auch Arbeitnehmer haben Handlungsspielraum.

Fazit

Fristlose Kündigung trotz Kündigung – was zunächst widersprüchlich klingt, ist in der arbeitsrechtlichen Realität nicht nur möglich, sondern in vielen Fällen rechtlich zulässig und notwendig. Ob Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber: Das Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch konfliktfrei. Vielmehr entsteht in der Kündigungsfrist oft eine sensible Phase, in der gravierende Pflichtverletzungen auftreten können – mit drastischen Folgen. Die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung bleiben jedoch streng, sowohl was die rechtliche Begründung als auch die formale Umsetzung betrifft. Wer auf Nummer sicher gehen möchte, muss sauber dokumentieren, strategisch klug handeln und gegebenenfalls juristische Beratung einholen. Letztlich zeigt sich: Klare Regeln, rechtzeitige Kommunikation und gegenseitiger Respekt sind die besten Schutzmechanismen – nicht nur gegen Eskalationen, sondern auch gegen kostspielige Rechtsfolgen.

FAQ

Was ist eine fristlose Kündigung trotz vorheriger Kündigung?

Eine fristlose Kündigung trotz bereits erfolgter ordentlicher Kündigung ist rechtlich möglich, wenn nach der ersten Kündigung ein neuer schwerwiegender Vorfall eintritt, der das Arbeitsverhältnis sofort unzumutbar macht (§626 BGB). Der neue Grund muss klar belegt und innerhalb von zwei Wochen geltend gemacht werden.

Welche Voraussetzungen müssen für eine fristlose Kündigung erfüllt sein?

Es muss ein „wichtiger Grund“ vorliegen, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst für kurze Zeit unzumutbar macht. Zusätzlich müssen Frist, Form (schriftlich) und Verhältnismäßigkeit eingehalten werden. Auch die vorherige Abmahnung spielt eine Rolle, sofern das Verhalten nicht offensichtlich schwerwiegend ist.

Kann ein Arbeitnehmer nach eigener Kündigung fristlos entlassen werden?

Ja, das ist möglich. Wenn der Arbeitnehmer nach seiner Eigenkündigung grob vertragswidrig handelt – z. B. Betriebsgeheimnisse weitergibt oder Kunden beleidigt – kann der Arbeitgeber fristlos kündigen, obwohl das Arbeitsverhältnis bald ohnehin enden würde.

Hat eine fristlose Kündigung Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld?

Ja. Die Agentur für Arbeit kann eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängen, wenn der Arbeitnehmer durch eigenes Verhalten die Kündigung mitverursacht hat (§159 SGB III). Es lohnt sich, hier frühzeitig Kontakt mit der Arbeitsagentur aufzunehmen und den Sachverhalt transparent darzulegen.

Was ist eine Gegenkündigung und wann ist sie sinnvoll?

Eine Gegenkündigung ist eine Reaktion des Arbeitnehmers auf eine Kündigung durch den Arbeitgeber – meist aus emotionalen Gründen. Juristisch hat sie in der Regel keinen Einfluss auf die erste Kündigung, kann aber ein wichtiges Zeichen setzen, etwa bei massiven Pflichtverletzungen des Arbeitgebers.

Welche Alternativen zur fristlosen Kündigung gibt es?

Statt einer sofortigen Entlassung kommen oft mildere Maßnahmen infrage – etwa eine Abmahnung oder ein Aufhebungsvertrag. Gerade bei Erstverstößen oder unklarer Sachlage empfehlen sich diese Wege, um rechtliche Risiken zu minimieren.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll?

Ein Aufhebungsvertrag eignet sich besonders bei einvernehmlicher Trennung oder um langwierige Kündigungsschutzprozesse zu vermeiden. Wichtig ist, dass beide Parteien zustimmen und alle rechtlichen Folgen (Abfindung, Arbeitslosengeld, Zeugnis) berücksichtigt werden.

Was tun, wenn ich fristlos gekündigt wurde?

Ruhe bewahren und sofort handeln. Innerhalb von drei Wochen muss eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden (§4 KSchG). Parallel sollten Beweise gesichert und – falls vorhanden – Zeugen benannt werden.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei fristlosen Kündigungen?

Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden (§102 BetrVG). Wird dies unterlassen oder nur unzureichend durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam. Arbeitgeber müssen also auch bei „offensichtlichen“ Fällen die Beteiligungspflicht ernst nehmen.

Kann eine fristlose Kündigung rückgängig gemacht werden?

Nein, eine einmal ausgesprochene fristlose Kündigung ist zunächst wirksam – auch wenn sie später als unwirksam erklärt wird. Nur durch gerichtliche Entscheidung oder Einigung der Parteien kann der ursprüngliche Zustand wiederhergestellt werden. Darum ist eine sorgfältige Prüfung vor Ausspruch entscheidend.