Kündigung durch Arbeitnehmer Urlaubsanspruch

Kündigung durch Arbeitnehmer Urlaubsanspruch sorgt oft für Streit: Muss der Resturlaub genommen oder ausgezahlt werden? Lies weiter, um die Wahrheit hinter §7 BUrlG und cleveren Berechnungen zu erfahren.

Kündigung und gesetzlicher Urlaubsanspruch

Sonderfälle im Arbeitsverhältnis

Kündigung Resturlaub krank gemeldet

Anspruch trotz Arbeitsunfähigkeit

Es klingt paradox, aber gerade wer krank ist, hat oft die größten Sorgen um seinen Resturlaub. Darf ich als krankgeschriebener Arbeitnehmer meinen Urlaubsanspruch behalten, wenn ich kündige oder gekündigt werde? Die klare Antwort: Ja, laut ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bleibt der Urlaubsanspruch auch bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit bestehen – zumindest für einen gewissen Zeitraum. Die Krux liegt im Detail: Der Urlaub verfällt nicht automatisch, sondern erst nach 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres (BAG, Urteil vom 7. August 2012 – 9 AZR 353/10). Das bedeutet für viele: Auch bei langer Krankheit lohnt sich der Blick ins Kalenderblatt – und gegebenenfalls in den Kalender des Folgejahres.

Ärztliches Attest als Nachweis

Natürlich reicht es nicht, einfach nur krank zu sein – es muss auch nachgewiesen werden. Und hier trennt sich die Spreu vom Weizen. Ein ärztliches Attest ist in diesem Zusammenhang nicht nur eine Formalität, sondern essenziell. Vor allem dann, wenn es um eine spätere Urlaubsabgeltung geht, muss aus der Bescheinigung klar hervorgehen, dass durchgehend eine vollständige Arbeitsunfähigkeit bestand. Ohne ein solches Dokument wird der Arbeitgeber im Zweifel nicht zahlen – und vor Gericht wird es sehr schwer. Also bitte: Die Atteste gut aufbewahren. Man glaubt gar nicht, wie oft Menschen wegen eines verlorenen Zettels auf mehrere tausend Euro verzichten mussten.

Nachholung im Folgejahr möglich?

Und was passiert, wenn man nach der Genesung in ein neues Arbeitsverhältnis wechselt? Kann der nicht genommene Urlaub vom alten Arbeitgeber später nachgeholt werden? Die Antwort ist ernüchternd, aber juristisch eindeutig: Nein. Urlaub ist an das bestehende Arbeitsverhältnis gebunden. Was jedoch möglich ist, ist die Auszahlung des Resturlaubs – sofern man ihn aus berechtigten Gründen nicht mehr nehmen konnte und die 15-Monats-Frist noch nicht überschritten ist. Es lohnt sich also, rechtzeitig mit dem Arbeitgeber zu sprechen – gerade wenn man weiß, dass eine längere Krankheit im Raum steht.

Urlaubsanspruch Kündigung Probezeit

Wartezeit gemäß § 4 BUrlG beachten

Viele Neueinsteiger sind überrascht, wenn sie in der Probezeit kündigen – oder gekündigt werden – und plötzlich keinen vollen Urlaubsanspruch haben. Der Grund liegt in § 4 BUrlG: Der gesetzliche Mindesturlaub entsteht erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Das bedeutet im Klartext: Wer früher aussteigt, hat lediglich Anspruch auf den sogenannten Teilurlaub nach § 5 BUrlG. Diese Wartezeit wird übrigens auch nicht verkürzt, wenn man besonders viele Überstunden geleistet oder sich bereits „bewährt“ hat – es ist eine starre gesetzliche Regelung. Klingt unfair? Vielleicht. Aber sie gilt.

Kein voller Anspruch vor 6 Monaten

Und das hat Folgen: Wer beispielsweise nach drei Monaten das Unternehmen verlässt, bekommt nur 3/12 des Jahresurlaubs – also beispielsweise sechs Tage bei einem Anspruch von 24. Noch schlimmer wird es, wenn bereits mehr Urlaub genommen wurde, als anteilig zusteht. In solchen Fällen kann es zu Rückforderungen kommen – oder zur Verrechnung mit dem letzten Gehalt. Gerade bei jungen Arbeitnehmern oder Praktikanten, die das nicht wissen, entstehen so oft bittere Auseinandersetzungen. Deshalb unser Tipp: Erst rechnen, dann kündigen.

Kurzzeitbeschäftigung und Saisonarbeit

Resturlaub bei befristetem Vertrag

Was gilt eigentlich, wenn man nur für ein paar Monate angestellt war – zum Beispiel als Saisonkraft oder Aushilfe im Sommer? Auch hier greift das Bundesurlaubsgesetz. Der Urlaubsanspruch entsteht bereits nach einem Monat und wird anteilig berechnet. Entscheidend ist dabei, dass der befristete Vertrag nicht schlechter behandelt werden darf als ein unbefristeter. Das hat der Europäische Gerichtshof mehrfach betont (z.B. Urteil vom 13.06.2013 – C-415/12). Wer also etwa drei Monate angestellt war, hat Anspruch auf ein Viertel des Jahresurlaubs. Ein Detail, das viele Arbeitgeber übersehen – oder bewusst ignorieren.

Teilzeit- und Aushilfsregelungen

Etwas komplizierter wird es bei Teilzeitkräften. Hier gilt: Auch Teilzeitbeschäftigte haben denselben Urlaubsanspruch wie Vollzeitkräfte – nur eben anteilig zur Arbeitshäufigkeit. Wer also drei Tage pro Woche arbeitet, hat ebenfalls Anspruch auf Urlaub – allerdings nur für diese drei Tage. Die Formel lautet: Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage x 4 = Mindesturlaub. Besonders in der Gastronomie oder im Einzelhandel, wo viele nur an bestimmten Wochentagen arbeiten, kommt es hier immer wieder zu Verwirrung. Aber Achtung: Wenn die Arbeitstage unregelmäßig sind, wird ein Durchschnitt gebildet – und genau da liegt der Teufel im Detail.

Tarifvertragliche Abweichungen

Günstigkeitsprinzip anwenden

Und nun wird’s spannend: Was, wenn der Tarifvertrag etwas anderes sagt als das Bundesurlaubsgesetz? Dann greift das sogenannte Günstigkeitsprinzip. Das bedeutet: Die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung gilt. Ein Tarifvertrag darf also nicht den Mindesturlaub kürzen – wohl aber erweitern oder die Bedingungen verbessern. Und das passiert häufiger, als man denkt. In der Metall- und Elektroindustrie etwa gibt es tariflich oft fünf oder sogar sechs Wochen Urlaub. Wer also unter einen Tarifvertrag fällt, sollte diesen genau lesen – es könnte sich lohnen.

Urlaub nach Branchenregelung

In bestimmten Branchen gelten noch einmal ganz eigene Regeln. Besonders im Baugewerbe oder in der Pflegebranche gibt es Urlaubskassen und Sonderregelungen, die mit dem klassischen Urlaubsrecht nur noch wenig gemein haben. So etwa im Bauhauptgewerbe, wo der Urlaub über eine sogenannte Sozialkasse abgerechnet wird – inklusive Übertragbarkeit auf neue Arbeitgeber. Diese Regelungen sind komplex, aber oft zugunsten des Arbeitnehmers gestaltet. Wichtig ist nur, dass man sie kennt – denn wer seine Rechte nicht kennt, wird sie kaum durchsetzen können.

Urlaubsabgeltung bei Eigenkündigung

Wann eine Auszahlung möglich ist

Voraussetzungen für Urlaubsabgeltung

Unmöglichkeit der Inanspruchnahme

Eine Urlaubsabgeltung – also die Auszahlung des nicht genommenen Urlaubs – ist im deutschen Arbeitsrecht nur ausnahmsweise zulässig. Der Grundsatz lautet: Urlaub ist zur Erholung da und muss genommen werden (§ 1 BUrlG). Aber was passiert, wenn das schlicht nicht mehr möglich ist, etwa weil das Arbeitsverhältnis durch Kündigung endet? In diesem Fall greift § 7 Abs. 4 BUrlG: Der Urlaub ist abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Das bedeutet konkret: Nur dann, wenn die verbleibende Zeit im Betrieb zu kurz ist, um den Urlaub zu nehmen – oder wenn der Arbeitgeber keine Gewährung mehr ermöglichen kann –, entsteht überhaupt ein Anspruch auf Auszahlung. Es ist also keine freiwillige Option, sondern eine sogenannte „Erfüllungsersatzleistung“.

Keine Übertragung in neue Firma

Ein häufiger Irrtum: Man könne nicht genommenen Urlaub einfach „mitnehmen“ in die neue Firma. Leider nein. Urlaubsansprüche sind nicht übertragbar, da sie streng an das jeweilige Arbeitsverhältnis gebunden sind. Selbst wenn man nahtlos von einem Job in den nächsten wechselt, besteht kein rechtlicher Anspruch, diese Tage in der neuen Anstellung geltend zu machen. Das Bundesarbeitsgericht hat dies mehrfach bestätigt (vgl. BAG, Urteil vom 20.06.2000 – 9 AZR 405/99). In der Praxis bedeutet das: Wer seinen Urlaub nicht nutzt, verliert ihn – oder bekommt ihn eben ausgezahlt, sofern die oben genannten Bedingungen erfüllt sind.

Nachweis der Resttage erforderlich

Damit eine Urlaubsabgeltung tatsächlich ausgezahlt wird, genügt es nicht, einfach zu behaupten, man hätte noch 12 Tage offen. Der Arbeitnehmer trägt die Nachweispflicht. Er muss belegen können, wie viele Urlaubstage ihm noch zustanden und ob er diese rechtzeitig beantragt hat. Arbeitszeitnachweise, Lohnabrechnungen, frühere Urlaubsanträge – all das kann entscheidend sein. Wer sich hier nicht vorbereitet, riskiert, dass der Anspruch mangels Nachweis nicht durchgesetzt werden kann. Und das wäre wirklich schade, oder?

Höhe der Auszahlung berechnen

Formel nach Bundesarbeitsgericht

Wie genau wird eigentlich berechnet, wie viel Geld man für nicht genommenen Urlaub erhält? Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu eine klare Formel aufgestellt: Urlaubsvergütung = (durchschnittliches Bruttogehalt der letzten 13 Wochen) ÷ Anzahl der Wochenarbeitstage × verbliebene Urlaubstage (vgl. BAG, Urteil vom 16.05.2012 – 9 AZR 575/10). Klingt technisch – ist aber logisch: Maßstab ist das, was man zuletzt regelmäßig verdient hat. Wichtig ist dabei: Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld werden nicht eingerechnet, sofern sie nicht laufend gezahlt wurden.

Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen

Das „Durchschnittsgehalt der letzten 13 Wochen“ ist ein zentraler Begriff in der Praxis. Dabei werden alle regelmäßigen Bruttoverdienste der letzten drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses addiert und durch die Anzahl der Arbeitstage dividiert. Warum genau 13 Wochen? Weil dieser Zeitraum als repräsentativ für das regelmäßige Arbeitsentgelt gilt. Achtung: Wer in dieser Zeit viel Überstunden gemacht hat, kann davon profitieren – sofern diese regelmäßig angefallen sind. Ein Einmalbonus jedoch zählt nicht.

Einfluss von Bonuszahlungen

Und was ist mit Provisionen oder Boni? Hier wird’s knifflig. Wenn diese Zahlungen regelmäßig erfolgen – etwa monatlich oder quartalsweise –, können sie in die Berechnung mit einfließen. Bei einmaligen Erfolgsprämien oder Sonderleistungen sieht es dagegen anders aus. Diese gelten nicht als laufendes Entgelt und bleiben bei der Berechnung außen vor. Ein Beispiel aus der Praxis: Eine Vertriebsmitarbeiterin, die quartalsweise eine Umsatzprovision erhält, kann diese durchaus einrechnen lassen – sofern sie Bestandteil der regelmäßigen Vergütung ist. Das zeigt: Die genaue Art der Zahlung ist entscheidend.

Formale Abwicklung und Fristen

Kündigung Resturlaub Formulierung im Schreiben

Beispielhafte Sätze zur Geltendmachung

Viele Arbeitnehmer vergessen im Kündigungsschreiben einen wichtigen Punkt: den Antrag auf Urlaubsabgeltung. Und das kann später teuer werden. Eine klare und rechtssichere Formulierung kann lauten: „Hiermit mache ich die Abgeltung meines zum Zeitpunkt der Beendigung bestehenden Urlaubsanspruchs gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG geltend.“ Wer so schreibt, zeigt juristische Klarheit – und schützt sich davor, dass der Arbeitgeber später sagt: „Das war ja gar nicht gefordert worden.“ Es lohnt sich also, diesen Satz zu notieren.

Klarer Hinweis auf Abgeltungspflicht

Nicht nur der Arbeitnehmer hat eine Pflicht zur Klarheit – auch der Arbeitgeber. Sobald er erkennt, dass ein Urlaubsanspruch nicht mehr erfüllt werden kann, muss er von sich aus tätig werden. Es liegt nämlich eine sogenannte „objektive Unmöglichkeit der Gewährung“ vor – und diese verpflichtet zur Abgeltung. Ignoriert der Arbeitgeber dies, kann sich daraus ein Schadensersatzanspruch ergeben (§ 280 BGB). Also lieber klar kommunizieren als später streiten.

Rolle des Arbeitgebers

Ablehnung nur bei Missbrauchsverdacht

Darf ein Arbeitgeber die Auszahlung einfach verweigern? In der Regel nicht. Nur wenn konkrete Anzeichen für Missbrauch vorliegen – etwa manipulierte Urlaubsanträge oder unplausible Resturlaubsrechnungen –, kann er die Zahlung zunächst zurückhalten. Doch auch dann muss er darlegen, warum der Anspruch seiner Ansicht nach nicht besteht. Die bloße Vermutung reicht nicht aus. Das ist fair – und schützt beide Seiten vor Willkür.

Verpflichtung zur Urlaubsgewährung vor Auszahlung

Ein letzter Punkt: Die Urlaubsabgeltung ist immer nachrangig. Das heißt, der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer – wenn möglich – den Urlaub gewähren. Erst wenn das objektiv nicht mehr geht, wird abgegolten. Ein Beispiel: Wer zum 31. Juli kündigt, aber noch drei Wochen Resturlaub hat, kann theoretisch bis Mitte Juli freigestellt werden. Wird das nicht angeboten, entsteht die Pflicht zur Auszahlung. Es lohnt sich also, frühzeitig mit dem Arbeitgeber über eine Freistellung zu sprechen. Nicht nur wegen des Geldes – sondern auch, um einen sauberen Abschluss zu finden.

Strategien und typische Fehler vermeiden

Häufige Missverständnisse

„Urlaub verfällt automatisch“

Pflicht zur Aufklärung durch Arbeitgeber

Ein weitverbreiteter Irrglaube ist, dass Urlaub einfach so am Jahresende verfällt – und zwar kommentarlos. Doch ganz so simpel ist es nicht. Der Europäische Gerichtshof hat in einem Grundsatzurteil (EuGH, Urteil vom 6.11.2018 – C-684/16) klargestellt: Arbeitgeber haben eine aktive Hinweispflicht. Sie müssen Arbeitnehmer nicht nur über ihren verbleibenden Urlaub informieren, sondern auch deutlich machen, bis wann dieser genommen werden muss – und was passiert, wenn das nicht geschieht. Ohne diesen Hinweis bleibt der Anspruch bestehen. Und ja, das hat vielen Betroffenen im Nachhinein noch eine satte Auszahlung gesichert. Die Informationspflicht ist also kein „Nice-to-have“, sondern eine juristische Notwendigkeit.

Keine automatische Löschung bei Kündigung

Und bei Kündigung? Noch komplizierter. Viele glauben, dass offene Urlaubstage einfach mit dem Kündigungstag „verschwinden“. Falsch gedacht! Auch hier gilt: Ohne vorherige Information über den drohenden Verfall bleibt der Anspruch bestehen – auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus. In der Praxis heißt das: Wird gekündigt, ohne dass der Arbeitgeber über den Urlaub aufklärt, kann der Arbeitnehmer die Auszahlung auch Monate später noch verlangen – vorausgesetzt, die allgemeinen Verjährungsfristen werden eingehalten. Klingt verrückt? Ist aber gelebte Rechtsprechung.

„Kündigung löscht Urlaubsanspruch“

Kündigung beendet nur Arbeitsverhältnis

Ein weiterer Trugschluss: Mit der Kündigung endet auch automatisch der Urlaubsanspruch. Das ist schlichtweg falsch. Die Kündigung beendet zwar das Arbeitsverhältnis, aber nicht die bereits erworbenen Ansprüche. Diese bleiben bestehen und müssen – sofern der Urlaub nicht mehr genommen werden kann – abgegolten werden. Der Gesetzgeber hat hier mit § 7 Abs. 4 BUrlG eine klare Regelung geschaffen. Wer diesen Punkt ignoriert, riskiert bares Geld zu verlieren. Und das passiert öfter, als man denkt.

Urlaub bleibt als Geldwert bestehen

Sobald feststeht, dass der Urlaub nicht mehr „in natura“ genommen werden kann, wandelt er sich in einen Geldanspruch um. Dieser Anspruch ist rechtlich genauso durchsetzbar wie ein offener Lohnanspruch. Was viele nicht wissen: Selbst dann, wenn der letzte Arbeitstag Monate zurückliegt, kann der Urlaub noch in Geld ausgezahlt werden – sofern der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht nachgekommen ist. Das zeigt, wie wertvoll juristisches Wissen sein kann, wenn es um scheinbar kleine Beträge geht.

Praktische Tipps für Arbeitnehmer

Rechtzeitig Urlaub beantragen

Urlaubsplanung mit Kündigung abstimmen

Wer innerlich schon gekündigt hat, sollte sich frühzeitig Gedanken über die restlichen Urlaubstage machen. Idealerweise wird der Urlaub noch vor dem offiziellen Ausscheiden genommen – das ist nicht nur erholsamer, sondern verhindert auch spätere Diskussionen über Abgeltung. Besonders hilfreich ist es, wenn man die Urlaubstage strategisch einplant, zum Beispiel direkt an das Ende der Kündigungsfrist. So gewinnt man Zeit für die Jobsuche – und lässt das alte Kapitel elegant ausklingen.

Mündliche Zusagen schriftlich festhalten

Ein Klassiker unter den Konflikten: „Aber mein Chef hat gesagt, ich darf den Urlaub nehmen.“ Solche Aussagen sind wertlos, wenn sie nicht schriftlich vorliegen. Gerade in Kündigungssituationen sollte jeder Schritt dokumentiert werden – vom Urlaubsantrag bis zur Genehmigung. Das kann eine simple E-Mail sein oder ein unterschriebener Ausdruck. Wichtig ist nur: Es gibt ein Beweismittel, wenn es hart auf hart kommt. Denn vor Gericht gilt das alte Sprichwort: „Wer schreibt, der bleibt.“

Beratung durch Fachstellen nutzen

DGB Rechtsschutz oder Anwalt

Nicht jeder kennt sich im Paragrafendschungel des Arbeitsrechts aus – und das muss man auch nicht. Wer unsicher ist, sollte sich professionelle Hilfe holen. Der DGB bietet für Gewerkschaftsmitglieder kostenlosen Rechtsschutz. Für alle anderen kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht der richtige Ansprechpartner sein. Die erste Beratung ist oft kostenfrei oder zumindest bezahlbar – und spart am Ende viel Ärger und noch mehr Geld. Also: Besser einmal zu viel fragen als einmal zu wenig.

Rücksprache mit Betriebsrat suchen

In Betrieben mit Betriebsrat ist dieser oft eine wertvolle Ressource. Er kennt nicht nur die interne Praxis, sondern kann auch als Vermittler auftreten – gerade bei Unstimmigkeiten mit der Personalabteilung. Und nicht selten verhindert ein kurzer Hinweis des Betriebsrats eine lange juristische Auseinandersetzung. Viele Mitarbeitende unterschätzen, wie viel Macht ein gut informierter Betriebsrat haben kann. Wer also kündigt oder gekündigt wird: Keine falsche Scheu – einfach mal das Gespräch suchen.

Risiken bei fehlerhafter Handhabung

Klage auf Urlaubsabgeltung vermeiden

Verjährung des Anspruchs vermeiden

Auch wenn der Anspruch auf Urlaubsabgeltung eindeutig erscheint: Er kann verjähren. Und zwar schneller, als viele denken. Nach § 195 BGB beträgt die regelmäßige Verjährungsfrist drei Jahre – beginnend mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. In manchen Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen gelten sogar kürzere Ausschlussfristen. Deshalb: Sofort nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses prüfen, ob noch etwas offen ist – und gegebenenfalls schriftlich einfordern. Sonst bleibt am Ende nur der Frust.

Beweispflicht beim Arbeitnehmer

Im Streitfall muss der Arbeitnehmer beweisen, dass ihm der Urlaub tatsächlich zustand – und dass er ihn nicht nehmen konnte. Das erfordert oft Unterlagen, Kommunikation mit dem Arbeitgeber und einen sauberen Überblick über das Urlaubskonto. Wer diese Dokumente nicht hat oder sich auf mündliche Aussagen verlässt, steht vor Gericht oft mit leeren Händen da. Deshalb gilt: Jeder Urlaubstag, der nicht genommen wurde, sollte nachvollziehbar dokumentiert sein – idealerweise mit konkreten Anträgen, Reaktionen des Arbeitgebers und Lohnabrechnungen.

Schlechtere Chancen bei Folgebewerbung

Konflikt mit Ex-Arbeitgeber

So manche Urlaubsabgeltung endet in einem emotionalen Streit. Und das hat Folgen. In kleinen Branchen oder spezialisierten Feldern spricht sich so etwas schnell herum. Ein Konflikt mit dem früheren Arbeitgeber – etwa wegen einer Nachforderung von Urlaubstagen – kann sich auf Bewerbungen auswirken, insbesondere wenn man dieselben Personalentscheider wieder trifft. Das ist hart, aber Realität. Wer hier klug agiert, sucht frühzeitig den Dialog und dokumentiert alles sachlich.

Negative Arbeitszeugnisse möglich

Ein besonders heikler Punkt: das Arbeitszeugnis. Wer im Streit geht, riskiert – bewusst oder unbewusst – ein schlechtes Zeugnis. Zwar gibt es rechtliche Möglichkeiten, dagegen vorzugehen, doch der Aufwand ist hoch. Ein einfaches „wohlwollendes Zeugnis“ bedeutet nicht, dass wirklich positiv bewertet wurde. Zwischen den Zeilen wird oft viel gesagt. Wer also um Urlaub streitet, sollte gleichzeitig ein Auge auf das Zeugnis haben – und bei Auffälligkeiten notfalls rechtlich nachfassen.

Fazit

Am Ende zeigt sich: Der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ist weit mehr als eine bloße Formalität. Wer seine Rechte kennt, spart nicht nur Geld, sondern verhindert auch unnötige Konflikte mit dem Arbeitgeber. Zentral sind dabei das Bundesurlaubsgesetz, insbesondere § 7 BUrlG, sowie aktuelle Urteile des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs. Ob Probezeit, Krankheit, befristeter Vertrag oder Eigenkündigung – jede Situation bringt eigene Fallstricke mit sich. Doch mit dem nötigen Wissen, der richtigen Strategie und einem Hauch Voraussicht lassen sich diese elegant umgehen. Es lohnt sich also, rechtzeitig zu planen, sauber zu dokumentieren und bei Unsicherheit fachlichen Rat einzuholen. Denn am Ende geht es um nicht weniger als deinen verdienten Erholungsanspruch – und der sollte nicht einfach im Papierkrieg untergehen.

FAQ

Wann verfällt der Resturlaub bei Kündigung?

Grundsätzlich verfällt Urlaub nicht sofort mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Laut EuGH bleibt er bestehen, wenn der Arbeitgeber nicht ordnungsgemäß über den Verfall informiert hat. Gesetzlich verfällt Urlaub regulär erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres (§ 7 Abs. 3 BUrlG i.V.m. EuGH-Rechtsprechung).

Kann ich Resturlaub auszahlen lassen, statt ihn zu nehmen?

Ja – aber nur, wenn es objektiv nicht mehr möglich ist, den Urlaub vor dem Ausscheiden zu nehmen. Nur dann entsteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG.

Gilt der volle Urlaubsanspruch auch bei Kündigung in der Probezeit?

Nein. Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach sechs Monaten gemäß § 4 BUrlG. Bei Kündigung innerhalb der Probezeit wird der Urlaub anteilig berechnet.

Was passiert mit meinem Urlaub, wenn ich krank gekündigt werde?

Urlaub verfällt nicht automatisch bei Krankheit. Er bleibt bestehen und kann auch bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit noch 15 Monate lang genommen oder abgegolten werden (BAG, Urteil vom 7. August 2012 – 9 AZR 353/10).

Muss der Urlaub im Kündigungsschreiben erwähnt werden?

Das ist zwar keine Pflicht, aber dringend zu empfehlen. Wer Urlaubsabgeltung beansprucht, sollte dies ausdrücklich schriftlich geltend machen, um Missverständnisse oder spätere Ablehnung zu vermeiden.

Wie wird die Höhe der Urlaubsabgeltung berechnet?

Die Berechnung erfolgt anhand des durchschnittlichen Bruttoverdienstes der letzten 13 Wochen vor Ausscheiden, geteilt durch die Wochenarbeitstage, multipliziert mit den verbleibenden Urlaubstagen (BAG, Urteil vom 16.05.2012 – 9 AZR 575/10).

Kann der Arbeitgeber die Auszahlung verweigern?

Nur bei Verdacht auf Missbrauch, zum Beispiel bei unplausiblen Urlaubsanträgen oder gefälschten Unterlagen. In allen anderen Fällen besteht eine Verpflichtung zur Auszahlung.

Was tun, wenn der Arbeitgeber die Urlaubsabgeltung nicht zahlt?

In diesem Fall sollte man schriftlich zur Zahlung auffordern – mit Fristsetzung. Hilft das nicht, kann rechtlicher Beistand durch einen Anwalt oder die Gewerkschaft helfen.

Kann ich den Resturlaub mit in den neuen Job nehmen?

Nein. Urlaub ist an das alte Arbeitsverhältnis gebunden. Eine Mitnahme in den neuen Job ist nicht möglich – wohl aber die Auszahlung durch den alten Arbeitgeber.

Welche Folgen kann Streit um Urlaub für mein Arbeitszeugnis haben?

Ein offener Konflikt kann sich negativ auf das Arbeitszeugnis auswirken. Zwischen den Zeilen können Formulierungen auftauchen, die auf Spannungen hindeuten. Daher: sachlich bleiben und nach Möglichkeit gütlich klären.