Gesetzliche Probezeit Arbeitsvertrag: Diese 7 Fehler ruinieren dein Arbeitsverhältnis

Gesetzliche Probezeit Arbeitsvertrag kann dir zum Verhängnis werden, wenn du typische Fallstricke nicht kennst. Hier erfährst du, welche das sind – und wie du sie vermeidest.

Gesetzliche Grundlagen der Probezeit

Definition und gesetzlicher Rahmen

Dauer laut §622 BGB

Wie lang ist die Probezeit Arbeitsvertrag

Die Dauer einer Probezeit ist gesetzlich nicht starr festgelegt, sondern ergibt sich aus §622 Absatz 3 BGB. Laut diesem Paragraphen darf die Probezeit höchstens sechs Monate betragen. Das bedeutet aber nicht automatisch, dass sie immer so lang sein muss – vielmehr handelt es sich um eine Obergrenze, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuell vereinbaren können. Manche Betriebe setzen nur drei Monate an, andere nutzen die vollen sechs aus. Doch wie lange ist „richtig“? Das hängt oft von der Branche, der Position und den betrieblichen Abläufen ab. Besonders in qualifizierten Berufen kann eine längere Probezeit sogar sinnvoll sein, um gegenseitige Erwartungen besser abzugleichen (vgl. §622 Abs. 3 BGB).

Unterschiede nach Betriebsgröße

Ein überraschender Punkt ist: Die gesetzliche Probezeitregelung unterscheidet nicht direkt nach Betriebsgröße – die Sechs-Monats-Grenze gilt für alle gleichermaßen. Aber in der Praxis zeigt sich ein anderes Bild. Kleine Unternehmen neigen dazu, die Probezeit eher auszureizen, um sich abzusichern. Große Konzerne hingegen greifen häufiger auf standardisierte Personalprozesse zurück und setzen zum Teil kürzere Fristen an, weil interne Weiterbildungs- oder Onboardingprogramme die Einarbeitung unterstützen. Der rechtliche Rahmen bleibt also gleich, aber die Umsetzung variiert deutlich.

Gesetzliche Probezeit mindestens

Mindestdauer bei unbefristeten Verträgen

Anders als man erwarten könnte, gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Mindestdauer für die Probezeit in unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Ein Tag – theoretisch erlaubt. Aber ist das auch sinnvoll? Kaum. In der Realität bewegen sich die meisten Unternehmen zwischen drei und sechs Monaten, weil nur so ein echter Einblick in Leistung, Verhalten und Zusammenarbeit möglich ist. Juristisch gesehen ist also auch eine sehr kurze oder gar keine Probezeit zulässig – sie muss lediglich klar im Vertrag geregelt sein.

Einfluss von Tarifverträgen auf Mindestdauer

In tarifgebundenen Betrieben ist die Sache jedoch komplizierter. Tarifverträge können die Probezeitdauer verbindlich regeln, sowohl was Mindest- als auch Höchstdauer angeht. So schreibt z. B. der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) eine sechsmonatige Probezeit vor (§2 TVöD). Abweichungen davon sind nur in Ausnahmefällen möglich. Wer also in einem tarifgebundenen Unternehmen arbeitet, sollte unbedingt prüfen, welcher Tarifvertrag gilt – denn der Vertragstext ist in diesen Fällen über dem freien Ermessen der Parteien angesiedelt.

Gesetzliche Probezeit befristeter Arbeitsvertrag

Regelungen bei sachgrundloser Befristung

Bei einem sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis – also z. B. einem auf sechs Monate befristeten Job – stellt sich die Frage: Darf man überhaupt eine Probezeit vereinbaren, wenn der ganze Vertrag so kurz ist? Die Antwort: Ja, aber nur in angemessenem Rahmen. Eine sechsmonatige Probezeit bei einem sechsmonatigen Vertrag wäre widersprüchlich. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass mindestens ein Drittel der Vertragslaufzeit nicht als Probezeit ausgestaltet sein sollte (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.10.2018 – 4 Sa 234/18). Das heißt: Bei einem dreimonatigen befristeten Vertrag wäre eine zweimonatige Probezeit unverhältnismäßig.

Probezeit bei Projektverträgen

Projektverträge – also befristete Verträge für ein bestimmtes Vorhaben – bringen noch eine andere Dynamik mit sich. Da die Einsatzdauer oft exakt geplant ist, bleibt für eine klassische Probezeit wenig Raum. Dennoch wird sie häufig als Absicherung für beide Seiten vereinbart, insbesondere wenn externe Fördermittel, EU-Projekte oder Innovationsfonds im Spiel sind. Doch hier ist Fingerspitzengefühl gefragt: Eine zu lange Probezeit kann als Umgehung regulärer Befristungsschutzrechte interpretiert werden, was arbeitsgerichtlich problematisch werden kann.

Probezeit Arbeitsvertrag Pflicht

Muss eine Probezeit vereinbart werden?

Gesetzliche Pflicht oder freiwillige Regelung

Viele glauben, dass jede Anstellung automatisch mit einer Probezeit beginnt – das ist ein Trugschluss. Es existiert keine gesetzliche Pflicht, eine Probezeit zu vereinbaren. Wird nichts geregelt, gilt schlicht keine. Die Entscheidung darüber liegt vollständig bei den Vertragsparteien. In vielen Fällen wird sie jedoch empfohlen, um im Ernstfall schneller kündigen zu können – mit der verkürzten Zwei-Wochen-Frist (§622 Abs. 3 BGB). Ohne Probezeit gilt sofort die reguläre Kündigungsfrist, was insbesondere für Arbeitgeber riskanter ist.

Branchenübliche Vereinbarungen

Interessant ist, dass sich in bestimmten Branchen bestimmte „Erwartungswerte“ etabliert haben. In der Hotellerie oder im Bauwesen sind Probezeiten nahezu Standard. In sozialen oder akademischen Berufen hingegen, z. B. bei befristeten Forschungsprojekten, ist die Vereinbarung einer Probezeit seltener oder kürzer. Warum? Weil das Projekt oft selbst schon befristet ist und eine zusätzliche Probezeit als unnötig oder gar hinderlich angesehen wird. Wer hier blind Standardvorlagen übernimmt, kann schnell in die rechtliche Grauzone geraten.

Probezeit ohne Arbeitsvertrag

Gesetzliche Gültigkeit mündlicher Absprachen

Arbeitsrechtliche Konsequenzen

Auch ohne schriftlichen Arbeitsvertrag kann ein Beschäftigungsverhältnis rechtlich voll gültig sein – einschließlich Probezeit. Entscheidend ist nicht das Papier, sondern das, was tatsächlich gelebt wird. Wenn jemand arbeitet, entlohnt wird und einvernehmliche Strukturen bestehen, entsteht ein sogenanntes faktisches Arbeitsverhältnis (§611a BGB). Das Problem: In Konfliktsituationen fehlt der schriftliche Beleg. Kündigungen während der Probezeit können so schnell zum gerichtlichen Drahtseilakt werden, weil es an beweisbaren Vereinbarungen mangelt.

Beweislast im Streitfall

Kommt es zum Streit, liegt die Beweislast meist bei demjenigen, der sich auf eine bestimmte Abrede beruft. Hat also der Arbeitgeber behauptet, es habe eine Probezeit gegeben, muss er das im Zweifel belegen können. Fehlt der schriftliche Vertrag, wird’s brenzlig. In der Praxis entscheiden dann oft Zeugen, E-Mails, Arbeitszeitnachweise oder sogar WhatsApp-Verläufe über den Ausgang des Verfahrens. Die rechtliche Gültigkeit ist da – die Beweissicherheit leider nicht.

Risiken für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Kündigungsfragen ohne Vertrag

Ohne schriftliche Regelung sind auch die Kündigungsbedingungen in der Schwebe. Was gilt jetzt: zwei Wochen? Vier Wochen? Die Gerichte greifen in solchen Fällen auf gesetzliche Standardregelungen zurück – meist zulasten der flexiblen Gestaltung. Arbeitgeber laufen Gefahr, Kündigungen nicht fristgerecht oder formal korrekt durchzuführen, was im schlimmsten Fall zur Unwirksamkeit führen kann. Für Arbeitnehmer wiederum besteht Unsicherheit, wie schnell sie aus dem Verhältnis rauskommen oder ob ihnen überhaupt eine Probezeit zugestanden wird.

Nachweis durch Verhalten und Arbeitsbeginn

Ein Ausweg liegt in der Analyse des tatsächlichen Arbeitsbeginns und der gelebten Strukturen. Wenn beide Seiten sich wie in einem Probearbeitsverhältnis verhalten – z. B. mit häufigem Feedback, eingeschränkten Rechten oder klarer Zielvereinbarung – kann dies im Streitfall als Indiz für eine konkludente Probezeitvereinbarung gewertet werden. Doch Vorsicht: Der Nachweis solcher Umstände ist aufwendig und nie sicher. Gerade deshalb gilt: Wer auf Papier verzichtet, riskiert im Ernstfall sehr viel.

Kündigungsrecht während der Probezeit

Kündigungsfrist laut §622 Abs. 3 BGB

Berechnung der 2-Wochen-Frist

Beginn der Frist bei Wochenenden

Die Probezeit bringt eine Besonderheit mit sich: Die Kündigungsfrist beträgt lediglich zwei Wochen, wie es in §622 Abs. 3 BGB festgelegt ist. Klingt einfach – doch wann beginnt diese Frist eigentlich genau, wenn man das Kündigungsschreiben z. B. am Samstag überreicht? Tatsächlich zählt nicht der Wochentag, sondern der Zugang der Kündigung beim Empfänger. Und dieser gilt juristisch erst dann als erfolgt, wenn der oder die Beschäftigte die Möglichkeit hatte, das Schreiben tatsächlich zur Kenntnis zu nehmen. Wird es also am Wochenende eingeworfen, beginnt die Frist in der Regel erst am folgenden Werktag – meist also Montag. Klingt banal, hat aber in Kündigungsschutzprozessen schon über Sieg oder Niederlage entschieden.

Fristende bei Feiertagen

Und wie sieht’s aus, wenn das Fristende auf einen Feiertag fällt? Dann wird es interessant: Nach §193 BGB verschiebt sich das Fristende automatisch auf den nächsten Werktag, sofern es auf einen Sonn- oder Feiertag fällt. Das bedeutet konkret: Wer seine zweiwöchige Kündigung am Montag einreicht, muss darauf achten, ob in diesen zwei Wochen z. B. der 1. Mai oder der Tag der Deutschen Einheit liegt – das verschiebt das Ende und damit den Austrittstag. In der Praxis werden solche Details oft übersehen – mit zum Teil gravierenden Folgen für Arbeitszeitabrechnung, Urlaubsanspruch oder sogar Gehaltsberechnung.

Kein Kündigungsschutz nach KSchG

Schwangere während der Probezeit

Ein besonders sensibles Thema ist der Kündigungsschutz für Schwangere. Auch in der Probezeit gilt gemäß §17 MuSchG ein absolutes Kündigungsverbot, sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß. Und ja, das gilt selbst dann, wenn die Probezeit gerade erst begonnen hat. Wichtig: Die Information über die Schwangerschaft muss dem Arbeitgeber spätestens zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden (§17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG). Viele Betroffene wissen das nicht – und verlieren dadurch im Zweifel ihren Anspruch auf Rücknahme der Kündigung. Es geht also nicht nur um Fairness, sondern auch um präzises Timing.

Schwerbehinderte und Sonderkündigungsschutz

Auch Menschen mit Schwerbehinderung genießen grundsätzlich Kündigungsschutz nach §168 SGB IX – allerdings mit Einschränkungen während der Probezeit. Innerhalb der ersten sechs Monate gilt das Kündigungsschutzgesetz noch nicht, und auch der besondere Schutz nach §173 SGB IX greift erst nach Ablauf dieser Zeitspanne. Arbeitgeber benötigen in der Regel keine Zustimmung des Integrationsamts für eine Kündigung in dieser frühen Phase. Trotzdem gilt: Diskriminierende Kündigungen aufgrund der Behinderung sind immer unzulässig, auch wenn die Probezeit noch läuft – das ergibt sich aus dem AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz).

Form und Zugang der Kündigung

Schriftform zwingend notwendig

Probezeit Arbeitsvertrag Formulierung

Egal wie lang die Probezeit ist oder aus welchem Grund man kündigt – die Form muss stimmen. Und das heißt im deutschen Arbeitsrecht: ausschließlich schriftlich. E-Mails, WhatsApp oder sogar Fax sind schlicht unwirksam (§623 BGB). In der Praxis hat sich bewährt, die Probezeitklausel im Arbeitsvertrag so zu formulieren, dass sie sowohl die Länge als auch die Sonderkündigungsfrist eindeutig nennt. Ein Beispiel: „Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“ Diese Klarheit schützt beide Seiten.

Wichtige Klauseln für die Kündigung

Ein sauber formulierter Kündigungstext in der Probezeit muss kein Roman sein – aber bestimmte Mindestanforderungen erfüllen. Dazu gehören: klarer Kündigungswille, Datum des letzten Arbeitstags und Adressat. Es empfiehlt sich zudem, den Erhalt gegenzeichnen zu lassen oder per Einschreiben zu versenden. Wer die Frist retten will, sollte auch den Zugangsnachweis sichern – z. B. durch persönliche Übergabe im Beisein eines Zeugen. Klingt aufwendig? Vielleicht. Aber wenn’s ernst wird, entscheidet genau so ein Detail über die rechtliche Wirksamkeit der Kündigung.

Kündigung durch Arbeitnehmer

Muss eine Begründung erfolgen?

Ein oft missverstandener Punkt: Muss ich als Arbeitnehmer erklären, warum ich kündige? Die kurze Antwort: Nein. Auch während der Probezeit ist keine Begründung vorgeschrieben. Das mag unhöflich wirken, ist aber rechtlich völlig ausreichend. Natürlich kann es menschlich oder strategisch sinnvoll sein, dem Arbeitgeber die Gründe mitzuteilen – etwa um Brücken nicht unnötig abzubrechen. Aber verpflichtend ist das nicht (§622 BGB in Verbindung mit §623 BGB). Wer einfach nur gehen möchte, darf das – mit zwei Wochen Vorlauf, ohne Rechtfertigung.

Auswirkungen auf Sperrzeit beim ALG

Anders sieht es beim Arbeitslosengeld aus. Wer in der Probezeit selbst kündigt, riskiert eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen (§159 SGB III). Das gilt besonders, wenn kein „wichtiger Grund“ vorliegt – etwa Mobbing, gesundheitliche Gründe oder ein unzumutbarer Arbeitsweg. Die Agentur für Arbeit prüft solche Fälle genau. Wer also kündigt, sollte sich möglichst früh beraten lassen und schriftliche Nachweise sammeln, die den Schritt begründen können. Ein ungeplanter Austritt ohne Rücksicht auf sozialrechtliche Folgen kann sonst teuer werden.

Fristlose Kündigung in der Probezeit

Wann ist sie zulässig?

Auch in der Probezeit kann fristlos gekündigt werden – aber nur unter besonderen Umständen. Es braucht einen wichtigen Grund im Sinne von §626 BGB, der es unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der regulären Frist fortzusetzen. Beispiele: Diebstahl, massive Beleidigungen oder grobe Pflichtverletzungen. Wichtig ist, dass der Grund konkret, dokumentiert und nachvollziehbar ist. Die Rechtsprechung legt dabei die Latte hoch: Ein einmaliges Zuspätkommen reicht meist nicht aus – selbst in der Probezeit nicht.

Anforderungen an die Begründung

Damit eine fristlose Kündigung Bestand hat, muss sie innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden (§626 Abs. 2 BGB). Und sie muss den Grund entweder im Schreiben selbst oder spätestens bei gerichtlicher Auseinandersetzung konkret benennen. Arbeitgeber, die hier ungenau oder zögerlich agieren, verlieren schnell vor Gericht. Arbeitnehmer hingegen sollten bei fristloser Kündigung unbedingt rechtliche Beratung einholen – denn nicht jede solche Kündigung ist auch wirksam. Viele scheitern schlicht an der Form.

Rechtliche Streitfälle und Praxisbeispiele

Typische Konflikte in der Probezeit

Kündigung wegen Krankheit

Zulässig trotz Attest?

Kaum etwas sorgt für so viele Fragezeichen wie eine Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit – vor allem, wenn ein ärztliches Attest vorliegt. Viele denken: Ein Attest schützt automatisch. Doch genau hier irren sich viele. Innerhalb der ersten sechs Monate – also vor Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes – darf das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen beendet werden. Selbst eine Krankheit schützt nicht grundsätzlich vor Kündigung. Allerdings darf der Grund nicht diskriminierend oder sittenwidrig sein, sonst wäre die Kündigung nach §138 BGB nichtig. Trotzdem: Wer krank ist, steht während der Probezeit deutlich angreifbarer da als danach.

Grenzen der Fürsorgepflicht

Und wie weit reicht eigentlich die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers? Auch während der Probezeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, gesundheitliche Belastungen zu vermeiden – Stichwort: §241 Abs. 2 BGB. Doch diese Pflicht kollidiert schnell mit dem Interesse, das Arbeitsverhältnis kurzfristig zu beenden. Besonders bei psychischen Erkrankungen wird es brenzlig: Der Arbeitgeber darf nicht kündigen, weil jemand offen über mentale Belastungen spricht. Tut er’s doch, riskiert er eine Diskriminierung nach dem AGG. In der Realität wird diese Grenze leider oft überschritten – meist, weil das Bewusstsein für psychische Gesundheit noch fehlt.

Schlechte Leistung als Kündigungsgrund

Nachweispflicht des Arbeitgebers

Ein Dauerbrenner in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen: Die Kündigung wegen angeblich schlechter Leistung. In der Probezeit ist das leichter durchzusetzen – aber nicht völlig schrankenlos. Selbst hier muss ein Mindestmaß an Dokumentation vorhanden sein, etwa durch regelmäßige Rückmeldungen oder konkrete Hinweise. Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach betont, dass pauschale Aussagen wie „nicht geeignet“ nicht genügen (vgl. BAG, Urteil vom 23.03.2017 – 2 AZR 698/15). Wer leistungsbedingt kündigt, sollte klare Belege vorlegen – und zwar möglichst nachvollziehbar.

Abmahnung in der Probezeit möglich?

Viele glauben, dass Abmahnungen in der Probezeit überflüssig sind – schließlich kann ja schnell gekündigt werden. Doch juristisch gesehen ist auch während der Probezeit eine Abmahnung möglich und in bestimmten Fällen sogar notwendig, etwa wenn es sich um eine wiederholte Pflichtverletzung handelt, die der Arbeitgeber zunächst noch toleriert hat. Besonders bei Fehlverhalten, das nicht schwerwiegend genug für eine sofortige Kündigung ist, kann die Abmahnung als milderes Mittel fungieren – ein Grundsatz, der auch in der Probezeit seine Gültigkeit nicht verliert.

Urteile und Präzedenzfälle

BAG-Urteil zur formellen Kündigung

Urteil 2 AZR 15/21 im Detail

In diesem Fall hat das Bundesarbeitsgericht eine Kündigung für unwirksam erklärt, weil die Schriftform nicht gewahrt wurde – und das, obwohl es sich um eine Probezeitkündigung handelte. Das Urteil 2 AZR 15/21 zeigt, wie wichtig die genaue Einhaltung von §623 BGB ist. Mündliche Absprachen, auch wenn sie im beiderseitigen Einverständnis erfolgen, haben schlicht keine Rechtswirkung. Das Urteil stärkt die Position von Arbeitnehmer:innen und erinnert Arbeitgeber eindrücklich daran, dass auch in der Probezeit keine Formfreiheit herrscht.

Relevanz für befristete Verträge

Besonders spannend: Die Aussagen des Gerichts lassen sich auch auf befristete Arbeitsverträge übertragen. Denn häufig wird hier argumentiert, die Probezeit sei nur symbolisch – dabei gelten die gleichen Formerfordernisse. Wer also einen befristeten Vertrag innerhalb der Probezeit kündigt, muss sich genauso an §623 BGB halten wie bei unbefristeten Verträgen. Das Urteil ist damit ein klares Signal: Rechtliche Sorgfalt endet nicht mit der Vertragslaufzeit.

Rechtsprechung zur Kündigungsfrist

AG Köln vs. LAG Hamm Vergleich

Zwei Urteile, ein Thema – und doch völlig unterschiedliche Entscheidungen. Während das Arbeitsgericht Köln in einem Fall die Zwei-Wochen-Frist ab Zugang der Kündigung bestätigte (AG Köln, Urteil vom 21.08.2019 – 18 Ca 2014/19), sah das LAG Hamm in einem ähnlich gelagerten Fall entscheidende Formfehler und erklärte die Kündigung für unwirksam (LAG Hamm, Urteil vom 30.06.2021 – 5 Sa 145/21). Was lernen wir daraus? Es kommt auf jedes Detail an – sei es das Datum, die Zustellart oder sogar die interne Kommunikation im Unternehmen.

Einfluss auf aktuelle Vertragsmuster

In Folge dieser Urteile haben viele Kanzleien und Arbeitgeber ihre Vertragsmuster überarbeitet. Besonders die Formulierung zur Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit wird nun explizit und eindeutig geregelt. Es zeigt sich also: Rechtsprechung hat nicht nur Einfluss auf Einzelfälle, sondern verändert auch langfristig die Praxis. Wer heute noch mit alten Musterverträgen arbeitet, riskiert im Ernstfall böse Überraschungen – und zwar auch in scheinbar „harmlosen“ Fällen.

Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer

Verhalten bei ungerechter Kündigung

Widerspruch und Klagefrist

Auch wenn die Kündigung in der Probezeit ohne Begründung möglich ist – das heißt nicht, dass man sich alles gefallen lassen muss. Wenn Zweifel an der Rechtmäßigkeit bestehen, etwa wegen Diskriminierung oder fehlender Form, kann man innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht einreichen (§4 KSchG). Wer diese Frist versäumt, verliert sein Klagerecht – unabhängig vom Sachverhalt. Deshalb: Nicht zögern, sondern handeln. Eine erste rechtliche Einschätzung durch eine Beratungsstelle oder Gewerkschaft kann hier Gold wert sein.

Beratungsstellen für rechtliche Hilfe

Gerade in der Probezeit fehlt vielen die Erfahrung, sich gegen eine Kündigung zu wehren. Doch Hilfe gibt es – und sie muss nicht teuer sein. Die örtlichen Arbeitsgerichte bieten Sprechstunden an, auch Gewerkschaften oder Sozialverbände wie der DGB oder der VdK beraten oft kostenlos oder zu niedrigen Gebühren. Selbst die Agentur für Arbeit kann in Ausnahmefällen Unterstützung vermitteln. Wichtig ist, dass man sich frühzeitig informiert – denn die Uhr tickt.

Dokumentation und Kommunikation

Arbeitsnachweis trotz kurzer Anstellung

Selbst wenn das Arbeitsverhältnis nur wenige Wochen dauerte, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf einen schriftlichen Nachweis der Tätigkeit – und zwar spätestens einen Monat nach Beginn (§2 Nachweisgesetz). Dieser Nachweis hilft nicht nur bei zukünftigen Bewerbungen, sondern kann auch im Fall von Arbeitslosigkeit oder Rentenantrag eine entscheidende Rolle spielen. Wer diesen Anspruch nicht kennt, verschenkt oft wichtige Informationen – und damit Rechte.

Zeugnisanspruch auch in der Probezeit

Kaum bekannt, aber rechtlich eindeutig: Auch nach einer Kündigung in der Probezeit steht Arbeitnehmer:innen ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu – sofern sie es verlangen. Das ergibt sich aus §109 GewO. Es gibt keine Mindestdauer, die erfüllt sein muss. Wichtig ist nur, dass überhaupt ein Arbeitsverhältnis bestand. Viele scheuen sich, nach einem so kurzen Einsatz ein Zeugnis anzufordern – aus Angst vor Zurückweisung. Doch gerade in lückenhaften Lebensläufen kann ein solches Dokument ein wichtiges Puzzlestück sein.

Probezeit Arbeitsvertrag PDF

Inhalte einer rechtssicheren Vorlage

Mindestangaben in der PDF-Vorlage

Eine gute Vorlage für einen Probezeitvertrag muss bestimmte Mindestangaben enthalten: Name und Anschrift beider Parteien, Beginn und ggf. Ende der Probezeit, die Kündigungsfrist während dieser Zeit sowie der allgemeine Hinweis auf die Schriftform. Nur wenn diese Punkte sauber geregelt sind, erfüllt das Dokument die Anforderungen des Nachweisgesetzes (§2 NachwG) und schützt beide Seiten vor späteren Unklarheiten. Augen auf also beim nächsten Vertragsdownload!

Formulierungsbeispiele und Tipps

Wer eine Vorlage verwendet, sollte nicht einfach blind übernehmen, sondern anpassen. Eine gelungene Formulierung könnte lauten: „Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.02.2025. Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“ Ergänzt werden sollte dies durch Hinweise auf geltende Tarifverträge oder besondere Absprachen. Kleine Details – große Wirkung.