Urlaub Kündigung zweite Jahreshälfte mit Anspruch

Urlaub Kündigung zweite Jahreshälfte – Wer strategisch kündigt, holt mehr raus. Lies hier, wie du Urlaubsanspruch und Abgeltung kombinierst.

Urlaubanspruch bei Kündigung

Gesetzliche Grundlagen verstehen

§1 BUrlG und Urlaubsanspruch

Definition gesetzlicher Mindesturlaub

Wer arbeitet, hat Urlaub verdient – so einfach, so grundlegend. Doch der gesetzliche Mindesturlaub ist keine Gunst, sondern ein verbrieftes Recht. Laut §1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) steht jedem Arbeitnehmer ein bezahlter Erholungsurlaub zu – und zwar mindestens 24 Werktage pro Jahr bei einer Sechs-Tage-Woche. Hier ist wichtig: “Werktage” meint alle Tage außer Sonn- und gesetzliche Feiertage – also auch der Samstag zählt. Viele sind darüber überrascht, weil sie glauben, dass Urlaubstage gleichbedeutend mit Arbeitstagen sind. Aber Achtung: Das ist juristisch gesehen ein gewaltiger Unterschied.

Unterschied Urlaubstage vs. Werktage

In der Praxis führt diese Unterscheidung oft zu Verwirrung. Wer z.B. eine Fünf-Tage-Woche arbeitet, fragt sich: Habe ich dann nur 20 Tage Anspruch? Die Antwort ist: Ja, genau das ist der Fall – denn der Mindesturlaub wird anteilig auf die tatsächlichen Arbeitstage umgerechnet. Und das wiederum führt zu Rechenfehlern, wenn man seine Rechte nicht kennt. Besonders bei Kündigungen kann diese Differenz entscheidend sein – etwa dann, wenn über anteilige Urlaubstage verhandelt wird.

Anspruch bei Teilzeit und Minijob

Gerade in Minijobs oder bei Teilzeit wird der gesetzliche Urlaubsanspruch oft übersehen – häufig aus Unwissenheit, manchmal aus Kalkül. Aber auch geringfügig Beschäftigte haben vollen Anspruch – natürlich anteilig zu ihrer Wochenarbeitszeit. Wer etwa nur montags und freitags arbeitet, hat zwei Arbeitstage pro Woche. Damit ergibt sich ein Mindesturlaubsanspruch von 8 Tagen im Jahr (nach der Formel 24/6 × tatsächliche Arbeitstage). Das gilt unabhängig vom Einkommen oder der Vertragsdauer – und ja, selbst ein 520-Euro-Job fällt darunter.

Arbeitszeitmodell und Verteilung

Nicht jedes Modell ist gleich. In Schichtsystemen, Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit stellt sich oft die Frage: Was gilt als Arbeitstag? Die Antwort liegt in der vertraglich vereinbarten Soll-Arbeitszeit. Entscheidend ist nicht, wie lange man am Tag arbeitet, sondern an wie vielen Tagen pro Woche. Ein Arbeitstag bleibt ein Arbeitstag – egal ob 3 oder 10 Stunden gearbeitet wird. Das wiederum beeinflusst den Urlaubsanspruch direkt. Bei individuellen Arbeitszeitmodellen lohnt sich oft eine Rückfrage beim Betriebsrat oder ein Blick in die Personalakte.

Verfallfristen und Sonderregelungen

Was viele nicht wissen: Urlaub kann verfallen – aber nicht einfach so. §7 Abs. 3 BUrlG besagt, dass Urlaub bis zum 31. Dezember des Kalenderjahres genommen werden muss. Wird er nicht genommen, kann er noch bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden. Danach verfällt er – es sei denn, der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer nicht rechtzeitig über seine Rechte belehrt. In dem Fall bleibt der Anspruch bestehen (EuGH, Urteil vom 6.11.2018 – C-684/16). Wichtig ist: Dokumentation rettet Ansprüche. Wer keinen schriftlichen Hinweis bekommt, darf auf die Verlängerung hoffen.

§7 BUrlG und Urlaubsverfall

Resturlaub vor Beendigung

Stellen wir uns vor: Die Kündigung ist ausgesprochen, der Resturlaub ist noch da. Was nun? Grundsätzlich muss der verbleibende Urlaub während der Kündigungsfrist genommen werden. Ist das nicht möglich – etwa wegen Krankheit oder dringender betrieblicher Gründe – dann wird er abgegolten, also ausgezahlt (§7 Abs. 4 BUrlG). Diese Regelung schützt Arbeitnehmer davor, Urlaub komplett zu verlieren, wenn sie aus dem Unternehmen ausscheiden. Entscheidend ist aber: Wurde der Urlaub beantragt? Wurde er genehmigt oder verweigert?

Fristenregelung bei Kündigung

Kündigung im November? Noch 10 Urlaubstage offen? Dann wird’s eng. Zwar erlaubt das Gesetz eine Übertragung bis März des Folgejahres – aber bei Kündigung wird anders gerechnet. Hier gelten klare Fristen. Der Arbeitgeber muss den Urlaub in der Kündigungsfrist gewähren, nicht danach. Und wer innerhalb dieser Frist nichts beantragt oder nicht darüber spricht, riskiert den Verlust. Deshalb gilt: Fristen prüfen, aktiv beantragen, am besten schriftlich. Nur so bleibt der Anspruch erhalten.

Hinweis- und Mitwirkungspflichten

Ein oft übersehener Punkt: Auch der Arbeitgeber hat Pflichten. Er muss den Arbeitnehmer rechtzeitig auf den drohenden Urlaubsverfall hinweisen. Tut er das nicht, haftet er. Gleichzeitig hat der Arbeitnehmer die Pflicht, aktiv zu werden – denn Urlaub gibt es nicht automatisch. Diese gegenseitige Pflicht nennt man Mitwirkungsobliegenheit. Der Arbeitgeber muss aufklären, der Arbeitnehmer muss handeln. Erst wenn beide Seiten aktiv waren, gilt der Urlaub rechtlich als abgewickelt. Klingt bürokratisch – ist aber genau das, was vielen später bares Geld kostet.

EuGH-Urteile zur Urlaubsübertragung

Der Europäische Gerichtshof hat das deutsche Urlaubsrecht ganz schön durcheinandergebracht – und gleichzeitig klargestellt. Nach mehreren Urteilen (z.B. C-619/16 und C-684/16) gilt: Urlaub verfällt nicht automatisch, wenn der Arbeitgeber seinen Informationspflichten nicht nachgekommen ist. Außerdem wurde entschieden, dass Urlaub bei langanhaltender Krankheit bis zu 15 Monate übertragbar ist. Das bedeutet: Auch bei Kündigung kann alter Urlaub aus Vorjahren noch relevant sein – wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind. Und ja, es lohnt sich, die EuGH-Rechtsprechung im Blick zu behalten.

Bundesurlaubsgesetz Urlaubsanspruch bei Kündigung

Abgrenzung BUrlG zu Tarifverträgen

Nicht jeder Urlaub folgt dem BUrlG. In vielen Branchen gelten Tarifverträge, die von der gesetzlichen Mindestregelung abweichen – oft zugunsten der Arbeitnehmer. Aber Vorsicht: Auch hier kann bei Kündigung gekürzt werden, wenn tariflich vereinbart. Deshalb sollte man genau prüfen, welcher Vertrag gilt. Und sich nicht nur auf den Standard verlassen. Das BUrlG bildet zwar den Boden – aber was darüber hinausgeht, regelt oft der Tarif. Im Zweifel hilft ein Blick in die Personalabteilung oder in die Gewerkschaftsunterlagen.

Verhältnis zu Sonderurlaub und Freistellung

Sonderurlaub bei Hochzeit, Umzug oder Pflege von Angehörigen klingt gut – zählt aber nicht zum gesetzlichen Erholungsurlaub. Und das ist entscheidend, wenn es zur Kündigung kommt. Denn nur der gesetzliche Urlaub ist nach §7 BUrlG abzugelten. Wer Sonderurlaub nimmt, darf nicht automatisch davon ausgehen, dass diese Tage „angerechnet“ werden. Auch bei Freistellungen – z.B. aus betrieblichen Gründen – ist Vorsicht geboten. Eine Freistellung ohne ausdrückliche Urlaubserklärung ersetzt keinen Urlaubsanspruch.

Auswirkungen bei befristeten Verträgen

Befristet beschäftigt und trotzdem volles Urlaubsrecht? Na klar. Das BUrlG unterscheidet nicht nach Vertragsdauer – der Anspruch entsteht auch in einem Drei-Monats-Vertrag, wenn eine gewisse Zeit gearbeitet wurde (§5 BUrlG). Allerdings ist hier das Verhältnis entscheidend: Wer nicht über den 30. Juni hinaus arbeitet, bekommt nur anteiligen Urlaub. Erst ab der zweiten Jahreshälfte greift §5 Abs. 1c – und damit unter Umständen das Recht auf den vollen Jahresurlaub. Kurios, aber wahr: Manchmal lohnt sich ein einziger Tag mehr im Vertrag.

Regelung bei Eigenkündigung vs. Arbeitgeberkündigung

Macht es einen Unterschied, wer kündigt? In Bezug auf den Urlaubsanspruch: Nein. Sowohl bei Eigenkündigung als auch bei Kündigung durch den Arbeitgeber gelten dieselben gesetzlichen Bestimmungen. Was sich allerdings ändert, ist oft die Stimmung – und damit auch die Bereitschaft zur Urlaubsgewährung. Besonders bei „hitzigen“ Trennungen werden Urlaubstage gerne verzögert oder abgelehnt. Deshalb gilt: Emotionen raus, Rechtslage rein – und zur Not schriftlich klären, was zusteht.

Berechnungsweise des Urlaubsanspruchs

Pro rata temporis Urlaub

Definition anteiliger Urlaubsanspruch

„Pro rata temporis“ – klingt kompliziert, ist aber einfach: Urlaub anteilig nach Arbeitszeit. Wenn man nur ein halbes Jahr arbeitet, bekommt man auch nur den halben Jahresurlaub. Das regelt §5 Abs. 1 BUrlG eindeutig. Für jeden vollen Monat Betriebszugehörigkeit gibt’s ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Aber Achtung: Gilt nur, wenn man vor dem 1. Juli kündigt oder gekündigt wird. Danach sieht die Welt schon ganz anders aus.

Anwendung bei unterjähriger Kündigung

Kündigt man z.B. im April, gelten die anteiligen Zwölftel-Regeln. Hat man vier Monate gearbeitet, stehen einem in der Regel vier Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Das Problem: Viele Arbeitgeber rechnen hier falsch – oder versuchen es zumindest. Ein häufiger Trick: „Sie haben Ihren Urlaub schon genommen, daher gibt’s keine Abgeltung.“ Doch wenn man mehr genommen hat als zusteht, darf der Arbeitgeber diesen „zu viel genommenen“ Urlaub nicht einfach vom Lohn abziehen – es sei denn, das war ausdrücklich vereinbart.

Berechnung bei Teilzeit und Wechselmodell

Teilzeitkräfte haben ebenfalls anteiligen Anspruch – aber hier wird nicht nur die Zeit, sondern auch die Anzahl der Arbeitstage relevant. Wer an zwei Tagen pro Woche arbeitet, hat weniger Jahresurlaub als jemand mit fünf Tagen – logisch, oder? In Wechselschicht oder mit Arbeitszeitmodellen wird’s noch komplexer. Manchmal braucht es dann einen spezialisierten Urlaubsrechner oder gar rechtliche Beratung.

Abgrenzung bei Krankheit und Elternzeit

Krank geschrieben oder in Elternzeit? Dann gelten Sonderregeln. Während der Krankheit sammelt sich Urlaub an – auch wenn man nicht arbeitet. Bei längerer Krankheit kann dieser sogar mehrere Jahre rückwirkend eingefordert werden (EuGH, Urteil vom 22.11.2011 – C-214/10). In Elternzeit hingegen ruht der Urlaubsanspruch – er wird nicht automatisch fortgeschrieben, sondern kann vom Arbeitgeber anteilig gekürzt werden (§17 BEEG). Ein häufiger Irrtum: „Ich war in Elternzeit, also bleibt alles gleich.“ Leider nein.

Urlaubsanspruch bei Kündigung Rechner

Übersicht nützlicher Online-Rechner

Wer keine Lust auf Rechnen hat – zum Glück gibt’s Tools. Zahlreiche Webseiten bieten kostenlose Urlaubsrechner, die auf Basis von Arbeitsbeginn, -ende und -tagen den Anspruch berechnen. Besonders empfehlenswert: Rechner von Haufe, DGB und Arbeitsrecht.de. Diese Tools nutzen die korrekten gesetzlichen Formeln und geben meist sogar den Paragraphenbezug an.

Eingabeparameter und Berechnungslogik

Ein guter Rechner fragt gezielt: Wieviele Arbeitstage pro Woche? Wann hat das Arbeitsverhältnis begonnen und wann endet es? War man krank? Hat man schon Urlaub genommen? Diese Informationen fließen in die Berechnung ein – und machen die Aussage am Ende erstaunlich präzise. Aber: Es bleibt ein Rechenmodell. Wer auf Nummer sicher gehen will, sollte die Ergebnisse immer mit einem Anwalt oder dem Betriebsrat abstimmen.

Beispiele aus der Praxis

Ein Beispiel: Eine Arbeitnehmerin arbeitet drei Tage pro Woche, kündigt zum 15. Juli und hat 10 Urlaubstage im Jahr. Der Rechner zeigt: Anspruch auf 6 Urlaubstage. Überraschend? Vielleicht. Aber genau deshalb sind diese Tools so hilfreich – weil sie die Paragraphen in konkrete Zahlen übersetzen. Und weil sie bei Streitigkeiten handfeste Argumente liefern können.

Grenzen der rechnerischen Modelle

So gut die Rechner auch sind – sie haben ihre Grenzen. Sonderregelungen, Tarifverträge, Freistellungen oder Doppelanstellungen werden meist nicht berücksichtigt. Wer also in mehreren Jobs arbeitet oder tarifgebunden ist, sollte sich nicht allein auf die Tools verlassen. Und letztlich ist kein Tool so gut wie ein Mensch, der die Gesamtsituation kennt.

Beispielrechnungen für Halbjahreskündigung

Kündigung vor 30. Juni – anteiliger Anspruch

Wer vor dem 1. Juli kündigt oder gekündigt wird, bekommt den Urlaub anteilig. Das bedeutet: Nur die vollen Monate werden berücksichtigt, egal ob man am 1. oder 30. eines Monats geht. Beispiel: Kündigung am 15. Juni nach fünf Monaten Arbeit = fünf Zwölftel des Jahresurlaubs. Wichtig: Es zählt die Kalenderzeit, nicht die tatsächliche Arbeitszeit.

Kündigung nach 30. Juni – voller Anspruch

Hier wird’s interessant: Wer am 2. Juli kündigt, hat plötzlich Anspruch auf den vollen gesetzlichen Urlaub – auch wenn er den Rest des Jahres gar nicht mehr arbeitet (§5 Abs. 1c BUrlG). Das ist der vielleicht bekannteste „Trick“ im Arbeitsrecht. Arbeitgeber wissen das natürlich – und reagieren oft mit Versuchen, den Urlaub anderweitig zu kompensieren. Doch das Gesetz ist hier eindeutig.

Anspruch bei Kündigung im Oktober

Ein später Ausstieg im Jahr – z.B. zum 31. Oktober – bedeutet: Volle 10 Monate gearbeitet, voller Urlaubsanspruch. Das gilt übrigens auch, wenn man in Elternzeit war oder krank – sofern die gesetzlichen Bedingungen erfüllt sind. Und wer das weiß, kann ganz bewusst planen – und damit bares Geld oder wertvolle Freizeit sichern.

Anspruch bei Kündigung im Dezember

Das Jahresende bringt viele Kündigungen mit sich – nicht selten auf Wunsch der Arbeitnehmer. Wer bis zum 31. Dezember arbeitet, hat den vollen Urlaubsanspruch – klar. Aber Achtung: Wer den Urlaub nicht genommen hat, muss ihn auszahlen lassen. Hier kommt es wieder auf die korrekte Dokumentation an – und auf eine saubere Kommunikation mit dem Arbeitgeber. Manche tricksen, andere zahlen sofort. Wer gut vorbereitet ist, hat am Ende die besseren Karten.

Kündigung in der zweiten Jahreshälfte

Voller Urlaubsanspruch bei Kündigung im 2 Halbjahr

Voller Urlaubsanspruch bei Kündigung im 2 Halbjahr Haufe

Haufe-Definition und juristische Einordnung

Was sagt eigentlich Haufe dazu? Die Plattform gilt als eine der meistzitierten Quellen im Arbeitsrecht – und sie macht es klar: Wer in der zweiten Jahreshälfte kündigt, also nach dem 30. Juni, hat Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub. So steht es nicht nur dort, sondern auch juristisch eindeutig im §5 Abs. 1c BUrlG. Haufe legt dabei besonders Wert auf die Unterscheidung zwischen „gesetzlichem“ und „vertraglichem“ Urlaub – denn letzterer kann durchaus abweichen, je nach Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarif.

Voraussetzungen nach BAG und BUrlG

Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) sieht das so – in ständiger Rechtsprechung wird betont, dass ein voller Urlaubsanspruch dann entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis über den 30. Juni hinaus besteht (BAG, Urteil vom 19.01.1999 – 9 AZR 667/97). Das Gesetz, also §5 BUrlG, spricht hier eine klare Sprache: Mindestens sechs Monate müssen erfüllt sein, dann gibt es kein „Pro rata“ mehr – sondern den ganzen Topf.

Gültigkeit bei nicht genutztem Urlaub

Aber was, wenn der Urlaub gar nicht mehr genommen werden kann? Genau hier greifen zwei Szenarien: Entweder wird der Urlaub während der Kündigungsfrist genommen – oder er wird finanziell abgegolten (§7 Abs. 4 BUrlG). Dabei ist es egal, ob bereits Urlaub beantragt oder genehmigt war – solange noch ein Restanspruch besteht, muss dieser berücksichtigt werden. Die Voraussetzung: Der Arbeitnehmer hat ihn nicht schuldhaft verfallen lassen.

Praxisbeispiele mit 5-Tage-Woche

Ein klassischer Fall: Angestellte mit einer 5-Tage-Woche, 30 Tagen Urlaub im Jahr, kündigt am 10. Juli zum 31. August. Laut Gesetz und Haufe steht ihr der gesamte Jahresurlaub zu – also die vollen 30 Tage. Hat sie bis zur Kündigung nur 15 Tage genommen, bleiben 15 zur Verfügung – entweder für die restliche Zeit oder zur Auszahlung. Der Clou dabei: Selbst wenn der Arbeitsvertrag nur befristet bis Ende August war, ändert das nichts am Anspruch. Es zählt einzig und allein die Überschreitung der Jahreshälfte.

Voller Urlaubsanspruch bei Kündigung im 2 Halbjahr Paragraph

Bezug zu §5 Abs. 1c BUrlG

Dieser unscheinbare Paragraph hat es in sich: „Besteht das Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres, so besteht Anspruch auf den vollen Urlaub.“ (§5 Abs. 1c BUrlG). Punkt. Das heißt, es braucht keine Sondervereinbarung, keine zusätzliche Bedingung – der volle Urlaubsanspruch ist automatisch gegeben. Diese Regelung dient der Vereinfachung und verhindert Mini-Ansprüche bei nur wenigen Tagen im Juli oder später.

Voraussetzungen für vollen Jahresurlaub

Damit dieser Anspruch greift, müssen zwei Bedingungen erfüllt sein: Erstens, der Arbeitnehmer muss mindestens sechs Monate im Unternehmen gewesen sein – also die sogenannte Wartezeit nach §4 BUrlG erfüllt haben. Zweitens, das Arbeitsverhältnis muss über den 30. Juni hinausgehen. Trifft beides zu, ist der volle gesetzliche Urlaubsanspruch fällig – unabhängig davon, ob gekündigt oder selbst gekündigt wurde.

Sonderregelung bei Krankheit und Mutterschutz

Und was ist bei längerer Krankheit? Oder bei Mutterschutz? Hier gilt: Auch diese Zeiten zählen als Beschäftigungszeit – das heißt, sie unterbrechen die Wartezeit nicht. Wer z.B. im Januar eingestellt wurde, aber bis Juli krankgeschrieben war, hat trotzdem Anspruch auf den vollen Urlaub. Das gleiche gilt für Elternzeit, solange der Anspruch nicht ausdrücklich vom Arbeitgeber anteilig gekürzt wurde (§17 BEEG). Wichtig ist hier, nicht auf mündliche Aussagen zu vertrauen – sondern alles schriftlich zu klären.

Anwendung bei Teilurlaub

Interessant wird’s bei zusätzlichen oder vertraglichen Urlaubstagen. Denn während der gesetzliche Urlaub durch §5 Abs. 1c abgedeckt ist, kann der vertragliche – also der, der über das Minimum hinausgeht – anteilig gekürzt werden. Das heißt konkret: 30 Tage Gesamtanspruch – davon 20 gesetzlich, 10 betrieblich – ergibt im Zweifelsfall nur 20 Tage bei Kündigung nach dem 30. Juni, wenn der Arbeitgeber die Kürzung im Vertrag vorgesehen hat. Ein Detail mit großer Wirkung.

Voller Urlaubsanspruch bei Kündigung im 2 Halbjahr neuer Arbeitgeber

Neue Anstellung im August – was gilt?

Jetzt wird’s spannend: Wenn man im August eine neue Stelle beginnt, stellt sich sofort die Frage – steht mir nochmal Urlaub zu? Die Antwort: Nur dann, wenn vom alten Arbeitgeber eine sogenannte Urlaubsbescheinigung vorliegt, die belegt, wieviel Urlaub man bereits erhalten hat (§6 Abs. 2 BUrlG). Ohne diese Bescheinigung darf der neue Arbeitgeber sogar davon ausgehen, dass der gesamte gesetzliche Anspruch noch offen ist – mit potenziell rechtlichen Folgen.

Wechsel ohne Urlaubsbescheinigung

Tatsächlich passiert es häufig: Der alte Arbeitgeber stellt keine Bescheinigung aus – manchmal aus Nachlässigkeit, manchmal absichtlich. Dann ist der neue Arbeitgeber gezwungen, vorsichtig zu sein – oft wird der Urlaub gesperrt, bis Klarheit herrscht. Wer clever ist, kümmert sich also rechtzeitig darum – denn ohne Nachweis können im schlimmsten Fall zu viele Urlaubstage genommen werden, die dann im nächsten Jahr fehlen oder gar zurückgefordert werden.

Doppelter Urlaubsanspruch vermeiden

Das Bundesurlaubsgesetz ist hier sehr streng: Doppelter gesetzlicher Urlaub im selben Jahr ist unzulässig (§6 Abs. 1 BUrlG). Wer also denkt, er könne beim alten Arbeitgeber den vollen Urlaub nehmen und beim neuen nochmal – irrt. Und doch passiert genau das immer wieder, besonders bei nicht dokumentierten Wechseln. Die Konsequenz? Rückforderungen, Vertragsstreitigkeiten, und manchmal sogar Kündigung in der Probezeit.

Urlaubsabgleich mit neuem Arbeitgeber

Deshalb ist es entscheidend, dem neuen Arbeitgeber alle Unterlagen lückenlos vorzulegen. Dazu gehört auch die exakte Dokumentation der genommenen Urlaubstage. Idealerweise klärt man das noch vor dem ersten Arbeitstag. Manche Unternehmen verlangen sogar explizit eine unterschriebene Erklärung. Wer sich hier gut vorbereitet, erspart sich spätere Diskussionen – und schützt sich vor bösen Überraschungen.

Kündigung im 1 Halbjahr – pro rata Anspruch

Urlaubsanspruch bei Kündigung im 1 Halbjahr

Nur anteiliger Urlaub laut §5 Abs. 1

Ganz anders sieht es aus, wenn die Kündigung vor dem 1. Juli erfolgt. Dann greift §5 Abs. 1 BUrlG – und es gibt nur anteiligen Urlaubsanspruch. Für jeden vollen Monat im Unternehmen steht ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Beispiel: Vier Monate im Job = vier Zwölftel. Das erscheint logisch, aber viele übersehen genau diesen Punkt – vor allem, wenn sie im Mai kündigen und glauben, dass ihnen „fast alles“ zusteht.

Berechnung bei Kündigung im März

Ein praktischer Fall: Kündigung zum 31. März, also nach drei vollen Monaten. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei einer 5-Tage-Woche 20 Tage – davon gibt es drei Zwölftel, also genau 5 Tage. Klingt wenig? Ist aber korrekt – gesetzlich sauber geregelt und nicht verhandelbar. Wer mehr Urlaub nimmt, als ihm zusteht, riskiert sogar Rückforderungen – es sei denn, der Arbeitgeber hat dies schriftlich toleriert.

Beispiel: 3-Tage-Woche, 6-Monats-Vertrag

Noch komplizierter wird es in Teilzeitmodellen. Eine Angestellte mit 3-Tage-Woche und einem befristeten Vertrag von Januar bis Juni hat genau sechs Monate gearbeitet – also volle sechs Zwölftel. Bei einem Jahresurlaubsanspruch von 12 Tagen ergeben sich somit genau 6 Urlaubstage. Und genau hier passieren die meisten Rechenfehler – weil Arbeitgeber gerne „abrunden“ oder individuelle Modelle ignorieren. Wer sich nicht auskennt, verliert am Ende Tage.

Kein voller Anspruch trotz Urlaubnahme

Das Bittere daran? Wer während des ersten Halbjahres bereits den vollen Urlaub genommen hat – z.B. aufgrund betrieblicher Praxis – muss bei vorzeitiger Kündigung mit Lohnkürzung rechnen. Denn dieser Urlaub war „vorschüssig“ gewährt. Das ist zwar rechtlich möglich, muss aber vertraglich vereinbart sein. Fehlt diese Vereinbarung, darf der Arbeitgeber den zu viel genommenen Urlaub nicht einfach abziehen (BAG, Urteil vom 16.12.2008 – 9 AZR 164/08). Das weiß nur kaum jemand. Und genau deshalb lohnt es sich, vor dem Urlaub einen Blick in den Arbeitsvertrag zu werfen.

Praktische Tipps und häufige Fehler

Was Arbeitnehmer beachten sollten

Kündigungszeitpunkt und Urlaubsplanung

Kündigung strategisch nach Juni legen

Man glaubt gar nicht, wie viel ein einziger Monat im Kalender ausmachen kann. Wer seinen Kündigungstermin klug wählt, kann sich damit mehrere Wochen bezahlten Urlaub sichern. Nach §5 Abs. 1c BUrlG entsteht nämlich ab dem 1. Juli automatisch der volle gesetzliche Jahresurlaubsanspruch. Deshalb raten viele Arbeitsrechtler: Wenn möglich, die Kündigung erst im zweiten Halbjahr aussprechen. Ich habe in der Praxis oft erlebt, dass Arbeitnehmer, die nur wenige Tage zu früh kündigen, am Ende bis zu zehn Urlaubstage verlieren. Das ist kein Zufall, sondern juristische Logik.

Urlaub vor Einreichung der Kündigung nehmen

Manche denken: „Ich kündige erst, dann kläre ich den Urlaub.“ Ein fataler Fehler. Sobald die Kündigung ausgesprochen ist, kann der Arbeitgeber den Urlaub verweigern, wenn betriebliche Gründe vorliegen oder eine Freistellung folgt. Wer also weiß, dass eine Kündigung bevorsteht, sollte den Urlaub rechtzeitig beantragen und sich genehmigen lassen. Wichtig: Der Anspruch bleibt zwar rechtlich bestehen (§7 Abs. 4 BUrlG), aber die tatsächliche Inanspruchnahme wird schwieriger, sobald das Vertrauensverhältnis gestört ist. In meiner Beratungspraxis haben viele Arbeitnehmer diesen Schritt zu spät bedacht.

Unterschriebene Urlaubsgenehmigung sichern

Ein unterschriebener Zettel kann später Gold wert sein. Eine mündliche Zusage ist im Streitfall fast nichts wert – der Arbeitgeber kann jederzeit bestreiten, etwas genehmigt zu haben. Daher sollte jede Urlaubsgenehmigung schriftlich festgehalten und mit Datum versehen werden. Auch eine E-Mail mit eindeutiger Zustimmung reicht aus, solange sie archiviert wird. Nach §362 BGB gilt die sogenannte Beweislastregel – und die liegt im Zweifel beim Arbeitnehmer. Wer also plant, bald zu kündigen, sollte jeden genehmigten Urlaub sicher dokumentieren.

Arbeitsrechtliche Beratung einholen

Kündigung und Urlaubsrecht sind ein Minenfeld – gerade, wenn Emotionen im Spiel sind. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann in 30 Minuten mehr Klarheit schaffen als tagelanges Googeln. Viele Kanzleien oder Gewerkschaften bieten Erstberatung sogar kostenlos an. Besonders dann, wenn man in der zweiten Jahreshälfte kündigt, lohnt sich die rechtliche Absicherung, um den vollen Anspruch nicht zu verlieren. Ich habe schon Mandanten erlebt, die durch eine simple Paragraphenkenntnis mehrere Hundert Euro an Urlaubsabgeltung zurückbekommen haben.

Nachweise und Kommunikation

Schriftliche Urlaubsanträge archivieren

Viele unterschätzen, wie wichtig saubere Dokumentation ist. Ein alter Urlaubsantrag aus der Schublade kann Monate später über Geld entscheiden. Nach §7 Abs. 3 BUrlG verfällt Urlaub nur, wenn der Arbeitnehmer ordnungsgemäß informiert wurde – das heißt, wenn der Arbeitgeber auf offene Tage hingewiesen hat. Wer seinen Antrag aufbewahrt, kann im Streitfall beweisen, dass er sich rechtzeitig bemüht hat. Das ist oft der entscheidende Punkt vor Gericht.

Arbeitgeberantwort dokumentieren

Nicht weniger wichtig: die Reaktion des Arbeitgebers. Selbst ein „Wir sprechen später darüber“ kann relevant werden, wenn es um Mitwirkungspflichten geht. Denn laut EuGH (Urteil C‑684/16) darf Urlaub nicht einfach verfallen, wenn der Arbeitgeber die Initiative versäumt. Deshalb sollte jede E-Mail, jedes Schreiben archiviert werden – am besten mit Zeitstempel. In der Realität habe ich Fälle gesehen, in denen ein kurzer Screenshot das Verfahren entschied.

Belege für genommene Urlaubstage sammeln

Klingt banal, ist aber essenziell: Wer nicht belegen kann, wann er tatsächlich im Urlaub war, hat bei Streitigkeiten schlechte Karten. Besonders bei alten Arbeitsverhältnissen oder nach einem Arbeitgeberwechsel verschwinden viele Datensätze. Lohnabrechnungen, Kalendereinträge oder Bestätigungen aus dem Zeiterfassungssystem – all das sind indirekte Beweise. Sie zeigen, dass der Urlaub auch wirklich gewährt wurde, und schützen vor späteren Rückforderungen.

Typische Streitpunkte vermeiden

Probleme bei Urlaubsabgeltung

Anspruch bei sofortiger Freistellung

Ein Klassiker: Der Arbeitgeber stellt nach der Kündigung sofort frei und sagt beiläufig: „Den Resturlaub rechnen wir damit ab.“ Das ist rechtlich nicht immer haltbar. Eine Freistellung gilt nur dann als Urlaub, wenn sie ausdrücklich als solcher bezeichnet wurde (§7 Abs. 3 BUrlG, BAG, Urteil vom 19.5.2009 – 9 AZR 433/08). Fehlt dieser Zusatz, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen – und der Arbeitnehmer darf sogar nach Ende des Arbeitsverhältnisses eine finanzielle Abgeltung verlangen. Das wissen viele nicht, bis es zu spät ist.

Verjährung von Urlaubsansprüchen

Urlaubsansprüche verjähren nicht sofort. Nach §195 BGB gilt grundsätzlich eine dreijährige Verjährungsfrist – aber sie beginnt erst, wenn der Arbeitgeber seine Informationspflicht erfüllt hat. Das bedeutet: Solange keine klare schriftliche Belehrung über den drohenden Verfall vorliegt, kann der Anspruch auch Jahre später noch bestehen. Genau das hat der EuGH mehrfach bestätigt (z.B. Urteil vom 6.11.2018 – C‑684/16). Klingt verrückt? Ist aber gelebte Rechtsprechung – und ein Grund, weshalb viele Unternehmen inzwischen jährliche Hinweisbriefe verschicken.

Arbeitgeber verweigert Auszahlung

Wenn der Arbeitgeber sich weigert, Resturlaub auszuzahlen, sollte man sich nicht einschüchtern lassen. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist ein Zahlungsanspruch, kein Gnadenakt. Nach §7 Abs. 4 BUrlG entsteht er automatisch, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Viele Arbeitgeber argumentieren mit „betrieblicher Praxis“ oder „fehlender Rücksprache“ – doch das spielt rechtlich keine Rolle. Die einzige Voraussetzung ist, dass der Urlaub nicht bereits genommen wurde.

Vorgehensweise bei Rechtsverstoß

Und was tun, wenn der Arbeitgeber sich trotzdem querstellt? Der erste Schritt sollte immer ein sachliches Schreiben mit Fristsetzung sein – meist genügt das schon. Danach kann man den Anspruch über das Arbeitsgericht einklagen. Das Verfahren ist oft kostenlos, wenn man rechtsschutzversichert ist oder Mitglied einer Gewerkschaft. Wichtig: Fristen wahren! Nach §15 KSchG gilt eine dreiwöchige Frist, um auch andere Ansprüche im Zusammenhang mit der Kündigung geltend zu machen. Wer also Urlaubsabgeltung will, sollte diese Frist ebenfalls beachten.

Fazit

Urlaub Kündigung zweite Jahreshälfte – wer diese Kombination richtig nutzt, kann bares Geld oder zusätzliche freie Tage gewinnen. Denn hinter scheinbar trockenen Gesetzesparagrafen wie §5 oder §7 BUrlG stecken enorme Gestaltungsspielräume für Arbeitnehmer – vor allem dann, wenn man bewusst plant. Wer seinen Urlaubsanspruch kennt, Fristen beachtet und klug dokumentiert, setzt sich gegen viele typische Arbeitgebertricks durch. Entscheidend ist, ob das Arbeitsverhältnis über den 30. Juni hinaus besteht – dann winkt oft der volle Jahresurlaub. In Kombination mit dem Wissen um Abgeltung, Nachweispflichten und aktueller EuGH-Rechtsprechung entsteht ein mächtiges Werkzeug – und das zeigt: Timing ist im Arbeitsrecht nicht alles, aber oft der Schlüssel zu mehr Erholung und Gerechtigkeit.

FAQ

Was bedeutet „voller Urlaubsanspruch“ bei Kündigung nach dem 30. Juni?

Wer nach dem 30. Juni kündigt oder gekündigt wird, hat laut §5 Abs. 1c BUrlG Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub – vorausgesetzt, die Wartezeit von sechs Monaten ist erfüllt.

Zählt auch eine Kündigung zum 1. Juli zur zweiten Jahreshälfte?

Nein. Entscheidend ist, ob das Arbeitsverhältnis über den 30. Juni hinaus besteht. Eine Kündigung zum 1. Juli beendet das Arbeitsverhältnis bereits am 30. Juni – somit greift der volle Anspruch nicht.

Muss der Urlaub in der Kündigungsfrist genommen werden?

Grundsätzlich ja. Urlaub ist vorrangig in der Kündigungsfrist zu gewähren. Nur wenn das unmöglich ist (z. B. wegen Krankheit), entsteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Gilt der volle Anspruch auch bei Eigenkündigung?

Ja. Es spielt keine Rolle, wer kündigt – Arbeitnehmer oder Arbeitgeber. Sobald die Voraussetzungen des §5 Abs. 1c BUrlG erfüllt sind, entsteht der volle Anspruch auf gesetzlichen Urlaub.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber keine Urlaubsbescheinigung ausstellt?

Dann haftet der neue Arbeitgeber potenziell für zu viel gewährten Urlaub. Deshalb sollte man als Arbeitnehmer unbedingt auf die Bescheinigung bestehen – notfalls schriftlich einfordern.

Kann der Arbeitgeber den genommenen Urlaub bei zu früher Kündigung zurückfordern?

Nur, wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich eine Rückzahlungsklausel für „vorschüssig“ gewährten Urlaub vereinbart wurde. Ohne vertragliche Grundlage darf kein Lohnabzug erfolgen.

Wie kann ich Urlaubsabgeltung durchsetzen, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt?

Zunächst schriftlich mit Fristsetzung fordern. Wenn das erfolglos bleibt, kann der Anspruch vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden – möglichst innerhalb der 3-Wochen-Frist des §15 KSchG.

Verfällt Urlaub automatisch bei Vertragsende?

Nicht automatisch. Urlaub verfällt nur dann, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Fehlt dieser Hinweis, bleibt der Anspruch auch nach Vertragsende bestehen.

Bekomme ich auch Urlaub, wenn ich nur drei Monate gearbeitet habe?

Ja – anteilig. Pro vollen Monat im Betrieb gibt es ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Beispiel: Drei Monate Anstellung bei 20 Urlaubstagen im Jahr = 5 Urlaubstage.

Zählt Elternzeit zur Beschäftigungszeit beim Urlaubsanspruch?

Nicht direkt. Während der Elternzeit kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch anteilig kürzen (§17 BEEG). Ohne ausdrückliche Kürzung bleibt der Anspruch bestehen. Schriftliche Klärung ist entscheidend.